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績效考核結(jié)果如何溝通
績效管理進(jìn)行時(shí)間短，內(nèi)部還沒有形成良好的績效管理的氛圍和傳統(tǒng)，因此難免會出現(xiàn)一些問題�，F(xiàn)在作為績效專員，已經(jīng)遇到了這樣的問題，該如何解決呢？
方案一：短期解決方案，也是只能解決當(dāng)下問題
�。�1）告知員工本人：由于你對員工本人的工作不是特別了解，因此，目前出現(xiàn)的考核結(jié)果，究竟哪里需要調(diào)整，哪些地方不是非常合理，建議員工直接跟他的直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通。如果他的直屬領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整最終的考核結(jié)果，請他在什么時(shí)間之內(nèi)，給你信息。如果員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)不同意調(diào)整最終的考核結(jié)果，也請給你信息。
�。�2）告知你的領(lǐng)導(dǎo)：該員工對4月份的績效考核結(jié)果有意見，目前你已經(jīng)建議該員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通去了，稍后你會跟進(jìn)溝通情況。有任何消息，你會第一時(shí)間匯報(bào)；
（3）跟員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)員工的意見，并且告知這位直屬領(lǐng)導(dǎo)：你已經(jīng)建議該員工進(jìn)行溝通，也申請?jiān)擃I(lǐng)導(dǎo)能夠與員工進(jìn)行一次介紹，看看對考核的理解是不是大家存在一定的差異，以及如何來調(diào)整。若最終需要調(diào)整，也請第一時(shí)間告知你。
�。�4）跟蹤員工后續(xù)結(jié)果。若最終調(diào)整了，拿著調(diào)整好的結(jié)果，請員工簽字；若沒有調(diào)整，也請員工簽字（可以安慰員工）。
方案二：制定績效管理的制度，明確各方職責(zé)和相關(guān)流程（解決好當(dāng)下的問題之后，需要立即啟動的工作）
從案例中發(fā)現(xiàn)：HR將考核的最終結(jié)果告知員工，恰好HR告知的這個(gè)結(jié)果，員工還沒有認(rèn)可。所以我想問一句：部門做績效考核， 是不跟員工商量和溝通的嗎？那員工如何知道自己究竟哪里做的好、哪里做的不好、做的不好的地方應(yīng)該做到什么程度呢？所以，明確績效管理的流程是迫在眉睫的事情，否則今后還會出現(xiàn)類似的情況的。規(guī)定可以明確流程和職責(zé)如下：
（1）部門先根據(jù)每月工作完成情況，與員工溝通，進(jìn)行績效評價(jià)，并告知績效評價(jià)的結(jié)果。該過程中，用人部門需要與員工溝通，確保客觀準(zhǔn)確評價(jià)員工績效，并讓員工理解和認(rèn)可最終結(jié)果。若發(fā)生特殊情況，如何處理，做好相應(yīng)的約束和規(guī)定。
（2）員工知曉后，部門將績效評價(jià)的分?jǐn)?shù)匯總到人力資源部，人力資源部根據(jù)部門匯總的分?jǐn)?shù)，進(jìn)行復(fù)核；這一過程中，強(qiáng)調(diào)人力資源部的復(fù)核功能，至少復(fù)核：員工與主管是否都知曉了這一考核結(jié)果、員工與主管是否都明確了考核依據(jù)、考核分?jǐn)?shù)是否是依據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行核算的、考核評價(jià)中是否存在不能接受的人為因素。至于其他的方面復(fù)核，依據(jù)各企業(yè)的狀況，進(jìn)行。復(fù)核過程，接受員工申訴與意見。在這個(gè)過程中，各種特殊情況，如何處理，如何獎懲，一一明確。
不少企業(yè)在做績效考核的過程中，這個(gè)復(fù)核功能，是沒有做到的，也是很多企業(yè)績效考核變成一個(gè)流程一種形式的原因之一。
�。�3）復(fù)核完成后，人力資源部將最終分?jǐn)?shù)分發(fā)到員工手中，并由員工簽收（可直接發(fā)放到員工手中，也可通過部門發(fā)放至員工手中）。人力資源部在幾個(gè)工作日內(nèi)，收集完整員工的簽收單即可。該過程中，不接受任何的申訴和意見。出現(xiàn)了各種特殊情況，如何處理，一一明確清楚。
�。�4）以上各流程，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，約定時(shí)間和完成標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行相關(guān)獎懲約定，如人力資源部發(fā)放分?jǐn)?shù)后，不再受理員工申訴。若員工以不簽字作為申訴行為，當(dāng)期績效考核扣除幾分，并將申訴行為作為對績效考核分?jǐn)?shù)的認(rèn)可和簽收依據(jù)。
若想制度制定的完整，將績效指標(biāo)的設(shè)定與調(diào)整，也包含進(jìn)入其中。制度制定完后，征求各部門員工意見，進(jìn)行修改，經(jīng)公司審批生效后，人力資源部對員工進(jìn)行該項(xiàng)制度的培訓(xùn)，并報(bào)工會。
方案三：建立起績效溝通的氛圍，維護(hù)好內(nèi)部團(tuán)結(jié)的小船（這是長久之策）
績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，很多時(shí)候通過績效管理能夠反映企業(yè)的很多管理問題。因此，績效管理歷來是各家企業(yè)重視的人力資源模塊之一。要做好績效管理，以下幾個(gè)溝通，是萬萬不能少的：
�。�1）公司與員工的溝通：溝通企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的愿景、企業(yè)近期的業(yè)績；這些信息和內(nèi)容的溝通，幫助員工找到位置，更好的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，也更好的理解個(gè)人崗位考核的價(jià)值和意義，從而減少對某些績效指標(biāo)理解的分歧；
�。�2）公司與人力資源部的溝通：溝通公司對績效考核的要求和想法，溝通公司的經(jīng)營狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助人力資源部更好的了解績效考核的作用和價(jià)值，以及從公司經(jīng)營管理角度做好績效管理工作；
�。�3）人力資源部與部門的溝通：溝通部門工作和要求，溝通部門的具體困難，溝通部門績效考核的具體內(nèi)容和問題，溝通績效考核的要求，溝通績效考核的各種解決方案，甚至溝通公司對各部門的想法；
�。�4）部門與員工的溝通：溝通部門的工作、溝通部門的職責(zé)與價(jià)值、溝通員工崗位價(jià)值、溝通員工工作要求、溝通員工的工作內(nèi)容與工作成果等；
�。�5）人力資源部與員工溝通：溝通公司的業(yè)績、溝通部門的業(yè)績、溝通公司的績效管理政策及人力資源管理要求、溝通員工的崗位價(jià)值與要求、溝通其他部門的情況。
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