如何正確選擇自己所需要的人才

　　如何正確選擇自己所需要的人才

　　認識行為面試法-過去預(yù)測未來

　　要在短短1個小時內(nèi)快速了解一個人，面試提問是關(guān)鍵。

　　那么，面試的時候應(yīng)該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢?

　　筆者自己在高科技生物工程、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域有從業(yè)7年的面試經(jīng)歷，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到行為面試法預(yù)測效度的可靠程度。

　　借此文章，來談一談行為面試法實踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。

　　什么是行為面試法?

　　行為面試主要是根據(jù)候選人過去實際行為的事例描述來評測其勝任力，通過收集候選人提供的行為事例來預(yù)測候選人未來將會如何處理相關(guān)情況。

　　過去的行為是預(yù)測未來的最好指標，因為一個的行為是相對固定的，不會在短時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行為反應(yīng)會傾向于重復(fù)過去的方式。

　　行為面試不是泛泛地詢問面試者過去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵循標準化的流程，因此，也可將行為面試稱為結(jié)構(gòu)化行為面試。

　　行為面試設(shè)計及實施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：

　　行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)

　　行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進行問題設(shè)計

　　行為面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發(fā)出一個或者多個行為維度相關(guān)聯(lián)的信息

　　面試官對面試者講述的內(nèi)容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和結(jié)果進行細節(jié)性的深入了解(運用STAR原則)

　　面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹后進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結(jié)果，為錄用決策提供參考

　　如何確定選才標準和梳理需求

　　確定選才標準

　　行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進行面試評估，沒有選才標準，就無法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標準呢?

　　第一步，選對方法和工具：

　　觀察法、行為事件訪談法、頭腦風暴進行討論錄用標準;

　　第二步，梳理勝任力標準：

　　了解職位所需的任職要求，例如硬性指標，相匹配軟性素質(zhì)能力，選人要結(jié)合實際，不是要超人;

　　第三步，期望值挖掘：

　　需求部門leader對于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非�？斓�，對候選人未來的潛在能力進行挖掘和判斷;

　　第四步，達成評估標準：

　　與業(yè)務(wù)面試官達成選才標準和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計行為事例問題(正面+反面事例)。

　　梳理招聘需求

　　第一步，確認一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級級以上級別職位;

　　第二步，向業(yè)務(wù)負責人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識;

　　第三步，需求職位的職責是什么，績效KPI指標、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目;

　　第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)(甲或乙方經(jīng)驗)，了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

　　第五步，確認找什么樣的人合適：

　　行業(yè)背景要求(甲方或乙方)

　　掌握的知識、最低工作經(jīng)驗的要求

　　能力素質(zhì)(行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等)

　　個性特質(zhì)：(外向型、嚴謹、細致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風格、團隊風格、企業(yè)文化環(huán)境)

　　特殊要求：(年齡、性別、學歷、專業(yè))

　　面試流程(確定面幾輪、誰來面?如何決策)

　　面談前的暖場準備

　　如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實的行為事例信息。

　　常用暖場話術(shù)，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：

　　你一路過來還順利嗎?來我們公司大概多少分鐘車程?

　　給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎?

　　天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎?

　　你老家是哪里的?聽你口音好像是南方人?

　　使用專業(yè)的面試話術(shù)開篇

　　在行為面試正式開始時，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時間維度，向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司的問題。

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