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HR必讀：工作所面臨的六大問題
人力資源管理待解決六大塊問題 經(jīng)過將近一個(gè)月的了解，我作為公司人力資源部的職工通過這段時(shí)間的思考和探索，發(fā)現(xiàn)一些人力資源部需要解決的問題，概括起來有以下六點(diǎn)：
一、 激勵(lì)體制的建立和深入
現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)是把人作為活的資源，進(jìn)行人性化管理，考慮人的情感、自尊和價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表揚(yáng)，少批評(píng)。多授權(quán)，少命令。發(fā)揮每個(gè)人的特長，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。一套完整的激勵(lì)體制是必不可少的，可是縱觀我們的管理制度，缺乏的恰恰是激勵(lì)體制，所以建立一套實(shí)用的，行之有效的激勵(lì)體制是必要的。
傳統(tǒng)的人事管理對(duì)激勵(lì)有個(gè)誤區(qū)認(rèn)為激勵(lì)只是金錢方面。其實(shí)不然，在現(xiàn)代人力資源管理中提倡的是對(duì)不同類型的員工采取不同形式的激勵(lì)。其中還包括目標(biāo)激勵(lì)，尊重激勵(lì)，參與激勵(lì)，工作激勵(lì)，培訓(xùn)和發(fā)展激勵(lì)，榮譽(yù)和提升激勵(lì)，交流和溝通等。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個(gè)人的需求層次不同，對(duì)他采取的激勵(lì)也應(yīng)該不同。
二、 培訓(xùn)的全面展開，專項(xiàng)培訓(xùn)的建立
培訓(xùn)是給新雇員或者現(xiàn)有的雇員傳授其完成本職工作必須的基本技能的過程。要提高員工勞動(dòng)效率和工作績效，就必須對(duì)員工開展一系列實(shí)用的，行之有效的培訓(xùn)。公司的現(xiàn)有的培訓(xùn)制度有很多但是真正的培訓(xùn)工作還未開始進(jìn)行，如何真正開展、做到、有效的培訓(xùn)是人力資源部需要解決的問題。專項(xiàng)培訓(xùn)是對(duì)于一些特殊崗位的工人進(jìn)行的培訓(xùn)。譬如對(duì)木制品車間的車床工就應(yīng)該進(jìn)行安全操作規(guī)程培訓(xùn)以及機(jī)器維修保養(yǎng)培訓(xùn)。還有一點(diǎn)培訓(xùn)是對(duì)在工作考核中成績靠后的員工進(jìn)行培訓(xùn)，找出他們的落后原因，注意木桶原理在工作中的影響。
三、 溝通平臺(tái)的建立，員工歸屬感、滿意度和積極性的提升
在我們公司這一點(diǎn)做的比較差一些，公司應(yīng)該著重建立一個(gè)管理人員和員工的溝通平臺(tái)。我在上一份報(bào)告中提出了建議成立一個(gè)員工投訴系統(tǒng)，希望可以實(shí)施，另外建立幾個(gè)經(jīng)理、總經(jīng)理、人力資源部信箱讓每個(gè)員工把自己想說的話說出來，讓他們認(rèn)識(shí)到每個(gè)人在公司的地位都是一樣的只是分工不同而已，建議在業(yè)余時(shí)間多搞一些文化活動(dòng)，特別是體育活動(dòng)，增強(qiáng)工人的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。讓每個(gè)人在公司都有一種“家”的感覺，讓員工一種歸屬感，這樣我們公司高局不下的離職率也許就會(huì)有所改觀。
要提高員工的積極性就要靠一套行之有效的激勵(lì)制度了前面我已經(jīng)提到了。這里強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就是平均激勵(lì)等于無激勵(lì)，對(duì)該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)該罰的罰才能起到激勵(lì)的效果。
四、 各部門工作的協(xié)調(diào)，工作網(wǎng)絡(luò)的建立，崗位責(zé)任制的建立
這項(xiàng)工作現(xiàn)在正在開展，對(duì)每個(gè)崗位建立適合本崗位的責(zé)任，讓每個(gè)人每天都清清楚楚自己應(yīng)該干什么，哪些責(zé)任是自己應(yīng)該承擔(dān)的。不會(huì)在工作中出現(xiàn)茫然、扯皮現(xiàn)象。
自從包裝車間的崗位責(zé)任制建立以后，車間無論從衛(wèi)生、紀(jì)律、工作效率各個(gè)方面都有了很大的提高，由此可見建立一個(gè)明確的崗位責(zé)任制是必須的。
其次就是各個(gè)部門之間的工作協(xié)調(diào)，一個(gè)公司像一個(gè)大的機(jī)器，而每個(gè)部門就是機(jī)器中的各個(gè)部件，一個(gè)機(jī)器的良好運(yùn)行要靠各個(gè)部件的良好協(xié)作。哪個(gè)部件有了問題或者部件之間不能很好的磨合都會(huì)影響到機(jī)器的正常運(yùn)行，所以怎么樣讓各個(gè)部門之間更好的協(xié)調(diào)工作，如何建立一個(gè)良好的工作網(wǎng)絡(luò)也是人力資源部需要解決的問題。
五、績效考核與工資、培訓(xùn)、晉升掛鉤
管理層的考核。 績效考核在我們公司目前來說是一個(gè)新的改革，而這個(gè)改革的實(shí)施需要幾個(gè)方面的前提。
第一就是領(lǐng)導(dǎo)的支持，改革阻力就不用說了。如果第一把手不能頂住壓力，那改革必然失敗，而失敗者必然要承擔(dān)責(zé)任，人力資源部當(dāng)然要首當(dāng)其沖。缺少全力支持，不管人力資源部做什么，怎么做，最終結(jié)果還是失敗，當(dāng)替罪羊。
第二是除了領(lǐng)導(dǎo)的支持，改革還需要條件，非常苛刻的條件。
如果條件不成熟，即使領(lǐng)導(dǎo)支持也不會(huì)取得好的結(jié)果�？冃Э己说哪康氖羌�(lì)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)積極性和創(chuàng)造性�？己艘蠊�，薪酬改革要能達(dá)到員工的心理價(jià)值。
第三是人際關(guān)系的復(fù)雜性。
績效考核必須鄙棄人際關(guān)系因素，以工作成果說話，體現(xiàn)公平、公正的原則。它實(shí)施的前提是員工的工作量都飽和，沒有閑人。
第四是廣大員工的支持。
在實(shí)行績效考核時(shí)一定要得到廣大員工的支持，否則是絕對(duì)不可能實(shí)施下去的。將績效考核的結(jié)果和工資，晉升，培訓(xùn)等掛鉤，就杜絕了干和不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。但是績效考核的最終結(jié)果是績效改進(jìn)，通過績效考核讓每個(gè)員工了解自己什么地方欠缺，什么地方做的好，近一步提高工作效率。
六、 人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的建立
這個(gè)問題目前我還沒想到很好的解決辦法，但是就我們公司現(xiàn)在的人員流動(dòng)狀況來說這個(gè)問題是一定要解決的。我初步構(gòu)想是通過公司平時(shí)對(duì)員工的考核把比較有能力或者有技術(shù)的員工建立一個(gè)人才庫，由公司對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)，以免出現(xiàn)有管理層員工辭職時(shí)出現(xiàn)手忙腳亂的局面。還有就是在平時(shí)招聘是如果發(fā)現(xiàn)比較有才的人可以招回公司作為人才儲(chǔ)備。最后就是可以在平時(shí)到各個(gè)高校去接受一些優(yōu)秀的畢業(yè)生作為人才儲(chǔ)備。
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