- 相關(guān)推薦
淺談HR職業(yè)的未來發(fā)展方向
暮然回首，已度過職業(yè)生涯數(shù)十個(gè)春秋，在這塊土地辛勤了這么多年，讓我對(duì)這項(xiàng)職業(yè)的發(fā)展有了自己清晰地認(rèn)識(shí)。
剛從業(yè)的那時(shí)，老板對(duì)我說：你，負(fù)責(zé)公司日常雜務(wù)，還有就是，如果有員工鬧矛盾，你去協(xié)調(diào)解決一下。就這樣，我步入了這個(gè)職業(yè)的始端。
也許是我來對(duì)了地方，在那時(shí)候的長(zhǎng)三角，這座城市的經(jīng)濟(jì)并不發(fā)達(dá)，雖然靠近溫州，靠近寧波，這座不起眼的城市----臺(tái)州依然沒有幾家像樣的企業(yè)。在這里創(chuàng)建企業(yè)的那些所謂的本土老板，一般文化素質(zhì)水平也不高，憑借一種膽識(shí)和魄力創(chuàng)就了只有一個(gè)目的(為了賺錢)企業(yè)。對(duì)于一個(gè)沒有學(xué)歷的我，也許是必然的，也許是機(jī)遇。我在那些差不多和我一樣學(xué)歷的老板面前就不會(huì)顯得那么自卑，反而顯得有種激情，有種灑脫。
我不知道別的地方從事這種職業(yè)的工作性質(zhì)是啥，但我清楚的了解，臺(tái)州初始時(shí)，對(duì)這塊職業(yè)的要求就是：如果公司缺人，由你去解決，如果員工發(fā)生矛盾，由你去調(diào)解;如果一個(gè)員工加入公司，不用簽訂勞動(dòng)合同，也根本不用交啥“五險(xiǎn)”“一金”了，很單純，也很霸道，在七天內(nèi)，如果公司沒看好你，就解聘你，并且公司不承擔(dān)任何賠償，甚至連你試用的那七天的薪資也不會(huì)給你。
隨著社會(huì)的發(fā)展和人們思想水平的提升，這里的老板對(duì)這一塊職業(yè)有了另一種意識(shí)，對(duì)員工有了新的要求，就是但凡被錄用的員工一律要簽勞動(dòng)合同，并要求行政人事部對(duì)該員工進(jìn)行實(shí)際工作能力的考核，有多數(shù)企業(yè)為新進(jìn)的員工買了“五險(xiǎn)”“一金”。也慢慢接受長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)帶對(duì)這項(xiàng)職業(yè)的基本要求。
何為“人力資源”?我曾聽說過一家企業(yè)老板是這樣給我介紹的：就是公司對(duì)人力的管理，不讓公司缺人，耽誤生產(chǎn)就可以了。我的天呀，我聽了以后，真的暈了，于是，我把人力資源這項(xiàng)工作內(nèi)容，和老板進(jìn)行了溝通.并且告訴他，人力資源在企業(yè)的里的重要性，我們就這個(gè)話題談?wù)摿撕荛L(zhǎng)時(shí)間，并就人力資源的六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理)進(jìn)行初步的探討。我說：人力資源的基本目的是：
1、人力資源規(guī)劃-是我們工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。
2、招聘與配置-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
4、薪酬與福利-員工激勵(lì)的最有效手段之一。
5、績(jī)效管理-不同的視角，不同的結(jié)局。
6、員工關(guān)系-實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
六大模塊的大概內(nèi)容是：
一、 人力資源規(guī)劃
1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置; 2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析; 3、企業(yè)人員供給需求分析; 4、企業(yè)人力資源制度的制定; 5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
二、 招聘與配置
1、招聘需求分析; 2、工作分析和勝任能力分析; 3、招聘程序和策略; 4、招聘渠道分析與選擇; 5、招聘實(shí)施; 6、特殊政策與應(yīng)變方案; 7、離職面談; 8、降低員工流失的措施。
三、 培訓(xùn)和開發(fā)
1、理論學(xué)習(xí); 2、項(xiàng)目評(píng)估; 3、調(diào)查與評(píng)估; 4、培訓(xùn)與發(fā)展; 5、需求評(píng)估與培訓(xùn); 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成; 7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育; 8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法; 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人; 10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。
四、 績(jī)效管理
1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。
五、 薪資福利管理
(補(bǔ)償、激勵(lì)和收益)1、薪酬;2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算);3、福利和其它薪酬問題(福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì));4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。
六、 勞動(dòng)關(guān)系
1、就業(yè)法;2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì);3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì);4、勞資談判;5、工會(huì)化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng) 1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;3、人力資源規(guī)劃;4、工作分析;5、人員招聘; 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;7、員工績(jī)效評(píng)估; 8、提高生產(chǎn)力方案。
它們的相互關(guān)系是：
六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測(cè)預(yù)計(jì)未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績(jī)效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
六大模塊的基本介紹：
一、 人力資源規(guī)劃
基本簡(jiǎn)介：
是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
基本目標(biāo)：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。
二、招聘與配置
基本簡(jiǎn)介：
按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
基本方法：
招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。
基本要求：
1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益;
2、公平原則;
3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。
4、要確保錄用人員的質(zhì)量;
5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本;重置費(fèi)用;機(jī)會(huì)成本。
調(diào)配措施：
1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施;
2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè);
3、從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策;
4、實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。
三、培訓(xùn)和開發(fā)
基本簡(jiǎn)介：
組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效的提高。
培訓(xùn)定義：
培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發(fā)定義：
開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。
基本目的：
1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。
四、績(jī)效管理
基本目的：
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高!
實(shí)施方法 ：
第一，尋求高層支持
我們要想在一個(gè)公司想成功實(shí)施績(jī)效管理，要充分了解各部門的工作內(nèi)容，工作流程，以及大體情況，這就需要我們跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。
我們必須將自己的規(guī)劃、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，在方向、目標(biāo)和策略上達(dá)成一致，要盡最大努力來爭(zhēng)取公司高層的支持，這個(gè)高層級(jí)別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績(jī)效推動(dòng)的各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持，有了高層在執(zhí)行上的支持，其他各部門的主管一般不會(huì)太跟你唱反調(diào)。
第二，提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績(jī)效管理推動(dòng)思路，包括績(jī)效體系大體架構(gòu)，以什么方式為主導(dǎo)的考核方式來進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核指標(biāo)怎么設(shè)定，績(jī)效結(jié)果怎么應(yīng)用，以及其他部門在整個(gè)考核周期內(nèi)需要做的工作(公司領(lǐng)導(dǎo)、HR、各部門主管、員工本人)等等。這個(gè)里面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。
第三，制定績(jī)效考核指標(biāo)
公司領(lǐng)導(dǎo)修改和通過后，再拿著這個(gè)大體思路與各部門主管和員工一起探討各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，當(dāng)然首先HR要有自
【淺談HR職業(yè)的未來發(fā)展方向】相關(guān)文章：
HR的職業(yè)發(fā)展方向07-13
影響HR職業(yè)發(fā)展方向四個(gè)因素07-13
IT職業(yè)發(fā)展方向？07-10
個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向03-22
HR感想感悟淺談07-13
淺談HR勝任能力分析07-13