淺析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實問題與策略研究

　　摘要：筆者基于當前形勢，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的諸多現(xiàn)實問題展開分析，并提出了相應的解決策略，希望對企業(yè)人力資源管理水平有所提升，推進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

　　一、企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

　　隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭也逐漸激烈，在此背景下各行業(yè)企業(yè)對人力資源管理開始逐步重視，并采取了各種各樣的積極措施，體現(xiàn)出企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的科學理念。但是，大多數(shù)企業(yè)僅僅在表面創(chuàng)新階段裹足不前，新成立或整合的部門并無多少實質(zhì)性改變，在其實踐管理過程中仍存在諸多現(xiàn)實問題。

　　首先是對人力資源管理開展的關注度不夠，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的實踐性管理之間相互脫節(jié)。部分企業(yè)雖然已經(jīng)秉承以人為本理念，構建起相對合理的人力資源管理理念與體系，但未對其具體實施予以足夠的關注，仍將產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展、生產(chǎn)銷售等工作作為實際工作中的重點來抓，而人力資源管理的資金投入與重視不足。

　　其次在人力資源管理中大多數(shù)比較傾向于招聘、考評、薪酬管理、培訓調(diào)動以及績效考核等諸多事項，卻在不同程度上忽視了此類管理實踐活動如何將企業(yè)整體戰(zhàn)略和目標有機聯(lián)系起來，導致人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營活動之間相互脫節(jié)，人力資源部門與業(yè)務部門之間缺乏有效溝通，無法將本部門支撐作用充分發(fā)揮出來并對企業(yè)實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展目標予以滿足。

　　此外，在人力資源管理過程中，企業(yè)在激勵管理機制、人才任用和選拔方面仍欠缺良好、有效和統(tǒng)一的制度，在企業(yè)自身創(chuàng)造力的強化、資金積累層面尚需要不斷地強化與提升。在企業(yè)管理實踐過程中，良好、合理、有效的激勵機制是吸引人才并留住人才的重要手段和前提。在大部分企業(yè)當前的人力資源管理中，評判員工業(yè)績以及定位其貢獻方面仍然缺乏與之相對應的考核體系以及評價標準，拉關系、看資歷、走后門等不良現(xiàn)象多發(fā)，嚴重挫傷了員工工作積極性，在管理中未做到公平、合理。

　　二、企業(yè)人力資源管理策略

　　（一）推進企業(yè)制度與組織結構構建規(guī)范化，實施現(xiàn)代化人力資源管理模式

　　企業(yè)要想實現(xiàn)科學的、現(xiàn)代化人力資源管理，必須對自身制度和組織結構加以完善，并為企業(yè)管理實踐中的選拔、聘用、培訓、考核、升遷以及相關激勵機制等各個環(huán)節(jié)提供充分的保障，確保其實施得以規(guī)范化，從而實現(xiàn)順利開展，與此同時應與企業(yè)具體情況相結合，著眼于實際，對其實施科學設計。企業(yè)人力資源管理部門應針對企業(yè)內(nèi)部各崗位實施科學分析，對工作責任、條件、員工個人能力與素質(zhì)予以細化制定，保障人力資源管理規(guī)范化、科學化，做到有章可循。企業(yè)人事部門應對現(xiàn)代化信息技術、網(wǎng)絡平臺加以充分、合理地利用，保證企業(yè)信息的公開與流暢度，構建出覆蓋范圍較廣的崗位以及企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，從而使地域和組織間人才的合理、高效流動得到良好促進。各類求職人才還能夠在此類數(shù)據(jù)庫的幫助下尋求到適合自己的一份工作，或以系統(tǒng)提供的信息為基礎積極參與針對性的教育培訓，對自身知識水平與結構層次、技能偏向加以調(diào)整，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

　　（二）對培訓教育加以完善，推動人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的全面掛鉤

　　高效、合理的在職培訓是人力資本投資得以有效實施的前提和基礎。當前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在其投資培訓方面存在較多問題，例如形式僵硬，缺乏靈活性、資金投入不足、有效的考核與保障制度體系的缺失、實效未達到預期等等�；�于此，企業(yè)應對自身發(fā)展觀念加以轉變，應撥付充足資金加強人力資本資金投入與建設，并構建高效、合理的內(nèi)部激勵機制，推行多元化培訓方式，推進企業(yè)人力資源教育內(nèi)容更為豐富，形式更為靈活，吸引員工注意力，激發(fā)其能動性，從而積極參與相關培訓。例如企業(yè)可組織開展專項、短期或者長期培訓模式，還可科學地組織在線網(wǎng)絡培訓，整合相關部門資源，成立技能開發(fā)管理中心，采取分段培訓方式，使企業(yè)人力資源管理的培訓效果得到優(yōu)化。企業(yè)應充分重視人力資源管理，將其提升到戰(zhàn)略管理的高度，人力資源部門的主管人員應積極參與管理層決策，并對其加以全面了解，與此同時，企業(yè)應在招聘、培訓、管理以及福利分工等政策方面與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致性，同步實施與執(zhí)行。

　　（三）在企業(yè)內(nèi)部推行淘汰競爭制度，對相關法律制度保障和晉升考核管理加以完善

　　在企業(yè)內(nèi)部推行合理、有效的競爭淘汰制度能夠推動企業(yè)人力資源實現(xiàn)合理、高效流動，企業(yè)要想實現(xiàn)利益最大化，首先應創(chuàng)建合理的人員流動機制，對于安于現(xiàn)狀、不思進取、停滯不前的懶散員工應堅決予以淘汰，對于一些冗余部門也應根據(jù)其實際表現(xiàn)加以整合或裁撤，削減企業(yè)人力成本投入，促進企業(yè)實現(xiàn)獲取利潤最大化。與此同時，企業(yè)應在內(nèi)部實施嚴格的考核晉升制度，對于部分出現(xiàn)嚴重錯誤、績效過低的員工應果斷解雇，并重新選拔優(yōu)質(zhì)人才，使企業(yè)人力資源在健全、高效的競爭淘汰機制下得以凈化，企業(yè)核心競爭能力得到有效提升。企業(yè)應在人才考核方面將其密切與員工晉升和職業(yè)前景相結合，在企業(yè)內(nèi)部考核中，任何與績效相脫離的任命或晉升均會導致企業(yè)員工產(chǎn)生挫敗感和失落感，對企業(yè)選拔、引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才極為不利。只有對員工實施公開、透明的考核晉升管理，擇優(yōu)錄用、不走后門、不論資歷，方可有效招攬各方面的人才為企業(yè)所用。

　　三、結語

　　總而言之，針對企業(yè)人力資源中所出現(xiàn)的諸多現(xiàn)實問題，只有從實際出發(fā)，制定科學、合理的解決策略，才能使企業(yè)人力資源綜合優(yōu)勢得到激發(fā)，人才合理流動得以實現(xiàn)，有效提升企業(yè)人才層次的綜合水平，形成企業(yè)核心競爭力并不斷強化，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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