HR部門的人員規(guī)劃該如何做才算好？

做HR幾年了，最近感觸最深的是自己部門的人員規(guī)劃做不好，何嘗去做好別的部門的人員規(guī)劃和其他規(guī)劃呢?

在這競爭激烈的社會，企業(yè)不重視HR部門的例子越來越少，會把HR部門當自己左膀右臂的老板才是有眼光的老板，企業(yè)才得以長久發(fā)展;可又怎樣改變老板這樣的思想呢?一個固執(zhí)的老板，根本不聽HR的勸阻，最終會導致怎樣的結(jié)果?

最近因內(nèi)部要這樣改革那樣改革，一連串的事情等著HR部門去協(xié)調(diào)、跟蹤、落實，有時連打卡學習的時間都沒有，可根據(jù)工作內(nèi)容和人員匹配來看，已經(jīng)超出負荷，在進行了人員分析后，還是決定增加人員，可老板就不想出高薪去聘請有經(jīng)驗的人，不聘請有經(jīng)驗的人的難度就在于部門在承擔工作責任的同時，還要承擔起培養(yǎng)新人的責任。幾經(jīng)波折后，不敢保證人員是否穩(wěn)定，是否有培養(yǎng)價值，這樣豈不是浪費了培訓時間也浪費了培訓成本了?況且還沒有在工作任務(wù)上得到分擔。所以，在這樣的企業(yè)環(huán)境中，應該怎樣做好自己部門的HR人員規(guī)劃呢?請牛人們指點。

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