人力資源經(jīng)驗(yàn)分享：工作分析的重要性

我們通常說工作分析是戰(zhàn)略人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理工作良好開展的前提，很多人并不能夠很好的認(rèn)同，持不同意見的人認(rèn)為薪酬管理和績(jī)效管理才是人力資源管理的核心所在，我們下面就從人力資源管理的方方面面的工作來闡述一下工作分析的重要性：

作為人力資源管理工作者，在工作中經(jīng)常面臨以下問題：

(一)在人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃;短期計(jì)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前需求測(cè)定目前人力需求，并進(jìn)一步估計(jì)目前管理資源能力及需求，從而訂定計(jì)劃以彌補(bǔ)能力與需求間的差距;至于長(zhǎng)期計(jì)劃，則應(yīng)以未來的組織需求為起點(diǎn)并參考短期計(jì)劃的需求，以測(cè)定未來的人力需求。

然而，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資源需求并沒有完善的計(jì)劃，目前還是以業(yè)務(wù)需要及人力資源部主管經(jīng)驗(yàn)為主要衡量的準(zhǔn)則，即見有職缺即進(jìn)行遞補(bǔ)，并無真正意義上人力資源需求規(guī)劃。依此作法，在目前人才市場(chǎng)供大于求的情況下，短期或許尚能找到遞補(bǔ)人員，但是，對(duì)于公司在長(zhǎng)期的發(fā)展上卻是毫無益處的。

(二)在招募與甄選方面

國(guó)內(nèi)大多數(shù)公司在人員招募與甄選上，也無法完全依據(jù)各部門的實(shí)際需求選取合適的人才，事實(shí)上公司就欠缺明確的各部門、崗位對(duì)于人員的能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等方面的要求，通常的做法是在各部門提出人員需求后，由人力資源部門統(tǒng)一對(duì)外進(jìn)行招募活動(dòng)，并主觀初步篩選應(yīng)征者進(jìn)行筆試。筆試后，以成績(jī)高低錄取所需名額，由于沒有明確的要求，導(dǎo)致憑著感覺進(jìn)行人員的招募并分派至各部門。因此，在任用上，常會(huì)發(fā)生人才并無適才適所的問題，非但員工無法適應(yīng)，在工作上無法有所表現(xiàn)，部門也會(huì)因?yàn)榘才诺墓ぷ鳠o法完成而延誤進(jìn)度.

(三)在薪資管理方面

我們知道，薪資管理的主要目的在于訂定公平而合理的薪資制度，以激勵(lì)、吸引和保留駐企業(yè)所需要的人才。

(四)在績(jī)效考核方面

通�？�(jī)效考核制度流于形式和表格化，考核項(xiàng)目并非是針對(duì)工作內(nèi)容、崗位職責(zé)來做評(píng)估，即考核項(xiàng)目無法真正衡量出員工實(shí)際的工作表現(xiàn)及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，另外，主管評(píng)核有集中趨勢(shì)，員工的評(píng)等都差不多，無法有效區(qū)分出績(jī)效好與績(jī)效差的員工。

(五)在員工晉升與異動(dòng)方面

1.晉升一般而言，企業(yè)組織晉升員工基于選拔優(yōu)秀人才、提高員工工作士氣、減低員工流動(dòng)率、有效運(yùn)用人力及激勵(lì)員工發(fā)揮潛力等。但現(xiàn)行大部分企業(yè)，員工并不清楚本身在公司的發(fā)展方向，及晉升路徑，而且年資在整個(gè)晉升資格條件占了很大的比重，除了年資及績(jī)效表現(xiàn)之外，對(duì)各職位所需之知識(shí)、技能、證照、所需訓(xùn)練等皆無正式的規(guī)范，造成在員工具備與職位要求的能力有很大差距，無法升任有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。

2.異動(dòng)公司在調(diào)任員工方面也并非依據(jù)員工的專才及意愿予以調(diào)任，而是由人力資源部門與主管的主觀決定，因此，也會(huì)在員工中引起不滿。

(六)在訓(xùn)練與發(fā)展方面

越來越多的公司開始重視員工的訓(xùn)練，對(duì)于各崗位的訓(xùn)練課程均有不同程度的規(guī)劃，但是對(duì)于各崗位需要的知識(shí)與能力還缺乏正式的說明與描述，因此造成訓(xùn)練的供給與需求之間有所差距，進(jìn)而影響員工培訓(xùn)的效果和未來進(jìn)一步的發(fā)展。

根據(jù)上述之問題，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)無論在晉升、調(diào)任、訓(xùn)練、還是績(jī)效考核上都存在欠缺客觀的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的問題，而且薪資給付上也欠缺公平的衡量準(zhǔn)則。所謂治標(biāo)還須治本，公司要想順利地開展各項(xiàng)人力資源管理工作，就必須對(duì)各崗位的職責(zé)清楚劃分，并規(guī)范勝任各職位所需的知識(shí)及技能、能力等。而當(dāng)務(wù)之急應(yīng)著手進(jìn)行工作分析，檢視公司各類崗位的工作內(nèi)容與規(guī)范，建立一套正式、完整的職位說明書，以作為公司后續(xù)改善的基礎(chǔ)。

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