薪酬調查實施步驟

薪酬調查實施步驟

1、相應步驟：

A、薪酬調查(發(fā)多少)

B、崗位評估(內部公平)

C、調查薪酬管理中存在的問題

D、確定企業(yè)薪酬總額

E 、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式

F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件

2、薪酬的外部均衡問題

企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。

外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平;

內部均衡主要是指企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。

3 、外部均衡失調情況分析

▲高于外部平均水平

企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率;另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率;同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力成本。

▲低于外部平均水平

企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率;另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。

▲相應對策和措施

企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數據對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才;如果企業(yè)已經穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。

4、什么是薪酬調查

薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據。

在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：

▲在被調查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數據。

由于薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。

▲調查的資料要準確

由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。

▲調查的資料要隨時更新

隨著行業(yè)經濟的發(fā)展(競爭力)和人力資源市場(人力素質)的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。

5、薪酬調查的渠道

▲企業(yè)之間的相互調查

由于我國的薪酬調查系統(tǒng)和服務還沒有完善(許多的薪酬指導數據還是預算內企業(yè))所以最可靠和實用的薪酬調查渠道還是企業(yè)之間的相互調查。相關企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以采取座談會、問卷調查等多種形式。

▲委托專業(yè)機構進行調查

通過這些專業(yè)機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協調費用。但它需要向委托的專業(yè)機構付一定的費用。

▲從公開的信息中了解

有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外， 某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)參考作用不。

▲從流動人員中了解

通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。

6 、薪酬調查的實施步驟

實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。

▲確定調查目的

人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途