新老員工工資差距太大，怎么辦？

　　好多公司在發(fā)展中會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，新招員工的工資要高出公司同職級(jí)老員工的工資。這個(gè)現(xiàn)象在變革和快速發(fā)展中的公司尤其明顯，成為發(fā)展中成長(zhǎng)的煩惱。以下是小編幫大家整理的新老員工工資差距太大，怎么辦，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助！

　　新老員工工資差距太大，怎么辦？

　　01、差距產(chǎn)生可能的原因

　　1、公司原有薪酬水平在市場(chǎng)處于中低位

　　公司原來(lái)的實(shí)際薪酬水平相對(duì)市場(chǎng)平均水平較低，老員工的工資本身在市場(chǎng)上處于低位。同時(shí)，公司原有的人才隊(duì)伍滿足不了公司發(fā)展的需要，公司需要從市場(chǎng)上引進(jìn)人才。

　　2、新招聘員工按市場(chǎng)價(jià)格

　　為了能夠引進(jìn)滿足公司發(fā)展需要的人才，對(duì)于新招人員的定薪需要按照市場(chǎng)水平進(jìn)行，否則引進(jìn)不了合適的人才。如果公司現(xiàn)有薪酬水平離市場(chǎng)水平有差距，為了保證招聘的順利進(jìn)行，新招員工的工資必將高于老員工。

　　3、老員工內(nèi)部晉升的工資漲幅相對(duì)較小

　　有一些老員工在公司內(nèi)部晉升的，很多公司對(duì)每次漲薪有一定預(yù)算和漲幅限制，往往內(nèi)部晉升的員工工資漲幅不如市場(chǎng)上跳槽的漲幅高。這也是導(dǎo)致同等職級(jí)上內(nèi)部員工工資低于外部新招員工工資的重要原因之一。

　　4、新招員工水平高出原有老員工

　　在有些公司，因?yàn)楝F(xiàn)有人才隊(duì)伍滿足不了公司發(fā)展需求，需要從外部引進(jìn)高水平的人才，新招員工的水平本身就高出原有老員工，那么工資高出老員也屬于正�，F(xiàn)象。

　　02、區(qū)分不同情況的解決方案

　　在實(shí)際管理中，新老員工工資差距大這一現(xiàn)象并不能完全規(guī)避，也不需要完全規(guī)避。考慮成本因素及多種原因，很少有公司直接把老員工的工資水平提升到和新招員工一個(gè)水平。大部分都是隨著公司發(fā)展在管理中動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　具體的解決方案首先需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，根據(jù)戰(zhàn)略方向確定解決方案。在不同的情況下，采取不同的策略。

　　1、如果公司處于快速擴(kuò)張期，快速搶市場(chǎng)上的人才，那么就要容忍階段性的新老員工工資差距大。

　　當(dāng)公司需要從市場(chǎng)上搶人才的時(shí)候，需要非常靈活的薪酬策略，往往會(huì)根據(jù)候選人的原有薪酬情況給出足夠的漲幅把人才吸引過(guò)來(lái)，同職級(jí)上不同人員的差距較大，尤其是新老員工的薪酬差距可能很大。為了保證引進(jìn)人才和發(fā)展的速度，這個(gè)階段需要容忍階段性的新老員工工資差距。

　　2、如果公司已經(jīng)過(guò)了快速擴(kuò)張期，不再大規(guī)模招人，可以通過(guò)以下方式平衡新老員工工資差距。

　　1）可以通過(guò)薪酬體系改革，重新定崗定級(jí)的方式集中解決差距問(wèn)題。

　　經(jīng)歷過(guò)快速擴(kuò)張期，員工之間工資差異較大。如果要規(guī)范員工的工資水平，很多公司會(huì)在這個(gè)階段進(jìn)行薪酬體系改革，引進(jìn)咨詢公司重新修訂薪酬體系，重新定崗定級(jí)定薪。通過(guò)重塑薪酬體系、薪酬轉(zhuǎn)套的方式集中解決新老員工薪酬差距問(wèn)題。

　　2）根據(jù)績(jī)效考核等級(jí)逐步分批調(diào)整。優(yōu)先考慮績(jī)效結(jié)果好的。

　　畢竟薪酬變革的機(jī)會(huì)較少，如果沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬改革和轉(zhuǎn)套。通常采用的方式是通過(guò)年度調(diào)薪的機(jī)會(huì)，分批對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)、工資相對(duì)較低的老員工給與較高幅度的調(diào)薪，分批逐步縮小新老員工工資差距。

　　3）總收入平衡，從其他部分補(bǔ)償老員工，如期權(quán)，如獎(jiǎng)金。

　　另外，有條件的公司可以通過(guò)總收入平衡的方式解決工資差距。如有的公司發(fā)放期權(quán)，根據(jù)服務(wù)年限老員工可以獲得較多的期權(quán)，通過(guò)期權(quán)的兌現(xiàn)老員工的總收入要比新員工高。有的公司獎(jiǎng)金發(fā)放比較靈活，在給績(jī)優(yōu)的老員工發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，為了平衡基本薪酬較低的情況，給予較高的目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)，確保年度總收入與新員工保持平衡。

　　3、如果公司是在收縮期，通過(guò)壓縮編制和淘汰的方式減少性價(jià)比低的員工。

　　當(dāng)公司處于收縮期，沒(méi)有財(cái)力進(jìn)行薪酬改革轉(zhuǎn)套，也沒(méi)有預(yù)算進(jìn)行獎(jiǎng)金的補(bǔ)充。這個(gè)階段的公司往往處于編制削減的過(guò)程中，這時(shí)候通過(guò)績(jī)效考核淘汰性價(jià)比低的員工。新老員工的薪酬差距可能還繼續(xù)存在，但是薪酬高的付出高績(jī)效好，總體保持性價(jià)比的相對(duì)一致。

　　理想的狀態(tài)是新老員工同工同酬，保持完全公平的薪酬水平。但在現(xiàn)實(shí)的管理中，新老員工的工資差是長(zhǎng)期存在的，越是發(fā)展中的公司越容易出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題。不必想著完全杜絕這個(gè)問(wèn)題，在管理中動(dòng)態(tài)地進(jìn)行平衡，根據(jù)公司的不同發(fā)展策略和不同的情況采取不同的措施。

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