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企業(yè)人力資源管理案例
HR從業(yè)者要想真正做好人力資源管理的實(shí)際工作，就需要對(duì)人力資源管理工作有清晰的分析思路及應(yīng)對(duì)策略，這個(gè)時(shí)候多看一些企業(yè)人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對(duì)于真正應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中是很有幫助的。下面為大家整理一些企業(yè)人力資源管理案例大全，想要深入理解企業(yè)人力資源案例分析的小伙伴們可以參考一下。
企業(yè)人力資源管理案例
案例1：?jiǎn)T工想離職，公司未處理怎么辦
員工小康是某個(gè)公司的核心員工，因?yàn)閭�(gè)人想要追求更好的發(fā)展想要辦理離職手續(xù)，并按照公司的要求遞交了離職申請(qǐng)。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來(lái)繼續(xù)工作，并答應(yīng)給小康漲工資。但是轉(zhuǎn)眼1個(gè)月過(guò)去之后，小康的工資并沒(méi)有加工資便再次提出離職申請(qǐng)。可是部門以討論他的需求申請(qǐng)為由一直拖延時(shí)間不給其辦理離職手續(xù)。小康覺(jué)得很困惑，從上次提出離職申請(qǐng)計(jì)算已經(jīng)拖延一個(gè)月了，希望公司能夠盡快找到新員工進(jìn)行工作交接手續(xù)。那么小康這么做是正確的嗎？
案例分析：從這個(gè)案例中小康的做法是對(duì)的，正式員工提前1個(gè)月申請(qǐng)離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個(gè)月前遞交了離職申請(qǐng)，公司也沒(méi)有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒(méi)有一個(gè)合理說(shuō)法給予小康而拖延離職的時(shí)間，那么這么拖延離職的時(shí)間是不妥的。該企業(yè)的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來(lái)接手小康的工作，若是想要留下小康，則應(yīng)該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒(méi)有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調(diào)好交接時(shí)間，確保工作不會(huì)因?yàn)閱T工離職而暫停。
案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理
某個(gè)公司為了追求更好的發(fā)展，從某個(gè)地方重薪聘請(qǐng)一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對(duì)此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監(jiān)要提出離職。出現(xiàn)這種情況，應(yīng)該要怎么辦呢？
案例分析：一個(gè)公司的工資水平最重要的是符合市場(chǎng)的行情，根據(jù)市場(chǎng)的薪資水平進(jìn)行定薪才是關(guān)鍵點(diǎn)。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢(shì)必會(huì)引起老員工的不滿。所以可以通過(guò)這些方法幫助解決：一是員工福利和調(diào)薪方面讓老員工占的優(yōu)勢(shì)多一些，適當(dāng)縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績(jī)效考核指標(biāo)，能夠明確看到新員工的工作成績(jī)。在制定薪資的時(shí)候要注意薪酬水平的要根據(jù)市場(chǎng)的行情進(jìn)行，薪酬制定根據(jù)內(nèi)部的公平原則（績(jī)效）都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵(lì)員工的薪酬體系。
案例3：技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型管理不適應(yīng)要怎么辦
小陳是公司的技術(shù)骨干，其技術(shù)能力得到公司的一直認(rèn)可�？偨�(jīng)理覺(jué)得這個(gè)人才不錯(cuò)，便提拔他為公司技術(shù)部門的高管，主要負(fù)責(zé)部門的管理。但是這讓技術(shù)出身的他覺(jué)得很吃力，因?yàn)樯婕暗綀F(tuán)隊(duì)管理、人際溝通協(xié)調(diào)等等工作，都不是自己所常常所喜歡的工作，所以萌生了辭職的念頭。那么總經(jīng)理可以怎么做，才能留住這個(gè)核心員工呢？
企業(yè)人力資源管理案例分析
案例分析：職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)需要根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)及所擅長(zhǎng)的地方進(jìn)行工作發(fā)展規(guī)劃的，而企業(yè)所要做的是結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展法相提供可以晉升的機(jī)會(huì)。小陳是技術(shù)核心骨干，轉(zhuǎn)型管理很吃力的時(shí)候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發(fā)展，若是不能夠很好的勝任工作，說(shuō)明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)，為了員工更好的發(fā)展不受限制，只需要保證技術(shù)性員工可以拿到管理崗位相當(dāng)?shù)墓べY即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。
在職業(yè)技能培訓(xùn)中， 案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，提高考生的分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。
同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及能力評(píng)鑒中，案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力的一種考試方法。一般來(lái)說(shuō)，案例分析類的考題在企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解和掌握的程度，以及評(píng)判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對(duì)此考生應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。
一、案例分析題的特點(diǎn)
案例分析題具有一定的典型性，并與所對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。
案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)：
1。 在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；
2。 工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題；
3。 采取必要的措施和策略，今后盡可能避免， 使其不能再次發(fā)生的問(wèn)題；
4。 對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。
案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的技能要求提出的，一道案例分析可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。
案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)考生回答�？忌枰卮鸬倪@些問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”、“熱點(diǎn)”、“疑點(diǎn)”、“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。
二、案例分析題的類型
案例分析試題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能，對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析，以達(dá)到檢測(cè)考生的專業(yè)技能水平，以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
考生在回答試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過(guò)分析案例、明確問(wèn)題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題。
案例分析試題大致可分為以下幾種類型：
1、描述評(píng)價(jià)型。即案例分析試題只描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后的諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以測(cè)試考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行判斷和剖析的能力。
2、分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問(wèn)題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。
3、方案設(shè)計(jì)性。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。
應(yīng)對(duì)案例分析試題一般需要經(jīng)過(guò)七個(gè)基本環(huán)節(jié)，可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任意一個(gè)環(huán)節(jié)。例如，若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對(duì)癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的多種方案或?qū)Σ�；然后再采用�?yōu)選優(yōu)化的方法，對(duì)備選的方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)的方案；最終做出正確的決策。若只指出問(wèn)題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去做，則考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問(wèn)題留待考生去解決，案例難度就更大了。反之，案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，考生也能對(duì)此類案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評(píng)價(jià)型案例”。
三、案例分析題的作答
首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來(lái)龍去脈，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費(fèi)用）等一連串的疑問(wèn)，即從時(shí)間、空間、人物、過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)等多維度、多視角地提出問(wèn)題，然后再認(rèn)真思考，只有對(duì)提問(wèn)逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí)，一定要注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對(duì)待案例中的人和事，考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，只有這樣做，考生才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。
其后，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確判斷，提出具體的評(píng)析意見或者解決問(wèn)題的對(duì)策。
1、對(duì)已經(jīng)解決問(wèn)題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的全部過(guò)程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概
括。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平。
2、對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。對(duì)要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行計(jì)劃方案；對(duì)要求考生提出問(wèn)題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己的見解，提出詳實(shí)的對(duì)策建議。
最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和情況體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自身所在的單位實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而展現(xiàn)自己分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。
在撰寫案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問(wèn)題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性，等等。
【案例分析題舉例】
伊萊克斯具有一種有別于其他跨國(guó)企業(yè)的“個(gè)性”：它強(qiáng)調(diào)“容”，只要不傷害它的核心價(jià)值觀，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國(guó)）公司，談及人員招聘與配置時(shí)，其中心思想就是“最佳組合”，主要指四個(gè)方面：一是人員招聘的來(lái)源，伊萊克斯在招聘時(shí)，主要看一個(gè)人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮，而不計(jì)較這個(gè)人是來(lái)自外企、國(guó)企或民企；二是人員的不同背景的搭配，比如人力資源部的員工有的來(lái)自IT 業(yè)，有的來(lái)自制藥業(yè)；三是性格的組合，伊萊克斯認(rèn)為，只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來(lái)員工隊(duì)伍才會(huì)有生氣；四是性別上的組合，在伊萊克斯（中國(guó)）公司，目前男性員工占總數(shù)的60%，女性員工占總數(shù)的40%。
（1）試分析伊萊克斯的“最佳組合”思想的特點(diǎn)所在？
�。�2）請(qǐng)結(jié)合您所在企業(yè)的實(shí)際情況，與伊萊克斯的案例
進(jìn)行比較，說(shuō)明您的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細(xì)的分析說(shuō)明。本題是某試點(diǎn)城市曾經(jīng)考過(guò)的一道案例分析題，下面選出一份答得比較好的試卷，供考生們復(fù)習(xí)參考。
試題答案
通過(guò)對(duì)本案例的審讀，我有以下一些認(rèn)識(shí)：
1、伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進(jìn)的，公司不拘一格降人才的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多人才，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。
2、這種最佳組合思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀態(tài)環(huán)境。
3、伊萊克斯提出的“最佳組合”：不計(jì)來(lái)源、不計(jì)背景；不計(jì)性格；不計(jì)性別，只要是人才，就可以為我所利用，且不同的人才可以達(dá)到最佳組合，這需要企業(yè)有“強(qiáng)大的”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價(jià)值觀被絕大部分的員工認(rèn)可并實(shí)踐。
4、中國(guó)有句老話：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，只有能夠容的企業(yè)才有大的發(fā)展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業(yè)特點(diǎn)。
5、要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的磨合，包括員工的價(jià)值觀，員工之間的行為方面的沖突等。
6、這種理念的可操作性不強(qiáng)，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是人皆可為我所用，而實(shí)際工作中，絕對(duì)的“最佳組合”是不存在的。
7、不計(jì)應(yīng)聘人員的來(lái)源，不計(jì)人員的背景，不計(jì)人員的不同的性格，會(huì)導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來(lái)人員能夠很快地融入本企業(yè)，認(rèn)同本企業(yè)的核心價(jià)值觀，否則可能導(dǎo)致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。
8、由于不計(jì)背景、學(xué)歷、性格等，對(duì)招聘人員提出了較高的要求，但他們對(duì)應(yīng)聘者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作。
9、“最佳組合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”講的就是這個(gè)道理。由于團(tuán)隊(duì)合作，相互協(xié)調(diào)是現(xiàn)代企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)應(yīng)該考慮員工的性格特征，主觀能動(dòng)性等，否則就無(wú)法正確判斷員工在其所在的崗位上的發(fā)展?jié)摿�，無(wú)法進(jìn)行合理的崗位配置。
10、人員配置中不同性格、不同性別的組合可能會(huì)豐富員工的工作環(huán)境，提高員工工作的積極性，但應(yīng)該考慮不同崗位對(duì)員工性格、性別的需求，如銷售崗位不應(yīng)該選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)該用細(xì)心的女員工等。
在我所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊克斯的最佳組合思想，但是還是可以在觀念上借鑒：
1、人員招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員予以錄用，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘廣告等方式，招聘來(lái)源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，為單位及時(shí)提供優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，又使企業(yè)了解新進(jìn)員工的新的理念和方法。
2、合理的人力資源配置是組織人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配置應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才的原則，根據(jù)人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素進(jìn)行合理配置。
3、我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的企業(yè)，正處于變革之中，本企業(yè)的特點(diǎn)是人員學(xué)歷高，由于工作性質(zhì)決定，不管是事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無(wú)關(guān)，不會(huì)考慮有醫(yī)藥背景的人士。
4、本企業(yè)對(duì)性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，如把外向型人員放至銷售崗位，內(nèi)向型的人員放至生產(chǎn)崗位。由于不同的性格、性別搭配得當(dāng)，企業(yè)顯得生機(jī)勃勃。
5、本企業(yè)考慮人員招聘的來(lái)源，如來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作的情況和實(shí)際表現(xiàn)，避免出現(xiàn)“工業(yè)間諜”或錄用不安定、不忠誠(chéng)的員工可能給企業(yè)帶來(lái)的損失。
6、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給予員工發(fā)展空間，使現(xiàn)有人員對(duì)公司的滿意度提高，對(duì)外來(lái)人員產(chǎn)生吸引力。
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