人力資源管理與企業(yè)文化
企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。有關(guān)企業(yè)的人力資源管理與文化，歡迎大家一起來(lái)借鑒一下！
1、人才招聘(選擇)
什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因?yàn)檫@不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇，更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選，不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。例如對(duì)于人才的性格要求上，公司是重視人才的學(xué)習(xí)成績(jī)還是綜合表現(xiàn)？不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果，有的公司認(rèn)為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)，所以成績(jī)是第一位的；而另一個(gè)公司可能不是這么認(rèn)為，他們會(huì)把人才的綜合技能放在第一位，如有沒有參加學(xué)生會(huì)，有沒有其它表演才能，而學(xué)習(xí)只是其中一項(xiàng)參考指標(biāo)而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專業(yè)知識(shí)，也應(yīng)該了解其它知識(shí)內(nèi)容上；相反，有的公司則看重人才的專業(yè)技能，不要求他們?cè)诓煌念I(lǐng)域都表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)楣镜奈幕僭O(shè)是：人的能力是有限的，只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在人才的經(jīng)驗(yàn)要求上，有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的人才可以很快為公司帶來(lái)利潤(rùn)；有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，他們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是可以積累的，對(duì)公司的忠誠(chéng)度才是能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)為公司帶來(lái)利潤(rùn)的因素，因此他們不喜歡到社會(huì)上公開招聘，而是到學(xué)校里去選擇符合他們價(jià)值觀的人才。
2、企業(yè)文化的同化（社會(huì)化）
社會(huì)化是指新員工進(jìn)行企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程體現(xiàn)出來(lái)的文化差異更加直接，如有的公司對(duì)新員工的價(jià)值觀的灌輸是通過(guò)一種漸進(jìn)性的滲透，讓新成員在工作討論會(huì)中，在新老員工的見面會(huì)中來(lái)達(dá)成目的；有的公司則通過(guò)一些典型的公司儀式，一些規(guī)章制度來(lái)告訴新員工公司的價(jià)值觀是什么，像一些保險(xiǎn)公司通常就會(huì)利用儀式和會(huì)議來(lái)加強(qiáng)價(jià)值觀的宣傳。在企業(yè)文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現(xiàn)；有的公司則希望把價(jià)值觀通過(guò)溝通來(lái)傳達(dá)，他們花更多的時(shí)間在內(nèi)部的交流和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)上。在社會(huì)化過(guò)程中，信息的交流方式，集體主義或個(gè)人主義的倡導(dǎo)都因文化的不同而不同。
3、培訓(xùn)
人力資源管理職能中培訓(xùn)是一項(xiàng)重要任務(wù)，如何培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)和培訓(xùn)的目的都因文化的不同而不同。
為什么培訓(xùn)？
不同公司的側(cè)重點(diǎn)不一樣，例如有的公司想將員工培養(yǎng)成某一職能上的專家，他們會(huì)不斷給他專業(yè)的機(jī)會(huì)，而且一般不鼓勵(lì)崗位輪換；如果是想培養(yǎng)一專多能的人才，那么剛進(jìn)來(lái)的員工會(huì)被安排先在不同的崗位上工作一段時(shí)間，然后再確定他的職務(wù)，這樣培養(yǎng)出來(lái)的人才對(duì)許多不同的崗位都能夠勝任。
由誰(shuí)來(lái)決定培訓(xùn)的內(nèi)容？在“員工應(yīng)該對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)”的文化假設(shè)下，培訓(xùn)內(nèi)容是由員工自己來(lái)決定的，因?yàn)樗胖雷约旱陌l(fā)展應(yīng)該怎么樣；相反的，文化假設(shè)是“公司應(yīng)該對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)”，那培訓(xùn)的內(nèi)容則是由公司的人力資源來(lái)確定，員工的意見只是作為參考。
如何學(xué)習(xí)和向誰(shuí)學(xué)習(xí)？公司的文化差異鼓勵(lì)了不同的學(xué)習(xí)方式，如果提高學(xué)習(xí)的能力被看作是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要因素的話，那公司會(huì)鼓勵(lì)在內(nèi)部設(shè)立一種學(xué)習(xí)的氛圍，知識(shí)的共享被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)的結(jié)晶；在提倡個(gè)人主義的文化中，學(xué)習(xí)則是高層人員享受的一種特權(quán)，公司將大部分的培訓(xùn)費(fèi)用都用在了高層管理人員身上。
4、表現(xiàn)評(píng)估
應(yīng)該說(shuō)目標(biāo)管理和績(jī)效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物，但許多的人力資源經(jīng)理卻為此而傷透腦筋，不同的文化假設(shè)下的目標(biāo)及考核重點(diǎn)并不是一件很容易確定的事。對(duì)于希望建立一種“靈活”機(jī)制的老板來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理并不需要太明確，只要將總體目標(biāo)設(shè)定好，通過(guò)不斷調(diào)整和交流來(lái)確保目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)管理中的細(xì)分事項(xiàng)更加可以反映一家公司文化價(jià)值觀的內(nèi)涵。對(duì)于業(yè)績(jī)的評(píng)估，在倡導(dǎo)以忠誠(chéng)為主的文化價(jià)值觀的公司里，業(yè)績(jī)所占的比例通常不是最大的，而是可以表現(xiàn)出員工對(duì)公司忠誠(chéng)度的軟性指標(biāo)才是主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。因?yàn)樵诖说募僭O(shè)是，忠誠(chéng)才是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績(jī)效的主要權(quán)重，而新員工對(duì)此也認(rèn)為是很正常，因?yàn)樵诠镜膬r(jià)值觀體系中，忠誠(chéng)才是第一位的。相反，在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司管理體系中，業(yè)績(jī)才是員工績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這里強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的作用，沒有業(yè)績(jī)就沒有公平，而忠誠(chéng)則是在業(yè)績(jī)支持下的一種表現(xiàn)而已。
5、補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)
補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)是價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的，什么是錯(cuò)的和不允許的。薪水和獎(jiǎng)金應(yīng)該如何分配，這后面的潛在假設(shè)體現(xiàn)了價(jià)值的作用。在美國(guó)公司，例如蘋果公司，員工的薪水是沒有上限的，優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得相當(dāng)于基本工資的兩倍月薪，這說(shuō)明個(gè)人英雄主義和成就導(dǎo)向的文化假設(shè)。但在亞洲公司，獎(jiǎng)金往往占的比例不會(huì)太大，基本工資才是員工的收入主要來(lái)源，按照表現(xiàn)來(lái)給付獎(jiǎng)金被認(rèn)為是強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)精神的激勵(lì)所體現(xiàn)的精神是相對(duì)的平均主義，而按績(jī)效給獎(jiǎng)金被認(rèn)為是降低內(nèi)部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險(xiǎn)和控制力上的差異，對(duì)物質(zhì)和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀和行為在公司提倡的。如在大多數(shù)的中國(guó)國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金的數(shù)量并不是完全由企業(yè)決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營(yíng)企業(yè)）最大的區(qū)別，他們不喜歡占用休息時(shí)間做一些與工作相關(guān)的事情，工作與私人的時(shí)間界限區(qū)分得很清楚；與此不同的是民營(yíng)企業(yè)，他們喜歡在下班后或者周末開會(huì)，出差時(shí)間往往不是周一到周五，因?yàn)樵谖幕募僭O(shè)下，員工認(rèn)為在非正常上班時(shí)間開會(huì)和出差是提高工作效率和節(jié)省時(shí)間的最好做法，加班在這里并沒有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。
6、職業(yè)發(fā)展
升遷和提拔機(jī)制對(duì)于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng)，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價(jià)值觀。具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)開拓能力還是溝通能力？性格開朗的人比較受歡迎還是沉穩(wěn)的人適合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)？有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)傾向于一種和諧的人際關(guān)系，有的則是注重技術(shù)能力、研究能力或者是公關(guān)能力，這些使得提升員工的管理職位變得如此復(fù)雜。公司對(duì)于人員的流動(dòng)是怎么看的？在某些行業(yè)里，人員的流動(dòng)是很頻繁的，行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動(dòng)比例，因?yàn)檫@是職業(yè)的需要。但在另外的行業(yè)時(shí)里，人員的流動(dòng)被視為是對(duì)公司的不忠，因?yàn)樗麄兊碾x開有可能使公司損失嚴(yán)重，因此行業(yè)文化決定了人員的流動(dòng)是否頻繁。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機(jī)制應(yīng)該樣。
一、人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性與互補(bǔ)關(guān)系
（一）人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性
人力資源管理和企業(yè)文化之間有著密切的相關(guān)性。首先，二者的理念密切有關(guān)，關(guān)注的重點(diǎn)都是人和工作之間的關(guān)系，都在致力于為員工創(chuàng)造積極的環(huán)境，共同目標(biāo)是凝聚企業(yè)員工的信念，塑造員工共同的企業(yè)價(jià)值觀，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)整合。其次，二者的功能有著共同的聯(lián)系。企業(yè)文化作為一種激勵(lì)員工的手段，它所承載的導(dǎo)向、整合作用，可以影響到人力資源管理的整個(gè)過(guò)程，同時(shí)人力資源管理又可以通過(guò)高績(jī)效的管理手段與員工激勵(lì)方式，不斷豐富企業(yè)的文化建設(shè)，共同提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。最后，二者在企業(yè)發(fā)展中的地位相關(guān)。人力資源管理與企業(yè)文化在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，共同承擔(dān)著服務(wù)員工、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的內(nèi)容。
（二）人力資源管理與企業(yè)文化之間的互補(bǔ)關(guān)系
企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用，企業(yè)文化的柔性可以彌補(bǔ)人力資源管理制度的剛性，適時(shí)補(bǔ)充人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的不足之處。人力資源管理體系又是企業(yè)文化完善的手段與方式，在管理的過(guò)程中，通過(guò)不斷強(qiáng)化和傳播企業(yè)的價(jià)值觀念，可以幫助企業(yè)文化進(jìn)一步融入到人力資源管理的方方面面，使員工受到企業(yè)文化的熏陶，強(qiáng)化員工的集體思維意識(shí)，共同提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
（一）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用
企業(yè)文化在人力資源管理中有著重要的導(dǎo)向作用，一方面企業(yè)文化作為人本管理理論中的重要內(nèi)容，在人力資源管理中發(fā)揮著理論指引的作用，另一方面企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力一部分，可以對(duì)企業(yè)員工的思想產(chǎn)生潛移默化的作用，促使員工形成共同的奮斗價(jià)值理念，有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益的有效統(tǒng)一。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略中的不可分割的部分，體現(xiàn)著企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，可以為企業(yè)在選拔人才、培養(yǎng)人才方面，提出具體的要求和標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際的工作實(shí)踐中，企業(yè)可以充分發(fā)揮文化的導(dǎo)向作用，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源管理有效結(jié)合在一起，將企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)文化形成合力，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理活動(dòng)中的積極作用。人力資源管理中重視企業(yè)文化的作用，既可以充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的引導(dǎo)作用，又可以幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的融合作用
人力資源管理模式的建立與踐行，受到企業(yè)文化的深刻影響，體現(xiàn)著企業(yè)文化的諸多要求。企業(yè)文化大多體現(xiàn)著積極向上的精神與濃厚的人文關(guān)懷，可以很好整合人力資源管理制度的資源優(yōu)勢(shì)，調(diào)整人力資源管理制度的剛性，更好地凝聚企業(yè)員工的奮斗精神，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展貢獻(xiàn)力量。當(dāng)企業(yè)面臨外部整合時(shí)候，人力資源管理能否有效整合，會(huì)直接影響到企業(yè)并購(gòu)成功與否，企業(yè)文化這時(shí)候就可以充分發(fā)揮融合作用，尤其跨文化的人力資源管理策略，可以幫助企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)文化的識(shí)別與整合，從而形成新的企業(yè)文化，為人力資源管理制度的實(shí)施創(chuàng)造有利條件。同樣，在企業(yè)的內(nèi)部整合方面，可以有效幫助企業(yè)內(nèi)部化解文化糾紛與差異，尤其企業(yè)文化中強(qiáng)大的核心價(jià)值觀，具有很強(qiáng)的凝聚力，可以將企業(yè)內(nèi)部員工與不同部門之間的利益糾紛有效化解，更好整治企業(yè)內(nèi)部的部門本位主義泛濫，很大程度上減少內(nèi)部交易成本，促進(jìn)各個(gè)部門之間的溝通與聯(lián)系，為人力資源管理創(chuàng)造積極有效的溝通環(huán)境，提高人力資源管理的效率。
（三）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的增值作用
企業(yè)文化的產(chǎn)生背景與作用發(fā)揮，與企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境有著密切的關(guān)系，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代中，人力資源管理逐漸向著人力資本管理的方向發(fā)展，這就對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)提出了更高要求，迫切要求企業(yè)文化能夠充分發(fā)揮其作用，為人力資源管理提供持續(xù)不斷的增值動(dòng)力。企業(yè)文化在人力資本構(gòu)成中有著重要的作用，文化資本理論為學(xué)習(xí)型組織觀念的提出，提供了良好的理論依據(jù)。在現(xiàn)代的人力資源體系中，人力資源部門逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要利潤(rùn)部門，成為重要的企業(yè)財(cái)富，直接影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)文化作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展中的作用也越來(lái)越重要，人力資源管理部門通過(guò)有效的資本聯(lián)合，可以大大提高人力資源管理的增值空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速有力發(fā)展。
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