人力資源經驗分享：工作分析的重要性

我們通常說工作分析是戰(zhàn)略人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理工作良好開展的前提，很多人并不能夠很好的認同，持不同意見的人認為薪酬管理和績效管理才是人力資源管理的核心所在，我們下面就從人力資源管理的方方面面的工作來闡述一下工作分析的重要性：

作為人力資源管理工作者，在工作中經常面臨以下問題：

(一)在人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃的主要內容應包括短期計劃與長期計劃;短期計劃應根據(jù)企業(yè)目前需求測定目前人力需求，并進一步估計目前管理資源能力及需求，從而訂定計劃以彌補能力與需求間的差距;至于長期計劃，則應以未來的組織需求為起點并參考短期計劃的需求，以測定未來的人力需求。

然而，目前國內大多數(shù)企業(yè)對于人力資源需求并沒有完善的計劃，目前還是以業(yè)務需要及人力資源部主管經驗為主要衡量的準則，即見有職缺即進行遞補，并無真正意義上人力資源需求規(guī)劃。依此作法，在目前人才市場供大于求的情況下，短期或許尚能找到遞補人員，但是，對于公司在長期的發(fā)展上卻是毫無益處的。

(二)在招募與甄選方面

國內大多數(shù)公司在人員招募與甄選上，也無法完全依據(jù)各部門的實際需求選取合適的人才，事實上公司就欠缺明確的各部門、崗位對于人員的能力、經驗、素質等方面的要求，通常的做法是在各部門提出人員需求后，由人力資源部門統(tǒng)一對外進行招募活動，并主觀初步篩選應征者進行筆試。筆試后，以成績高低錄取所需名額，由于沒有明確的要求，導致憑著感覺進行人員的招募并分派至各部門。因此，在任用上，常會發(fā)生人才并無適才適所的問題，非但員工無法適應，在工作上無法有所表現(xiàn)，部門也會因為安排的工作無法完成而延誤進度.

(三)在薪資管理方面

我們知道，薪資管理的主要目的在于訂定公平而合理的薪資制度，以激勵、吸引和保留駐企業(yè)所需要的人才。

(四)在績效考核方面

通�？冃Э己酥贫攘饔谛问胶捅砀窕�，考核項目并非是針對工作內容、崗位職責來做評估，即考核項目無法真正衡量出員工實際的工作表現(xiàn)及對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻，另外，主管評核有集中趨勢，員工的評等都差不多，無法有效區(qū)分出績效好與績效差的員工。

(五)在員工晉升與異動方面

1.晉升一般而言，企業(yè)組織晉升員工基于選拔優(yōu)秀人才、提高員工工作士氣、減低員工流動率、有效運用人力及激勵員工發(fā)揮潛力等。但現(xiàn)行大部分企業(yè)，員工并不清楚本身在公司的發(fā)展方向，及晉升路徑，而且年資在整個晉升資格條件占了很大的比重，除了年資及績效表現(xiàn)之外，對各職位所需之知識、技能、證照、所需訓練等皆無正式的規(guī)范，造成在員工具備與職位要求的能力有很大差距，無法升任有能力、有擔當?shù)膬?yōu)秀人才。

2.異動公司在調任員工方面也并非依據(jù)員工的專才及意愿予以調任，而是由人力資源部門與主管的主觀決定，因此，也會在員工中引起不滿。

(六)在訓練與發(fā)展方面

越來越多的公司開始重視員工的訓練，對于各崗位的訓練課程均有不同程度的規(guī)劃，但是對于各崗位需要的知識與能力還缺乏正式的說明與描述，因此造成訓練的供給與需求之間有所差距，進而影響員工培訓的效果和未來進一步的發(fā)展。

根據(jù)上述之問題，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)無論在晉升、調任、訓練、還是績效考核上都存在欠缺客觀的標準依據(jù)的問題，而且薪資給付上也欠缺公平的衡量準則。所謂治標還須治本，公司要想順利地開展各項人力資源管理工作，就必須對各崗位的職責清楚劃分，并規(guī)范勝任各職位所需的知識及技能、能力等。而當務之急應著手進行工作分析，檢視公司各類崗位的工作內容與規(guī)范，建立一套正式、完整的職位說明書，以作為公司后續(xù)改善的基礎。

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