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中國(guó)人力資源新趨勢(shì)
優(yōu)秀的人力資源工作者需要非常強(qiáng)的綜合素質(zhì)，要從思想和觀念上對(duì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)有所認(rèn)識(shí)，才能在今后的實(shí)踐中逐步適應(yīng)和推行。
在06年，個(gè)人在 “中國(guó)十大管理實(shí)踐”會(huì)議上為2006年人力資源管理的重點(diǎn)和特點(diǎn)做了如下總結(jié)：2006年度的“十大管理實(shí)踐”有四項(xiàng)人力資源管理領(lǐng)域的創(chuàng)新性實(shí)踐入選，包括：雇主形象管理、關(guān)鍵人才管理、情商管理和組織變革。那么，2007年中國(guó)企業(yè)人力資源管理在總體上預(yù)計(jì)將會(huì)呈現(xiàn)這樣幾大趨勢(shì)：
首先，人力資源管理部門進(jìn)一步由傳統(tǒng)人事部門向戰(zhàn)略支持部門轉(zhuǎn)變，HR則由支持性角色向咨詢性角色轉(zhuǎn)變。HR在企業(yè)中將更多地扮演顧問(wèn)角色，支持企業(yè)的決策層和直線經(jīng)理的工作。其次，人力資源管理將突破傳統(tǒng)意義上的企業(yè)邊界與地理邊界，工作邊界開(kāi)始從清晰到模糊，從封閉走向開(kāi)放，更多地考慮內(nèi)外部人力資源的整合利用，這要求管理者和全體員工心理與行為的徹底思想革命、觀念更新與理念提升。最后，人力資源管理的數(shù)字化和工具化趨勢(shì)。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理必然會(huì)遭遇“瓶頸”。通過(guò)高效的人力資源管理工具和數(shù)字化工具提升人力資源管理的效率也是未來(lái)的趨勢(shì)之一。
具體來(lái)看，中國(guó)企業(yè)人力資源管理工作在新的一年將呈現(xiàn)以下幾方面的發(fā)展趨勢(shì)：
與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的
人力資源規(guī)劃
人生需要規(guī)劃，企業(yè)亦然。好的人力資源規(guī)劃，是企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏取優(yōu)勢(shì)的重要前提。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理調(diào)查報(bào)告《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理》中表明：多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理其他職能活動(dòng)的基礎(chǔ)，其戰(zhàn)略性價(jià)值是使企業(yè)戰(zhàn)略落地，為其他人力資源管理職能活動(dòng)提供明確的發(fā)展方向。通過(guò)人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)有效配置，避免人才浪費(fèi);形成人才梯隊(duì)，為組織未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展所需的人力資源做適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備，并對(duì)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警。
人力資源管理的
專業(yè)化分工趨勢(shì)愈加明顯
企業(yè)人力資源管理上的分工是整合基礎(chǔ)上的有效分工。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇和信息技術(shù)的應(yīng)用，人力資源管理分工趨勢(shì)明顯，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是內(nèi)部分工;二是外部分工。分工有利于提高效率，但當(dāng)其達(dá)到一定程度時(shí)，又需要整合。整合可以使人力資源工作更好地支持企業(yè)發(fā)展，從根本上提高管理效率，而同時(shí)又為分工提供了好的基礎(chǔ)。內(nèi)部分工，意味著企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求越來(lái)越高，與各部門之間的協(xié)調(diào)配合要求更高。外部分工，意味著用有限的能力支配更多的資源。在這個(gè)層面上，有很多創(chuàng)新的工作可以讓企業(yè)的人力資源管理加以模仿，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如，IBM把企業(yè)的創(chuàng)新設(shè)計(jì)分解，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布讓更多人參與到企業(yè)設(shè)計(jì)中;歐萊雅在高校MBA中開(kāi)展商業(yè)設(shè)計(jì)大賽，也是全球人力資源的整合利用，企業(yè)通過(guò)大賽獲得很多有價(jià)值的商業(yè)思想和優(yōu)秀人才。這些都是現(xiàn)代優(yōu)秀人力資源管理者應(yīng)該考慮和創(chuàng)新的地方。
最典型的外部分工是人力資源部分模塊的外包。未來(lái)的人力資源部門將完全專注于戰(zhàn)略性工作，由顧問(wèn)、人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者擬定人力資源策略，而其他事務(wù)性工作，則交給外包服務(wù)提供商來(lái)執(zhí)行。目前，中國(guó)已經(jīng)誕生了很多卓越的人力資源外包公司和管理咨詢公司。人力資源外包的有效性和企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)等問(wèn)題也已擺在了人力資源工作者的案頭。外包沒(méi)有定式，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際來(lái)設(shè)定，不要盲目外包。
提升職業(yè)素養(yǎng)
隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)型員工的增加，企業(yè)與員工之間委托代理關(guān)系中的監(jiān)控成本越來(lái)越高。如果單純從才與德的角度來(lái)評(píng)價(jià)員工，有才無(wú)德的員工被認(rèn)為是企業(yè)最危險(xiǎn)的員工，他們的存在將為企業(yè)帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)。員工是否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，發(fā)揮自身潛能，除激勵(lì)之外，更多地將依賴于他們的職業(yè)素養(yǎng)。美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登提出以下原則：在你往上爬的時(shí)候，一定要保持梯子的整潔，否則在下來(lái)時(shí)就可能會(huì)滑倒。這便是職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)。很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這一問(wèn)題，并在培訓(xùn)中把員工“職業(yè)素養(yǎng)”的培訓(xùn)作為必選課程之一。
應(yīng)對(duì)人才短缺與接班人培養(yǎng)
我們經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)管理者感嘆人才短缺。人才短缺問(wèn)題是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題關(guān)鍵時(shí)刻找不到合適的人選。應(yīng)對(duì)人才短缺問(wèn)題，首先，要端正用人觀念，不同地區(qū)企業(yè)的人才戰(zhàn)略必須考慮本地區(qū)的實(shí)際條件，不能一味追求“人才高消費(fèi)”。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理調(diào)查表明：外資企業(yè)中，高中以下學(xué)歷的人員比例最大。因此，企業(yè)應(yīng)因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況，做好人力資源的管理與開(kāi)發(fā)工作，充分挖掘人才潛能。否則，即使吸引到人才也往往留不住人才。其次，把人才接續(xù)問(wèn)題作為企業(yè)管理的重點(diǎn)加以長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才要注重平時(shí)的積累。一個(gè)人才要適應(yīng)崗位的需要，必須在企業(yè)中經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)與鍛煉。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)對(duì)人才短缺，外部要在招聘上下工夫，內(nèi)部要做好接班人計(jì)劃。
目前，中國(guó)企業(yè)中接班人的選拔往往是根據(jù)員工在之前職位中的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行選拔的，并沒(méi)有考慮到其對(duì)管理工作的準(zhǔn)備程度。管理者常常在幾乎沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下被推上管理崗位，這一點(diǎn)在企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)生突變時(shí)體現(xiàn)的尤為明顯。接班人計(jì)劃是企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)與提拔過(guò)程，即通過(guò)內(nèi)部提升的方式系統(tǒng)有效地獲取組織人力資源。這種方式最為理想，但卻是長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程。該計(jì)劃的重點(diǎn)是，事先為關(guān)鍵職位挑選后備人才，并制定出一系列工作任務(wù)，助其做好接班準(zhǔn)備。
“提拔一個(gè)，培養(yǎng)一批。”接班人計(jì)劃主要是培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，這對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是雙贏的事情。同時(shí)，接班人計(jì)劃的實(shí)施將為那些進(jìn)入接班人培養(yǎng)計(jì)劃的員工傳遞出“信任”的信號(hào)，這使得他們對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。接班人計(jì)劃不僅關(guān)注企業(yè)人才的培養(yǎng)，結(jié)合國(guó)家需要，還將為社會(huì)輸送和培養(yǎng)合適的人才。如，三星和GE非常重視對(duì)人才的培養(yǎng)，而不計(jì)較這些人被培養(yǎng)后離開(kāi)了公司。三星的李秉哲曾說(shuō)過(guò)：“我很高興，大家把三星稱為韓國(guó)的人才庫(kù)�！彼上滦抑选八上氯恕笨醋魉上鹿镜闹饕a(chǎn)品。類似的做法還有寶潔每年9月啟動(dòng)的“未來(lái)領(lǐng)袖俱樂(lè)部”，它以申請(qǐng)學(xué)生的性格測(cè)驗(yàn)成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步篩選，再通過(guò)筆試面試，勝出者將獲邀參加寶潔舉辦的兩次workshop(專題討論會(huì))，從討論中挑選出優(yōu)秀人選，每季度追蹤考核。根據(jù)考核結(jié)果分為白金卡能進(jìn)入寶潔工作，金卡可優(yōu)先申請(qǐng)白金卡、在寶潔實(shí)習(xí)兩月，普卡可挑戰(zhàn)金卡的人選。個(gè)人導(dǎo)師在這套制度中扮演相當(dāng)重要的角色。導(dǎo)師除幫助新人了解企業(yè)文化，提供專業(yè)意見(jiàn)，使新人融入工作團(tuán)隊(duì)之外，最重要的是發(fā)掘員工的不足之處，并協(xié)助他們?cè)谶M(jìn)入企業(yè)之前，就很好地加以改善。
不難看出，通過(guò)這些獨(dú)特的做法，既保證了企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才，也成為吸引優(yōu)秀人才的方式之一，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵。
員工情緒管理
1560年，瑞士鐘表匠塔布克在埃及的金字塔游歷時(shí)曾做出這樣一個(gè)判斷：金字塔的建造者不是奴隸，而是一批歡快的自由人。那么，他是如何得出這個(gè)結(jié)論的呢?基于他對(duì)鐘表制作的認(rèn)識(shí)!作為一名鐘表大師，布克1536年被捕入獄，被安排做鐘表。在那些失去自由的日子里，他發(fā)現(xiàn)無(wú)論獄方采取什么高壓手段，都不能使其制作出日誤差低于1/10秒的鐘表。而入獄前，他的誤差都低于1/100。
后來(lái)，他越獄逃往日內(nèi)瓦，才發(fā)現(xiàn)真正影響鐘表準(zhǔn)確度的不是制造的環(huán)境，而是心情。現(xiàn)代企業(yè)的管理也是這樣。只有當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地工作時(shí)，才能發(fā)揮最佳水平。因此，情緒管理必將成為人力資源管理的下一個(gè)熱點(diǎn)。
情緒是一種由客觀事物與人的需要相互作用而產(chǎn)生的包含體驗(yàn)、生理和表情的整合性心理過(guò)程。隨著知識(shí)型員工的增加，80年后的員工在企業(yè)中將起著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)管理者將不得不更加關(guān)心員工的心理感受和情緒工作。美國(guó)Nebraska-Lincoln大學(xué)學(xué)者JonesJR把情緒工作定義為：在與外部或者內(nèi)部利益相關(guān)者進(jìn)行個(gè)人交往時(shí)，努力調(diào)控情緒，使之與組織需要表現(xiàn)的情緒相一致。
2006 年10月8日，國(guó)慶長(zhǎng)假結(jié)束，中國(guó)移動(dòng)廣州分公司員工收到這樣一封郵件：“EAP 項(xiàng)目將于 10 月 14、15 日啟動(dòng)第二次面詢服務(wù)，如果您有什么困擾或問(wèn)題需要和咨詢師進(jìn)行溝通，歡迎積極參與�！盓AP計(jì)劃，即員工心理援助計(jì)劃(Employee Assistance Program)是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，也是幫助組織成員克服壓力和心理困難的一種有效工具。它旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，從而提高員工在組織中的工作績(jī)效，改善組織氣氛和管理。目前，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)EAP 項(xiàng)目還比較陌生，然而，在世界財(cái)富500 強(qiáng)排行榜中，有90%的企業(yè)實(shí)施了 EAP 項(xiàng)目。
隨著中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，過(guò)勞死現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工的情緒和壓力問(wèn)題不容忽視。情緒管理不應(yīng)僅是幫助員工調(diào)節(jié)幾次壓力，EAP計(jì)劃亦需要企業(yè)當(dāng)作長(zhǎng)期的計(jì)劃來(lái)實(shí)施，伴隨員工的職業(yè)生涯規(guī)劃始終。要做好員工情緒管理，需要一系列措施，了解并滿足員工合理需求，進(jìn)一步優(yōu)化并提升人力資源管理工作。
知識(shí)型員工的激勵(lì)
看上去，對(duì)于知識(shí)型員工，管理者往往很難知道他們心里的真實(shí)想法。知識(shí)型員工的特點(diǎn)在于他們的勞動(dòng)成果是依附于他們的大腦，其知識(shí)質(zhì)量難以衡量，工作過(guò)程難以監(jiān)控。他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明或管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，無(wú)法直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工潛能的發(fā)揮與他們的情緒有著很大關(guān)系，因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)尤為重要。管理者普遍感覺(jué)到與知識(shí)型員工難以溝通。因?yàn)樗麄冊(cè)谀骋活I(lǐng)域擁有自己的深刻見(jiàn)解和想法，并且往往不易被說(shuō)服。如，某公司的一位員工和老板說(shuō)：“我有個(gè)很好的想法，你給我5000元，我就告訴你�！崩习宸浅ｓ@奇，心里想，我給員工發(fā)工資，員工的責(zé)任就是共享他的想法。但員工并不這樣理解權(quán)利和義務(wù)。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題呢?因?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)制度在這方面的缺失!員工也在時(shí)刻觀察老板的反應(yīng)，他們會(huì)判
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