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人力資源管理發(fā)展前沿人才測評
從上個(gè)世紀(jì)90年代，人力資源管理在我國廣泛的傳播，使我國許多企業(yè)引起了高度重視，國內(nèi)有些企業(yè)還從國外聘請專家引進(jìn)國外先進(jìn)的人力資源管理體系，有些企業(yè)非常成功。從這些成功的人力資源管理在中國的實(shí)踐中，進(jìn)一步發(fā)展了和建立有中國特色的人力資源管理理論和體系。在我國經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理、人力資本管理和現(xiàn)在有些提出的人能管理(即人員能力管理，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院鄭教授提出)，這些理論的提出都離不開一個(gè)字“人”，即對人的管理。人是一個(gè)能動性的動物，他不同于企業(yè)里的其他資源，人有自己思維方式，有自己的理想和價(jià)值觀，人與人之間是不同的。在現(xiàn)在知識年代，人的管理越來越重要，誰抓住了人才，利用好人才，管理好人才，那么，他就抓住了競爭的先機(jī)。
但是，如何抓住了人才，利用好人才，管理好人才就成了人力資源管理的中心和重點(diǎn)，要做好上面的工作，人才測評是必不可少。因?yàn)�，大家都知道從人才的引進(jìn)和招聘到員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)以及員工的薪酬的確認(rèn)，再到員工晉升和淘汰，包括績效管理過程等，都與人才測評有關(guān)。
要招聘和引進(jìn)適合公司的人才，對人才的測評非常重要，它是把握人才的第一關(guān)，招聘的時(shí)候，我們采用各種測評手段和面試方法，都是為了達(dá)到一個(gè)目的，招聘適合公司的優(yōu)秀人才。
人無完人，我們招聘過程對人才有些取舍，進(jìn)入公司后我們要對他們進(jìn)行培訓(xùn)，要是培訓(xùn)達(dá)到良好的效果，員工的培訓(xùn)需求與公司培訓(xùn)需求一定是吻合，要做到這些，就必須進(jìn)行人才測評來了解員工的需求。
員工進(jìn)入公司以后的晉升和調(diào)薪以及相反方向作用等，都要有依據(jù)，不可能大家一個(gè)樣。因此，人才測評在這里又是非常關(guān)鍵了，離開對人才的真實(shí)測評，我們就不可能對他做出真實(shí)的評價(jià)，如果員工晉升，會產(chǎn)生彼得效應(yīng)等，員工內(nèi)部就會產(chǎn)生不公平感和平衡，這樣不但起不了激勵(lì)的作用，還會引起員工反對和反感等。
當(dāng)然，績效管理就不用說了，因?yàn)榭冃Ч芾磉^程實(shí)際上是對公司戰(zhàn)略有效的執(zhí)行過程，同時(shí)也是人才測評過程。
所以，人才測評是人力資源管理的中心側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)也是未來人力資源發(fā)展的方向。當(dāng)然，這也是現(xiàn)在一些人才測評網(wǎng)和咨詢公司出現(xiàn)原由吧。
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