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人力資源管理的營銷思維
近來，HR圈子里的朋友聚在一起時(shí)，談?wù)撟疃嗟脑掝}無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時(shí)間以來，HR圈子里最熱門的話題就是關(guān)于做人力資源管理的人像走馬觀花似的頻繁換單位的事，一個(gè)個(gè)從事人力資源的就像是螞蚱似的，跳個(gè)不停。
說實(shí)在的，回想一下身邊做HR的朋友們，確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)，今天還告訴你在這家干著呢，說不定明兒就到了另一家企業(yè)就職了，跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，實(shí)在是很不正常。從事企業(yè)管理工作的人應(yīng)該都比較明白，人力資源管理工作在企業(yè)中不會(huì)像做銷售，效益體現(xiàn)及時(shí)明顯，因?yàn)槿肆Y源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)，所以通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是長期的一種戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時(shí)，我往往會(huì)把做HR工作比做是下棋一般，可能開局的每一步都看不出什么太大的對(duì)決勝結(jié)果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構(gòu)成一盤精妙的布局，才最終置對(duì)方以落敗的境地。
每每朋友和我談到此事時(shí)，總會(huì)抱怨在企業(yè)中的不得意，種種花費(fèi)心思的人力資源管理思路和方案，滿懷激情地向公司陳述時(shí)，卻得不到贊賞和認(rèn)同，以致于漸漸喪失了初來時(shí)的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上了另尋伯樂之路途。
記得有聽過這樣一句話讓我印象深刻：
“人生無處不營銷……”
從我們出生到老死，無論是學(xué)習(xí)、生活、工作，又有哪一刻不是在推銷自我?那回過頭來去思考我們自己，盡管從事的不是銷售工作，可為什么就不能以營銷的方式去思考我們的人力資源管理工作呢?我覺得，這樣一種工作的思路和想法，是完全可行的。
在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，單單從勞動(dòng)關(guān)系的角度來看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系;從管理層級(jí)體系來看，是上司與下屬的關(guān)系;而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點(diǎn)，從服務(wù)的角度來看，卻又是客戶與服務(wù)者之間的關(guān)系。既然我們會(huì)把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶，那么我們就應(yīng)該在我們的工作中樹立起客戶服務(wù)的意識(shí)和營銷自我的理念。
從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚，真正在企業(yè)中去探討人力資源發(fā)展計(jì)劃及戰(zhàn)略思路的，總是與企業(yè)的最高決策者直接的對(duì)話與交流。很多人都認(rèn)為往往企業(yè)主的意識(shí)想法會(huì)對(duì)人力資源管理工作的開展帶來極其深遠(yuǎn)的影響，有些時(shí)候甚至是決定一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的開展方向。但是反過來，從另一面我們應(yīng)該去思考這樣一個(gè)問題，既然企業(yè)去聘請(qǐng)了專業(yè)的人才從事人力資源管理工作，但為什么我們卻不能以自己的專業(yè)知識(shí)技能去推進(jìn)專業(yè)性的人力資源管理呢?這正是因?yàn)槲覀兦啡比肆Y源管理的營銷思維。
日常工作中，我們經(jīng)常會(huì)向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案到最終都會(huì)被否決或是擱淺。那么，究竟我們該如何從營銷的角度去應(yīng)對(duì)呢?
打一個(gè)非常形象的比喻吧，站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報(bào)告或是工作計(jì)劃，就好比是我們的產(chǎn)品，而如果讓企業(yè)管理者去接受，其實(shí)也正是一種“產(chǎn)品”的營銷過程。那我們也知道，一項(xiàng)營銷最終是否會(huì)成功，往往會(huì)有以下幾個(gè)方面的影響因素：
第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴，安全可靠。
記得有聽過這么一句廣告詞：“專業(yè)鑄就品質(zhì)”，做過企業(yè)生產(chǎn)的人對(duì)這句話應(yīng)該都有深刻的感受。沒有一個(gè)專業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，如何談起產(chǎn)品的品質(zhì)呢?所以我們可以看到，那些產(chǎn)品品質(zhì)深受消費(fèi)者喜愛和認(rèn)可的企業(yè)，如海爾、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等，可以說沒有哪家企業(yè)不重視專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)的。他們每年還會(huì)投入大量的資金用于人才的教育培訓(xùn)，想盡辦法去提高企業(yè)人才的專業(yè)技術(shù)水平，同時(shí)，還會(huì)對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)線做及時(shí)的技術(shù)更新，提高生產(chǎn)的科技水平。他們相信，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng)造令消費(fèi)者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。
這種品質(zhì)的體現(xiàn)，對(duì)于我們來說，就是你的計(jì)劃方案是否能夠體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)性。以前我們在談到企業(yè)中的人力資源部門時(shí)，總認(rèn)為是一個(gè)后勤部門，是服務(wù)部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識(shí)，那就是，人力資源部門也像研發(fā)、設(shè)計(jì)、工程等部門一樣，是一個(gè)專業(yè)技術(shù)部門。因此，我們所提交的方案計(jì)劃，也必須具有人力資源管理的專業(yè)性體現(xiàn)。這就要求我們這些從事HR的人要不斷地提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識(shí)技能。因?yàn)橹挥形覀冏龅搅藢I(yè)，才可能為公司提供真正具有價(jià)值的專業(yè)解決方案，也才可能被企業(yè)的管理者所認(rèn)可和接受。
曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細(xì)致思考后所形成的各種人力資源計(jì)劃方案與我溝通交流，但每每翻開細(xì)細(xì)閱覽之后，給我的總體感覺太過虛無空洞，文字描述地像寫散文一般，不得不讓我欽佩其文筆之優(yōu)美。反而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點(diǎn)和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個(gè)觀點(diǎn)：
“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯(cuò)誤的信息必定會(huì)帶來錯(cuò)誤的決策。”
所以，作為我們這些專業(yè)從事人力資源管理工作的人來說，如何通過我們的專業(yè)去向公司的決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認(rèn)可和接受的品質(zhì)，首先要做的，就是提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。
第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。
很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費(fèi)心費(fèi)力地起草這樣那樣的種種人事管理制度，繼而再去構(gòu)勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖，然后再開展所謂的工作分析，結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說明書。每天看似忙的不亦樂乎，搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的制度規(guī)章都成了一紙空文，絲毫沒一點(diǎn)作用。結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)不領(lǐng)情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實(shí)質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達(dá)圣意，下不得民心”，成了公司里的眾眾失之的。
其實(shí)我是向來不主張人力資源從業(yè)者到了一家公司后就立刻盲目地開展工作。到了一個(gè)新的環(huán)境，做為一個(gè)從事人力資源管理工作的人，你首先要了解這個(gè)環(huán)境，了解企業(yè)中所出現(xiàn)的問題，甚至于需要在最短的時(shí)間內(nèi)去發(fā)掘這些問題真正的癥結(jié)在哪里。通過與公司各個(gè)部門、各個(gè)層級(jí)人員的溝通交流，從而去建立對(duì)問題的更深層次的清晰認(rèn)識(shí)，從而從整體上去思考問題的解決方案。當(dāng)然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進(jìn)行深入的溝通和探討，去了解他對(duì)于這樣的問題是怎樣的看法，繼而去判斷他對(duì)于你的解決方案究竟有多少的認(rèn)識(shí)和理解。你所有構(gòu)思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認(rèn)可和支持，你才有下一步實(shí)施的可能。否則，所有的工作，都只會(huì)是到頭來落得虎頭蛇尾，不了了之。
所以說，要讓你的“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的，是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。
第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問題。
上面我們所提到，只有是滿足客戶需求的產(chǎn)品，才會(huì)被接受。但是，接受僅只是購買產(chǎn)品的意愿而已，有購買的意愿并不等同于購買。其實(shí)客戶所關(guān)心的核心問題，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問題。
本人接觸過不少管理咨詢公司，也通過不同的渠道了解到各個(gè)企業(yè)對(duì)于管理咨詢的看法。其實(shí)我們?nèi)タ偨Y(jié)一下，不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往是以失敗而告終，這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營企業(yè)中猶為突出。所以，很多的人對(duì)于管理咨詢并不抱太大的好感，認(rèn)為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實(shí)，我們并不該把所有的過錯(cuò)都?xì)w咎于管理咨詢公司。
我常常會(huì)用這樣一個(gè)比喻來描繪管理咨詢工作。企業(yè)請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)來為企業(yè)做管理改進(jìn)，說的形象一些，就像病人找醫(yī)生診斷治病一樣。醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過有效診療方法找到了病因的癥結(jié)，也對(duì)癥下藥，開出了治病救人的良方。但是，我們認(rèn)真的去想一想，真是這樣，就能夠保證病人的病很快地痊愈嗎?怕是并不如所想的那樣。這里面還有一些影響因素是我們沒有去考慮的。比如說，服藥量的多少?各種藥品如何搭配著去服用?病人是否愿意遵醫(yī)囑去服用苦口的良藥……這些，都會(huì)影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情是否能夠得到有效的治療。盡管我們請(qǐng)了知名的公司來企業(yè)做咨詢服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內(nèi)因，我們知道，如果內(nèi)因不起作用，僅靠外因的推動(dòng)，是絲毫不會(huì)有任何有效的結(jié)果的。
雖然我是舉了外部管理咨詢的例子來談問題，但是做為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員也
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