60天HR如何完勝招聘？

招聘專員Annie最近接到一個新單，職位名稱是高級供應商品質管理工程師，單純從職位名稱上去看比較好招，在網(wǎng)絡上搜索關鍵詞，會找到很多這樣的簡歷�？僧擜nnie看完該職位JD，似乎覺得并不是那么回事。該職位的招聘背景如下：

公司最近開發(fā)了幾款新機種，新機種上需要用到鋰電池和多層PCBA板，該公司所有組裝部件均為外部采購，公司只是負責成品組裝。那么新增設置這個職位的主要任務是要管理電池供應商和PCBA供應商。

經(jīng)過與用人部門多次商談該職位必備條件，并對產(chǎn)品實物多次實地觀摩，并記錄了技術人員的講解要點，于是確定該職位基本情況如下：

1.該職位的所屬部門QA dept，匯報關系為中國區(qū)QA經(jīng)理和美國總部QA總監(jiān)。

2.該職位的任職條件關鍵詞有：

A、電子工程專業(yè)本科，5年以上工作經(jīng)驗。

B、有工程開發(fā)或者工程項目管理背景。

C、至少3年以上供應商管理職位經(jīng)驗。

D、必須懂鋰電池的特性和電池運用。

E、必須有PCBA制程以及相關測試經(jīng)驗。

F、品質控制經(jīng)驗為必須。

G、如有綠帶尤佳。

H、英語聽、說、讀、寫必須優(yōu)秀。

I、工程技術加品質管理的復合型職位。

3.該職位需求到職時間是3個月后，但是公司一般對于非高級管理職位利用常用招聘渠道在兩個月內沒有效果的才會啟動獵頭資源。

(二)七日分析

經(jīng)初步分析該職位工作職責和任職條件，結合到部門了解到的信息，Annie人確定候選人需符合如下條件：

1.本科5年以上經(jīng)驗，一般候選人在28歲左右，但是候選人如具備這幾塊的經(jīng)驗，至少需要5-7年的經(jīng)驗沉淀，至少在兩個公司服務過，因為同一個公司既做電池又做PCBA產(chǎn)品的較少。那么根據(jù)推算，符合條件的候選者年齡應至少在30歲以上;如果有具備這多方面的經(jīng)驗，那么在跳槽次數(shù)還不應大于3 次，因為一個技術基礎沉淀至少需要2-3年。

2.那么根據(jù)任職條件要求必須要電池和PCBA兩大塊的產(chǎn)品經(jīng)驗為基礎，又需要有工程背景，那么該候選人需就職過工程部，或者NPI部門等技術部門任職經(jīng)歷，最好是先做過相關產(chǎn)品的技術工程師，后轉做供應商品質管理。

3.根據(jù)該職位要求的電池和PCBA工作經(jīng)驗，可找到符合該職位的一些企業(yè)所在的幾個地區(qū)，并通過一些查詢和咨詢方式鎖定這幾個地區(qū)的生產(chǎn)相關產(chǎn)品的目標企業(yè)。

4.工程背景的人，英語厲害的人不多，如果英語能力目前比較好，說明目前的應用環(huán)境是用得上這塊的，那么尋找目前仍服務于外資企業(yè)的人選的可能性較大。

(三)三十日受挫

Annie根據(jù)以上基礎分析，開始著手選擇一些針對性較強的招聘渠道。抱著很大的期望去了幾次行業(yè)現(xiàn)場招聘，利用了較好的網(wǎng)絡資源，包括知名的招聘網(wǎng)站，行業(yè)專業(yè)網(wǎng)站;放風給了獵頭顧問，應聘者推薦應聘者等多種渠道開展招聘。結果是大多應聘者只是符合其中的少許條件，要么對電池熟悉，但對 PCBA不熟悉，要么就是對PCBA熟悉，但是對電池又不熟悉;有的又是兩個方面都知道一點，但是了解的都不深入，有的應聘者對電池和PCBA是真的都有兩方面的經(jīng)驗，但是又沒有做過供應商品質管理。更有甚者就是幾乎大多條件都適合，但是英語口語又無法溝通。讓Annie最郁悶的就是很多優(yōu)秀的應聘者符合很多條件，但是口語不過關。眼看著一個月過去了，這個職位的簡直讓Annie頭疼不已。

Annie每天上班的第一件事就是打開電腦，同時打開幾個招聘網(wǎng)站，定期刷新成了都等大事要做。但是刷新后再去看一片飄紅，幾乎沒有什么新人刷新簡歷，仿佛老是那么幾個人在找工作，看來2009年很多人跳槽是真的謹慎好多了。于是聯(lián)系網(wǎng)站客服，客服也從自己的數(shù)據(jù)庫里面的調出一些資料，發(fā)過來一看，還不如自己找的，反而讓網(wǎng)站客服找到一個做生意的機會，就是想把我們的這個職位拿下，他們幫忙找，找到合適的多少錢。Annie心想，難怪這幫客服找不到好簡歷呢，有好簡歷都是留著賣錢的。獵頭顧問也時不時的打來電話噓寒問暖，溝通一下這個職位的情況，顧問畢竟是顧問，把這個職位的難度說的頭頭是道，好像你不用獵頭我就看你這個人從哪里來的味道。專業(yè)網(wǎng)站的服務人員更絕，給相關簡歷，連所有公司名字都屏蔽了，也不給聯(lián)系方式，說是如果有問題要問求職者，可以傳話，這個職位可以代招，單獨賣簡歷多少錢一份的話，這個生意嫌錢少不做。專業(yè)現(xiàn)場次數(shù)有限，一般現(xiàn)場基本上是徒勞。熟人推薦，一時間也找不到合適的，頓然間，Annie感覺到招聘資料似乎進入到枯竭狀態(tài)，當然也承認自己的招聘資源利用得不夠到位。

(四)四十日反思

一個月內推薦簡歷25份，平均每周6份而已，而部門反饋有效簡歷僅13份，實際約見應聘者10人，根據(jù)面試評估反饋，感興趣候選者3人，從這三人的簡歷上看，還是符合項不全為主要原因。部門意見是：繼續(xù)看看。對于這個職位的簡歷，實在是難找，一個月內能有10人來面試，Annie覺得都是費了很大的力氣，前期的關鍵能力對接，都得每天把嘴皮子磨破，電話面試的確是個苦差事。Annie是每周推薦2次簡歷，頻率分別是周二和周四。因為周一部門經(jīng)理忙，送簡歷等于是沒有反饋效率，送過去一般也是放在一邊，要人急，但是看簡歷則不急。周三則相隔時間太短，如果送的話，部門則有點會感覺送的這么勤快，說明這個職位的簡歷挺好找，就會在后面使勁的催你。周五送也等于是白送，大多當天反饋不了，還要相隔兩天，又丟在一旁，再者即使周五反饋，也到下午了，跟應聘者約的倉促別人不好請假……

再者為了防止部門經(jīng)理的反饋不及時和不反饋的情況，Annie設計了一個簡歷意見反饋表，直接規(guī)定游戲規(guī)則：1.直接在表格上填寫好關鍵詞符合項，并在簡歷上用顏色筆標識出來;2.如部門覺得不合適，必須注明不符合的項目，若無注明，則視為可約見，3.用人部門若無注明候選簡歷不符合項，也沒有按照規(guī)定時間反饋簡歷，累計到達三份時，則將該職位自動轉入非緊急招聘職位，當?shù)竭_一定數(shù)量沒有反饋意見又不約面試的，則停止該職位的招聘。# X0 } g; D$ C這招果然有效，但是用人部門又有其他的對策，老感覺后面的應聘者是“明天會更好”，說多看看，這點是Annie最郁悶的，哪有完全適合的人呢?Annie最擔心的是一段時間過去了，前面覺得有意向的人另謀高就了，這樣就是白費自己的苦心了，此時她覺得需要再想個辦法對付一下了。

(五)五十日試探

Annie開始調整簡歷搭配。由原來的4-6份減少到3份，搭配原則是一份匹配度較高的簡歷搭配兩份匹配度較少的，讓用人部門一下就能分清自己該選哪份簡歷了。Annie想想剛開始浪費了好多的好簡歷，自己傻傻的給了4份匹配度都很高的，結果有的時候才選擇1份出來。這樣做的目的不是在耍小聰明，而是在招聘的實際操作過程中必須采取的一個小技巧。大家的目的都是共同的，以最快的速度找到最合適的人，雙方也都好交差。Annie慢慢發(fā)現(xiàn)，即使就像這樣遞交簡歷，是有點有效果，但是用人部門那邊還是說要再看看，顯然作用性不是很大

于是Annie在遞交簡歷的時候，很真誠也是很著急的和用人部門聊聊，得出用人部門的意見是，其實他們也有覺得合適的人選，但是簡歷通過不了老美的審核關，他們有點不了解我們的國情啊，覺得這樣的薪水，這樣的一個職位，這樣的渠道，怎么就沒有合適的人選呢?用人部門也表現(xiàn)出無奈和頭疼，還是丟下那句話：還是再看看吧。

于是Annie再次調整策略，繼續(xù)減少遞交簡歷的數(shù)量，將每次3份減少為2份，搭配原則同于以上。用人部門馬上發(fā)覺了這個苗頭不對，于是郵件與 Annie聯(lián)系，詢問為何簡歷越來越少，可選擇面越來越小。于是Annie將已經(jīng)準備好的招聘進程評估表以郵件形式發(fā)給用人部門和HRM，評估表清楚的記錄了該職位的open時間，招聘的持續(xù)時間，提供的簡歷量，確認的簡歷量，面試的人數(shù)，所有面試者的評估意見，應聘者的符合度評估，以及我們所用的渠道，搜尋的關鍵詞等等全面以表格的形式，清晰羅列出來;并將此階段招聘綜合評估意見進行分析總結，得出：

1.在現(xiàn)有的招聘渠道下，市場上符合本職位任職資格的應聘者較少，如果增加招聘渠道資源，需要做特別申請，但是2009年的預算里面顯然沒有這么一項。

2.通過多方面，多人次的溝通，經(jīng)濟危機的環(huán)境下，使得在職人員跳槽非常謹慎。

3.此類大型電池類公司多數(shù)分布于**市或其他地區(qū)，而此年齡段候選人多已安家落戶于**市對該市工作地點不太理理。不愿過來，認為路途太遠照顧不到自己的家庭。

4.由于特別是某類電池人才的就業(yè)面比較窄，更使得現(xiàn)有在職人員工作狀態(tài)非常穩(wěn)定，沒有特別大得誘惑力，基本上這類潛在的符合者，跳槽的可能性極小。

5.有一部分人比較在意職位名稱，覺得Sr. SQE這個職位較低，(大家知道關鍵是看匯報對象，實則這個職位相當于一個資深的supervisor級別，只是因職位發(fā)展通道而言的叫法不同)，因為本公司的職位名稱設定和市場同等工作經(jīng)歷的求職者的職位存在職等差異。

6.有不少的候選者條件都比較符合，但英語實際運用水平達不到要求的求職者占據(jù)一定份量(四級還是六級不重要，能通過現(xiàn)實版的測試是關鍵。)。

7.要么延長這個職位的緊急招聘周期，要么啟用獵頭資源和拓寬其他的渠道資源，但是啟動該項目需要付出較大的開發(fā)成本。

8.建議重新review前面有意向的面試者，重新定位該職位，調整該職位的某些任職要求，并需盡快做出決定，以防被其他公司offer.

(六)六十日終!

HR經(jīng)理Lucy看了這份評估報告，覺得這個職位再這樣下去也是沒有什么好得結果了，找到Annie詳細了解了一下該職位情況，Annie說，這個職位得要求近于苛刻，眼看快到兩個月了，過了緊急招聘周期就自動劃為非緊急招聘職位，而且需要重新評估該職位，重新評估該招聘的效度，最要命的老美還可能需要重新評估所有應聘者，還有用人部門、HR的面試效度和信度，還有如果等的時間太長，本來已經(jīng)不錯的應聘者可能會被別的公司錄用，我們尤是白忙活。這樣一來，事情就變得復雜起來。聽Annie這么一說，Lucy點頭不語。吩咐Annie叫把所有應聘者的全部

【60天HR如何完勝招聘？】相關文章：

HR如何管理招聘流程07-13

如何招聘深諳面試之道的HR07-13

HR如何巧妙運用網(wǎng)絡招聘?07-09

HR如何避免“海選招聘”07-13

HR如何快速搞定網(wǎng)絡招聘？07-13

HR如何做好網(wǎng)絡招聘？07-13

HR如何做好網(wǎng)絡招聘07-13

HR如何防范人才招聘風險07-13

HR如何做好校園招聘07-10