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先到大公司再到小公司的職場寶典
HRD的職業(yè)神經(jīng)
比爾·蓋茨第一次來中國時,一名中國員工在早餐會上問他:“你認為是什么原因使微軟取得今天這樣的成就？”比爾·蓋茨毫不猶豫地回答:“People,just people�！�
多年后,當(dāng)汪漪從兩位與會的高管口中得知這個掌故時,依然難掩振奮之情:依靠適合的員工,是所有組織取得成功的唯一途徑,而她從事的正是被譽為“企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴”的人力資源工作。
她是中國最早進入HR(人力資源)領(lǐng)域的資深人力資源總監(jiān)之一,效力過中國平安集團公司、TCL信息產(chǎn)業(yè)集團、中國普天股份(集團)公司。她曾參與推行麥肯錫公司為平安打造的人力資源管理改革項目,這是業(yè)內(nèi)早期公認的經(jīng)典案例。她招聘的人才在華為、大唐、聯(lián)想、微軟、諾基亞等國內(nèi)外數(shù)十家著名公司擔(dān)任要職。
出于職業(yè)習(xí)慣,過去汪漪總是站在企業(yè)的角度想問題,談對員工的管理經(jīng)驗,一篇偶然讀到的新聞報道觸動了她的神經(jīng),“因為害怕找不到工作,一個出身農(nóng)村的女大**臨近畢業(yè)時自殺了�！�
十多年的HR生涯里,汪漪目睹過太多職場改變命運的神話,人們在這里獲得成功、榮譽、權(quán)力、尊重和高品質(zhì)的生活�！叭绻夷苡龅剿�,她不會自殺。她的視野太狹窄了,其實在她看不到的職場里,很多人可能還不如她,但經(jīng)過自己的奮斗一樣過得非常好�！�
怎樣在職場中不辜負自己的人生？自殺的女孩讓汪漪決定站在職場人的角度記錄自己的親身經(jīng)歷,與更多即將踏入職場的年輕人分享自己的經(jīng)驗和思考。
職場之外、夜深人靜之時,汪漪用兩個月的時間寫出了《職場路線圖——人力資源總監(jiān)手記》。這不是小說,“每一句話都是真實的”,而且有“非常真誠的建議”和“可以借鑒不會受到誤導(dǎo)的典型案例”。
新書上架一個多月,汪漪的郵箱和博客就收到大量的讀者來信,甚至有人對她說:“讀了你的書,我可以少奮斗八年!”這挺出乎汪漪的意料,“我寫的都是身邊的事情和平常跟人聊天的內(nèi)容,我想我可能提供了大家沒有地方去了解的東西�！�
另一個感到出乎意料的人是我,這個與眾多企業(yè)精英同行的HRD(人力資源總監(jiān))身材嬌小、平和親切。
應(yīng)聘 關(guān)鍵詞:軟實力
理解用人單位招聘應(yīng)屆生的三個原因,不要夸夸其談
抓住面試機會充分表現(xiàn)軟實力,性格要健康上進
找工作前要有目標(biāo)地參加實習(xí),在為人處世方面快速成熟
過去我招聘的高級管理人員比較多,近幾年應(yīng)屆畢業(yè)生越來越多。我發(fā)現(xiàn)來應(yīng)聘的**常常出現(xiàn)兩極分化,要么是自我感覺過度良好,要么是壓力之下自信心不足。讓我們換位思考一下,用人單位為什么要招聘應(yīng)屆生？
我認為有三個原因:首先,他們需要大量從事底層事物的人員,比如文員、文秘、底層的工程師等等,這類職務(wù)一般偏文科,從性價比來說聘用應(yīng)屆生最合適。其次,一些快速發(fā)展的公司“挖角”很困難,他們就到全國的大學(xué)進行大量招聘,培養(yǎng)自己的骨干。第三個原因是不得不接收,一些單位每年必須進一定數(shù)量的應(yīng)屆生,還有些公司談大項目的時候,客戶會提出這樣的附帶條件。
針對第一條,我覺得來應(yīng)聘的**應(yīng)該給用人單位留下“素質(zhì)好、可培養(yǎng)”的印象,不要在談?wù)撃硞�問題時夸夸其談,顯得經(jīng)驗豐富或者非常固執(zhí)。他們希望你很柔軟,可以塑造。我就遇到過這樣的大**,賣力地表現(xiàn)自己有思想有能力,結(jié)果適得其反。
如果能成為公司的重點培養(yǎng)對象當(dāng)然是應(yīng)聘**的最大幸運。我記得當(dāng)年的百度和華為就曾大量聘用應(yīng)屆生,他們甚至成為公司的主流。這些**都是最優(yōu)秀的,名牌大學(xué)畢業(yè),經(jīng)過反復(fù)面試后才留下來。就我所知這些大公司能解決大城市戶口、有員工宿舍,還有專門的指導(dǎo)人、薪酬也不低。碩士一畢業(yè)拿五六千元不算高,我曾招聘了一個女孩,還在見習(xí)期一個月就一萬元,最高的應(yīng)屆生能達到一萬八,都是根據(jù)面試的成績和培養(yǎng)潛能來定薪的。
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