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HR必須知道的6個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘技巧
對于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道來說,求職者對招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成,此時(shí)如果充分發(fā)揮文字和圖片的作用,肯定會增加求職者的興趣,增強(qiáng)選擇公司的信心,有效提高招聘效果,同時(shí)還能對公司的品牌更好的進(jìn)行宣傳。
所以,請多花幾分鐘,完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述,讓招聘效果得到提高。
眾所周知,求職者的簡歷出現(xiàn)錯(cuò)別字,會讓自己的印象分大大降低,甚至丟失面試機(jī)會;企業(yè)亦如此,在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯(cuò)別字,更是大忌。
輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意,工作不認(rèn)真,重者會認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷,都會影響求職者對公司的印象,導(dǎo)致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。
因此招聘信息的審核要慎之又慎,杜絕錯(cuò)別字。
堅(jiān)持每天刷新職位
任意一個(gè)好點(diǎn)的招聘網(wǎng)站,每天發(fā)布的不同企業(yè)的同類職位都是數(shù)以千計(jì),隨時(shí)在更新的,如果你的招聘職位不刷新,就會很快被排到最后面,一旦求職者搜索此職位后,很難會查看靠后的職位信息的,那么你的招聘職位信息就不是活躍的了。
如今很多招聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能:招聘職位刷新后,就會在首頁靠前顯示,明顯增加首頁展示率,讓更多的求職者查看到,這需要HR堅(jiān)持每天刷新職位。
長期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個(gè)職位,很容易讓求職者產(chǎn)生如下疑問:一是單位不需要人,在做假招聘;二是此職位難以應(yīng)聘成功,或崗位流動性較大,新人難以適應(yīng);三是招聘單位定位不準(zhǔn),自己也不清楚要找什么樣的人。
無論何種疑問,都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣,影響單位在業(yè)界的口碑。
即使不是單位的原因,當(dāng)長期一個(gè)職位無法招聘到合格人員時(shí),也最好把職位暫時(shí)停一下,嘗試?yán)闷渌衅竿緩竭M(jìn)行人員補(bǔ)充,或者一段時(shí)間后再行發(fā)布(招聘時(shí)間那么久了,也不差暫停的這些天),千萬不能在一棵樹上吊死。
如果實(shí)在不愿意把職位停下,你也可以把原來的職位刪除,進(jìn)行重新發(fā)布,不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年以上的職位,能不能有興趣和勇氣申請職位還真難說!
一方面,受各種因素影響,企業(yè)無法保證讓每一個(gè)符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息;另一方面,隨著社會的發(fā)展,新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變,招聘工作不可避免的陷入被動的局面,很多企業(yè)感覺合適的人才太難招了。
這就要求我們必須化被動為主動,主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才,然后主動邀請面試。統(tǒng)計(jì)對比后表明:主動投發(fā)簡歷經(jīng)篩選后約見的求職者,真正赴約的比例平均不足50%,面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。
而未投發(fā)簡歷就被約見的求職者,實(shí)際赴約的比例平均超過65%,最終選擇成功的接近60%,甚至更多。
了解一個(gè)公司的開放程度,從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告,多少應(yīng)聘者敢于把自己的簡歷發(fā)過去?
如果說公布聯(lián)系電話會干擾正常的工作,公布辦公地址其實(shí)沒什么大問題,因?yàn)橹苯由祥T的“面霸”畢竟是極少數(shù)。
那么好的一個(gè)展示平臺,把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項(xiàng)提前告知求職者,會給你的招聘工作帶來多大的幫助!面試遲到的少了,常見問題咨詢的少了,合格簡歷多了,錄用成功率高了,何樂而不為?
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法?梢哉f,面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式,企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試HR最常用的招聘選拔方法。
(1)結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析,確定面試的測評要素,不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度,對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以保證評價(jià)的公平合理性。
(2)非結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序,評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答,不同的被試者所回答的問題可能不同。
其實(shí)只要多花點(diǎn)時(shí)間,多投入點(diǎn)精力,HR就能減輕很多招聘的壓力,獲得更多的回報(bào)!
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