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拿什么解救被忽視的職場囚徒
每一個(gè)剛進(jìn)職場的人，可能都會(huì)遇到這樣的一種人：抱怨&唱衰。
這些都是什么人？
他們是那種自己不努力，也見不得別人努力的人�？傊�，給人很“喪”的感覺。
職場“囚徒”：既不會(huì)正面宣傳公司的形象，又不會(huì)努力工作，而且還打定主意繼續(xù)留在公司。這些人并不是一般意義上的不敬業(yè)者，他們非但不努力工作，而且還不去另謀高就，既缺乏進(jìn)步的動(dòng)力，也沒有離開的勇氣。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球企業(yè)范圍內(nèi)，有約8%的員工屬于職場“囚徒”。
試問一下，在你身邊是否有這樣的職場“囚徒”，亦或你是否也成為這樣的職場“囚徒”？
朋友G最近辭職了。他在國有企業(yè)工作6年，做到部門副職崗位，年薪30多萬。
要知道，在國企做到中層管理崗基本上是旱澇保收，除了明面上的收入，還有隱性的福利保障。
我問G為什么辭職？
G給了兩點(diǎn)理由：
1、被“卡”在自己的職業(yè)生涯中難以往上。隨著時(shí)間流逝，曾經(jīng)的激情和斗志都已消耗殆盡，剩下的就是權(quán)力爭斗。
2、周圍多是抱著“差不多”、“求安穩(wěn)”、“混日子”態(tài)度的同事，沒有可以在價(jià)值觀和專業(yè)技能層面可交流的人。
G的理由，讓我有種不寒而栗的感覺。因?yàn)椋@正是我當(dāng)下面臨的情況。
所以，對于G的選擇，我非常理解。如果他不辭職，一直就這么呆下去，倘若中間沒有其他變故，多半會(huì)成為職場“囚徒”。
一旦成為職場“囚徒”，“關(guān)”的不僅是他自己，還有身邊那些剛?cè)肼殘龅哪贻p人。
或許，G是明白其中道理，在眾人不解之中毅然辭職，以徹底封住成為“囚徒”這條不歸路。
辭職，意味離開某個(gè)“舒適區(qū)”。這對35歲以上的人而言，是需要莫大勇氣和魄力。
那么，是不是只有辭職才能解決職場“囚徒”問題？帶著不安和疑惑，思考如何解決這兩個(gè)問題：
1. 如何與身邊的職場“囚徒”保持合適的距離，避免被他們拉下水？
2. 如何避免自己在不知不覺中成為職場“囚徒”？
要想回答上面兩個(gè)問題，還需要對職場“囚徒”有更深層次地分析，主要從內(nèi)因和外因兩個(gè)維度進(jìn)行分析，具體如下：
1. 什么樣的職場人最可能淪為職場“囚徒”（內(nèi)因分析）？
2. 什么樣原因最有可能讓職場人淪為“囚徒”（外因分析）？
根據(jù)關(guān)于職場“囚徒”問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，具體如下表所示：
職場“囚徒”內(nèi)外因素
分析結(jié)論如下：
1. 從內(nèi)因維度（員工面）來看，追求安穩(wěn)的人越容易成為職場“囚徒”，比例高達(dá)35%。現(xiàn)實(shí)中，追求安穩(wěn)，意味呆在舒適圈而不愿離開，而且若在同一單位或崗位呆的時(shí)間過長，就越容易成為職場“囚徒”。
2. 從外因維度（企業(yè)面）來看，一個(gè)公司企業(yè)文化（包括品牌認(rèn)可、工作作風(fēng)、員工關(guān)懷、價(jià)值觀）好壞對員工影響非常大。剔除薪酬和績效考核因素，企業(yè)文化影響比重達(dá)到56%。
這組數(shù)據(jù)，其實(shí)也論證華為、阿里巴巴這樣的大企業(yè)為何如此重視企業(yè)文化建設(shè)。健康的企業(yè)文化才能塑造優(yōu)秀員工，避免“劣幣驅(qū)逐良幣”的情況出現(xiàn)。
3. 對企業(yè)來說，給予員工高薪但考核機(jī)制不到位時(shí)，那些求安穩(wěn)的人最容易成為職場“囚徒”。
這也是W這樣的人群整天抱怨卻不離開的根本原因。他們心里清楚，如果選擇離開未必有這么好待遇和工作環(huán)境，與其如此不如就這么混下去，圖個(gè)安穩(wěn)。
為了更加直觀了解某個(gè)人所處的職業(yè)生涯階段，這里以時(shí)間為橫坐標(biāo)、能力作為縱坐標(biāo)建立二元模型。同時(shí)，融入個(gè)人的情感傾訴，初步界定職業(yè)生涯發(fā)展階段。
學(xué)過經(jīng)濟(jì)學(xué)的都知道，產(chǎn)業(yè)生命周期通常分為四個(gè)階段，初創(chuàng)期、成長期、成熟前、衰退期。
基于這樣的邏輯，可以把一個(gè)人的職業(yè)生涯分簡單概括為六個(gè)階段：蜜月期、磨合期、成長期、瓶頸期、厭惡期、習(xí)慣期，具體如圖所示：
職業(yè)生涯發(fā)展階段
圖表備注說明：
1、對個(gè)體來說，工作能力提升速度（直線斜率越大，速度越快）呈加速趨勢，其中在成長期達(dá)到最快。也就是說，一個(gè)人工作3年左右，工作能力提升將趨于平緩。
2、對個(gè)體來說，通常工作5年左右，工作能力達(dá)到瓶頸期。如果無法突破，將進(jìn)入?yún)拹浩诤土?xí)慣期。其中，處于習(xí)慣期的職場人，通常不愿意為公司付出更多努力，但因?qū)ζ髽I(yè)存在部分感情，更加愿意留任。
現(xiàn)在，我們結(jié)合職場“囚徒”內(nèi)外因素進(jìn)行綜合分析：
1. 磨合期階段（工作1-2年），個(gè)體容易產(chǎn)生“認(rèn)同感差、情緒管理差”的情況。處于這個(gè)階段的人，如果得不到及時(shí)改變，就會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一是離職；二是留任進(jìn)入?yún)拹浩�。這個(gè)階段，出現(xiàn)職場“囚徒”的可能性僅為6.3%，因?yàn)榇蠖鄶?shù)年輕職場人選擇離職。
2. 成長期階段（工作3年），個(gè)體容易受到公司企業(yè)文化和績效考核的負(fù)面影響，如果得不到有效解決，仍然會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一是留任進(jìn)入?yún)拹浩�；二是離職。這個(gè)階段，出現(xiàn)職場“囚徒”的可能性達(dá)到7.7%。
對國企員工來說，留任可能性大；對民營員工來說，離職可能性大。
3. 瓶頸期階段（工作5年），個(gè)體主要受到自我工作和企業(yè)認(rèn)可的影響。這個(gè)階段，出現(xiàn)職場“囚徒”的可能性上升到8.9%。從成長階段留任下來的人，有三種情況：一是技術(shù)專家；二是中層管理者；三是普通職員。因上升通道收窄，更多追求安穩(wěn)，留任成為主要選擇。
4. 其進(jìn)入到習(xí)慣期，大多數(shù)人已經(jīng)習(xí)慣呆著舒適區(qū)，不再愿意為公司付出努力，其結(jié)果就是工作能力因無法適應(yīng)新環(huán)境變化而呈下降趨勢。
大量組織行為理論和激勵(lì)理論主要探討如何激勵(lì)員工和提升工作效率，其研究對象主要聚焦高績效員工和末位員工，但往往忽視職場“囚徒”這個(gè)群體。
職場“囚徒”的存在，不僅給企業(yè)本身帶來影響，而且對個(gè)體也產(chǎn)生重大影響。所以，結(jié)合我給師妹的意見，就上面思考的兩個(gè)問題給出相應(yīng)的建議，以供大家參考：
1. 關(guān)于如何對待身邊的職場“囚徒”，主要有兩點(diǎn)建議：
一是專注個(gè)人工作，堅(jiān)定個(gè)人目標(biāo)，避免不受外界因素的干擾。
二是采取若即若離的關(guān)系處理方式，即不親近，也不遠(yuǎn)離，并對他們提出的建議或想法進(jìn)行批判式吸收。
2. 如何避免自己成為職場“囚徒”，主要有四點(diǎn)建議：
一是根據(jù)上文提供的模型進(jìn)行自我甄別，確認(rèn)自己是否成為職場“囚徒”，或者即將成為職場“囚徒”，進(jìn)而制定符合自己實(shí)際情況的應(yīng)對措施。
二是提高危機(jī)意識，強(qiáng)化情緒管理，多接近正能量和優(yōu)秀的人，培養(yǎng)自己“見賢思齊，見不賢而內(nèi)自省”的良好習(xí)慣。
三是如繼續(xù)留任，可以主動(dòng)申請崗位調(diào)離、接受新任務(wù)和跨界學(xué)習(xí)，以掌握新的技能和吸收新的思維，從而突破瓶頸期。
四是釜底抽薪，選擇離職，通過尋找新的平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提升和能力瓶頸突破。
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