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面試OK但學(xué)歷有問題，怎么辦？
A公司近期招聘面試了一名軟件工程師，HR部門和研發(fā)部面談后都覺得不錯(cuò)，各方面都比較合適，準(zhǔn)備通知其來報(bào)到。但就在報(bào)到前，HR在驗(yàn)證其學(xué)歷時(shí)發(fā)現(xiàn)有問題，并沒有他宣稱的本科學(xué)歷，而只是中專畢業(yè)。那么，請問：
如果你是該公司HR經(jīng)理，碰到這個(gè)問題，你會怎么辦?
在面試中這樣的事例會碰到很多，其實(shí)對很多企業(yè)來說，一將難求，也許會選擇放過一馬。
很多情概況下，我們都在講學(xué)歷是敲門磚，那么就是說目前很多企業(yè)并不是把學(xué)歷放到最重的位置上來考察應(yīng)聘者，那么應(yīng)聘者又為何隱瞞自己的真實(shí)學(xué)歷呢?很多國內(nèi)的中小企業(yè)招聘人才，有時(shí)候還是停留在適不適合、好不好用，能不能帶兵打仗，而并不是重視你優(yōu)不優(yōu)秀，專不專業(yè)，我想很多企業(yè)都面臨這樣的現(xiàn)實(shí)。
但是針對應(yīng)聘者我覺得這是誠實(shí)的問題，是做人原則性的問題，在上升一個(gè)高度是道德的問題，隱瞞真實(shí)學(xué)歷我覺得這個(gè)是不能接受和容忍的，在還沒有進(jìn)入企業(yè)之前，就在做違反原則性的問題，你豈敢要求他能為企業(yè)誠實(shí)的、忠誠的服務(wù)嗎?如果企業(yè)的文化是誠實(shí)守信，那么我想面試者的最終結(jié)果是被拒絕的。
往往有時(shí)候在實(shí)際的操作過程中，HR管理者也不分青紅皂白就辦理錄用，或許還有的HR管理者會收集相應(yīng)的資料放入員工檔案，在試用期、或者在職工作中，等員工犯了錯(cuò)之后，在拿這些來解除員工。我覺得吧，這是HR管理者的不作為，另外即使采取了一些小伎倆，同時(shí)也一定程度的損壞了公司名譽(yù)，讓錯(cuò)誤一錯(cuò)再錯(cuò)，HR管理者難道不要好好思考一下嗎?
我不會姑息或者縱容面試者公然把面試官或者HR當(dāng)成傻瓜，挑戰(zhàn)智商。其實(shí)這個(gè)又回到之前的話題，是以德為先，還是唯才是舉的問題。當(dāng)然也有的企業(yè)的管理者或者老板有種理論是“水至清則無魚”，故弄玄虛，那就另當(dāng)別論。這樣做我是不敢恭維的。
選人、用人要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，當(dāng)然適合自己的才是最好的，每個(gè)企業(yè)都會有自己的衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，我相信、也堅(jiān)信，任何違反原則、道德、倫理的行為，都不會給企業(yè)帶來任何好的回報(bào)。僅以個(gè)人之見與大家分享。
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