關(guān)于人力資源九大問題

80年代，高校教師(或科研人員)倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理 念。后來，以公司(法人組織形式)為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個人為主體 的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：

1) 著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導的基礎(chǔ)上，進一步關(guān)注人力資源咨詢 的可操作性和時效性，即著眼于“如何去做”，是過程與結(jié)果導向的，而教師一般注重以理念引導人，著眼于“應(yīng)該做什么”。

2) 咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為公司業(yè)績，從自身利益出 發(fā)希望與咨詢企業(yè)結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長，而教師則更普遍地是為積累研究資料、經(jīng)驗，或為掙些外快而置身于咨詢業(yè)的，他們與企業(yè)合作期一般較短。

3) 運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝�，遵循業(yè)界運作規(guī)范，有科學的流程和 制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益，而后者的操作具有不確定性、不透明性。

4) 智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學者， 又聘用業(yè)界精英，從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力;而教師往往囿 于個人專業(yè)、經(jīng)驗的局限，不可能提供全面的、操作性強的方案。

5) 外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格;同 時，作為一個長期存在、謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機制，而 教師則具有相當廣的迂回空間，所受約束、監(jiān)督較小。

二、什么是大人力資源觀?

我們倡導的“大人力資源觀”強調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看人力資源問題，即跳出 人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹 小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使 命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期 內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。在這一理念指導下建立的人力資源 系統(tǒng)即“大人力資源系統(tǒng)模式”。

三、從大人力資源觀出發(fā)，“軟”的企業(yè)文化如何與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合?

從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個 大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子 系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計，不能不考慮軟 的企業(yè)文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強�？煽诳蓸酚捎谄鸩皆�，建 立了霸主地位，因此它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進，與之相適應(yīng)的職位、工作、人(即人力 資源平臺)強調(diào)的是漸變，是相對穩(wěn)定的;而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)， 一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑 戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進取，其人力資源平臺經(jīng) 常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。其實， 企業(yè)文化的影響滲透到人力資源平臺和操作系統(tǒng)。企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的 融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源 平臺和各操作系統(tǒng)，是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否是 協(xié)調(diào)一致的，如果存在矛盾，那必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。

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