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如何回復(fù)求職落選的人
求職，是利用自己所學(xué)的知識(shí)和技能，來向企事業(yè)單位尋求為其創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源的一種過程。那如何回復(fù)求職落選的人？以下是小編整理的如何回復(fù)求職落選的人，希望對(duì)大家有所幫助。
如何回復(fù)求職落選的人
經(jīng)過數(shù)周的申請(qǐng)、面試和等待，當(dāng)申請(qǐng)人收到一紙蒼白空洞的拒絕函時(shí)，結(jié)果會(huì)怎樣？
如果完全不給他們?nèi)魏畏答�，不解釋為什么他們不夠格，這些一腔熱情的求職者未來可能還是很難找到工作。但是，由于法律禁止歧視求職者，招聘者常常三緘其口。這也是密歇根招聘公司Qualigence的創(chuàng)始人兼CEO史蒂夫魯伊茲從應(yīng)聘者那里聽到最多的抱怨。雖然大多數(shù)應(yīng)聘者都愿意接受一些坦誠但卻富有建設(shè)性的批評(píng)，但一家旨在改善招聘行為的非營利組織Talent Board最近進(jìn)行的一項(xiàng)研究顯示，超過2,000名受訪者中只有4.4%的人收到過招聘經(jīng)理和招聘人員的具體反饋。
魯伊茲表示，沉默不一定是因?yàn)閾?dān)心吃官司。很多時(shí)候是因?yàn)閼卸�。許多公司使用內(nèi)部招聘系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)模板來發(fā)送回絕信。
但保持沉默也可能導(dǎo)致招聘公司錯(cuò)失機(jī)會(huì)。開誠布公的溝通有助于建立和維護(hù)與求職者的關(guān)系，不排除有些求職者可能會(huì)在將來被錄用。即便他們永遠(yuǎn)不會(huì)成為公司員工，求職者也會(huì)記得那位曾經(jīng)花了些時(shí)間提供幫助的經(jīng)理。被拒的求職者也可能會(huì)推薦其它合格候選人，或者成為一位忠實(shí)的客戶。
雖然律師不建議為被拒求職者提供招聘反饋，但律師事務(wù)所合伙人約瑟夫哈瑞斯表示，如果你打算提供反饋，就應(yīng)該圍繞招聘職位的主要職能及核心要求來進(jìn)行。這樣做或許能幫助求職者在未來的申請(qǐng)和面試中更好地表現(xiàn)自己。
當(dāng)然，有些事絕不能提。氣場不足，與面試者不投緣，或者面試者的父母應(yīng)該已經(jīng)提前扼殺在萌芽狀態(tài)的其他不當(dāng)行為都應(yīng)該絕口不提。
明尼阿波利斯Nilan Johnson Lewis的就業(yè)律師馬克吉拉德表示，應(yīng)該避免對(duì)求職者的著裝或外貌品頭論足。對(duì)于求職者發(fā)型或服裝選擇的無心點(diǎn)評(píng)可能會(huì)遭到誤解，將求職者劃入一個(gè)受保護(hù)的弱勢群體。
面試者可能預(yù)計(jì)，被拒求職者會(huì)提出“如果我當(dāng)時(shí)做些什么改變，就會(huì)得到這個(gè)職位？”這樣的問題。向被拒求職者強(qiáng)調(diào)，你不是來辯論的，只不過是有一些時(shí)間來提點(diǎn)建議。讓求職者知道他們哪里做得好，在下次面試中可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
哈瑞斯解釋說，電話提供建議可能會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楸痪芮舐氄呖赡軙?huì)問一些招聘者沒有準(zhǔn)備好的問題。如果必須使用電話，他建議，應(yīng)該確保招聘方有另一位員工在線，作為見證。
例如，紐約市的一位招聘者在一次非正式電話中告訴一位求職者，他們被拒是因?yàn)檫^去六個(gè)月沒有工作，招聘者希望能聘用那些擁有最新和持續(xù)經(jīng)驗(yàn)的人。哈瑞斯說：“雖然這樣的反饋可能聽起來有一定道理，但截至2013年6月11日，在紐約市歧視失業(yè)者是非法的，這位招聘者的說法可能招來官司。”
另一種有益的方式是問問求職者，他們認(rèn)為自己在面試中哪里做得好，或者展現(xiàn)了自己哪些與職位相符的地方。這為他們提供了一個(gè)解決問題的機(jī)會(huì)，讓招聘經(jīng)理能更好地感受求職者的自我認(rèn)識(shí)程度。如果求職者決定再次申請(qǐng)?jiān)摴镜穆毼�，這樣做會(huì)更有價(jià)值。
但即便出發(fā)點(diǎn)再好，效果可能也很糟。管理和HR顧問阿巴汗帕綱嘉最近讀到了一家科技大公司招聘團(tuán)隊(duì)發(fā)出的一份信件，信中提供了一些學(xué)習(xí)參考書，以便被拒求職者在再次申請(qǐng)前可以提升自己的技術(shù)面試技巧�！班]件最后列出了一份清單，列出了20本書，涵蓋了3個(gè)領(lǐng)域，”帕綱嘉解釋道。他說：“拋出一份20本書的清單很難說真能幫求職者提高個(gè)人技能�！�
還不如向求職者發(fā)送一篇精選文章鏈接，暗示求職者需要改進(jìn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，既能躲過律師找麻煩，求職者也會(huì)感激惠存。
回復(fù)求職落選的人
在通知落選者中，必須要注意以下三點(diǎn)：
在通知落選應(yīng)聘者過程中不能泄露招聘工作相關(guān)的機(jī)密事項(xiàng)。比如中選者的個(gè)人資料、在甄別選拔中領(lǐng)導(dǎo)們的個(gè)人意見以及涉及的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則等。
在通知落選應(yīng)聘者過程中，如落選者問及落選原因時(shí)，不能涉及民族、性別、婚姻狀況、學(xué)歷、身高等歧視事項(xiàng)。
當(dāng)落選者問及落選原因時(shí)，要含蓄、委婉，態(tài)度和藹、謙恭，不能有指責(zé)，不能有明確的立場偏見，不能以專業(yè)不符，長相外貌和沒有工作經(jīng)驗(yàn)等等原因告知落選者。筆者曾經(jīng)參加一場會(huì)計(jì)面試，一位工作能力突出而且有高級(jí)職稱的落選了，應(yīng)聘者問及原因，就很誠懇地告訴她，各方面的都合適，就是簡歷需要優(yōu)化一下。結(jié)果落選者回去檢查個(gè)人簡歷資料，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)別字好幾個(gè)，語言也不通順，排版也有問題。
總之，不能何種情況，采用何種手段，對(duì)落選的應(yīng)聘者給與明確答復(fù)都是必要的，不僅是標(biāo)志應(yīng)聘工作結(jié)束、展示企業(yè)形象、利于后期招聘工作需要，也是一個(gè)人力資源工作者必備的基本素質(zhì)和技能。
面試不通過的原因
一、面試的時(shí)候，我們?cè)诳疾焓裁?/p>
按照結(jié)構(gòu)化面試的邏輯，一個(gè)完整的面試考察應(yīng)該包括三個(gè)部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎(chǔ)的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質(zhì)，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識(shí)、技能以及核心勝任力的考察，拿一個(gè)HR的崗位來舉例：
所需知識(shí)：人力資源基礎(chǔ)知識(shí)、勞動(dòng)法律法規(guī)、心理學(xué)、人才測評(píng)等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓(xùn)授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識(shí)、抗壓能力、獨(dú)立問題解決能力、快速學(xué)習(xí)能力等
3、文化適應(yīng)性的考察
文化適應(yīng)性，更多是考察候選人是否契合團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格，能否快速融入團(tuán)隊(duì)，以及是否理解并認(rèn)可公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。
二、為什么面試通過率低的想死
面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實(shí)不然，人是動(dòng)態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。排骨哥認(rèn)為面試通過率低的背后可能反映了以下幾個(gè)原因：
1、候選人確實(shí)不合適，未達(dá)到門檻條件、不具備相應(yīng)的崗位勝任力，或是文化適應(yīng)性差，無法快速融入團(tuán)隊(duì)。
2、HR未能準(zhǔn)確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門的溝通不充分，對(duì)業(yè)務(wù)部門的理解不準(zhǔn)確�；蛘�，業(yè)務(wù)部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問題，不能準(zhǔn)確甄別人才，這導(dǎo)致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺得這個(gè)候選人不錯(cuò)，可業(yè)務(wù)部門就是不肯用的現(xiàn)象。
三、提高面試通過率的5點(diǎn)建議
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門的剛性需求
很多HR朋友會(huì)認(rèn)為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實(shí)，這是非常不專業(yè)的做法，因?yàn)榻M織是動(dòng)態(tài)變化的，工作分析的結(jié)果只適用于過去某個(gè)時(shí)間段里，隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化，業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，內(nèi)部分工的持續(xù)優(yōu)化，很多時(shí)候崗位說明書不能代表實(shí)際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門每提出的一個(gè)新需求，我都會(huì)拿著之前的崗位說明書，和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時(shí)，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時(shí)候業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人可能不會(huì)一開始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個(gè)候選人之后，才會(huì)告訴你他的內(nèi)心真實(shí)想法。所以，聰明的HR知道推人的時(shí)候，先推薦1-2個(gè)做下試探，通過試探找到業(yè)務(wù)部門真正的內(nèi)心想法，再快速的調(diào)整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達(dá)成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰(zhàn)，一個(gè)朋友和我說，當(dāng)年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪；不可否認(rèn)多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強(qiáng)勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因?yàn)閮?yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡單、直接。
排骨哥在過往的面試中，通常會(huì)采用電話面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點(diǎn)關(guān)注求職動(dòng)機(jī)、離職原因、門檻素質(zhì)等；
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門一起進(jìn)行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門面試的特點(diǎn)和關(guān)注層面，當(dāng)出現(xiàn)分歧時(shí)，也更好的溝通和達(dá)成一致；同時(shí)，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據(jù)需求，安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試(終試)。
3、授權(quán)面試資格，強(qiáng)化面試官隊(duì)伍管理
我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)，在一些公司里，對(duì)于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔(dān)任面試官，在面試過程中也經(jīng)常出現(xiàn)不專業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實(shí)，面試本身一種公司專業(yè)能力和雇主文化的體現(xiàn)。目前很多人力資源專業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實(shí)行面試官隊(duì)伍的專項(xiàng)管理。通過面試資格授權(quán)、面試官定期培訓(xùn)、交叉面試等方式；力求打造一支專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)佳的面試官隊(duì)伍。同時(shí)，對(duì)外呈現(xiàn)專業(yè)的企業(yè)形象。
一場優(yōu)秀的面試，其實(shí)一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業(yè)化工具，促成共同認(rèn)知
目前的人力資源測評(píng)工具已經(jīng)非常專業(yè)了，對(duì)一些通用類崗位、技術(shù)類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評(píng)，完成專業(yè)知識(shí)、常規(guī)能力項(xiàng)目、潛力等的考察。
這樣做有一個(gè)很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門對(duì)候選人的認(rèn)知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達(dá)成一致。
5、做好記錄，持續(xù)優(yōu)化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點(diǎn)。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)面試完了之后，一句話不合適就把HR打發(fā)了。等到下一次HR推薦人的時(shí)候，你還是不知道為什么又被pass了。
所以，從現(xiàn)在開始人，讓你們家業(yè)務(wù)面試官在每一次的面試結(jié)束，都給你一份正式的面試評(píng)價(jià)意見吧。
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