跳槽企業(yè)看重忠誠度

　　據(jù)《青年報(bào)》報(bào)道，職場有一句行話叫“金三銀四”，說的是春季人才招聘的高峰期集中在三、四月。而就在這個(gè)被譽(yù)為“金三銀四”的跳槽季，記者粗略查詢，自3月份以來，滬上各種招聘會就有近20場，招聘范圍幾乎涵蓋了所有行業(yè)。在人流如織的招聘會現(xiàn)場，除應(yīng)屆高校畢業(yè)生之外，還有相當(dāng)一部分是剛?cè)肼毑贿^一兩年的職場“菜鳥”，他們中有的已經(jīng)跳過好幾次槽，有的甚至一年換了3份工作。一方面好工作難找，另一方面是好員工難求。面對員工的頻繁跳槽，不少企業(yè)表示，相比于個(gè)人能力，在招聘時(shí)更為看重忠誠度。

　　跳槽有時(shí)只是種感覺

　　小陳是滬上一家軟件公司的開發(fā)人員，畢業(yè)至今已在這家單位服務(wù)了近五年。今年3月底，小陳向人事部遞交了辭呈�！跋仍诩倚菹⒁欢螘r(shí)間，等過了脫密期，6月份我就將到另一家軟件公司報(bào)到�！毙￡惛嬖V記者，自己所在的崗位是公司的核心部門，因此工作量也較大，基本上平均每周都有三天是在加班中度過�！肮ぷ鲝�(qiáng)度大、收入待遇不高可能都是我跳槽的誘因，但說到底，在公司呆了5年，總覺得沒什么上升空間，所以有機(jī)會就動(dòng)一下。”

　　說起這些年的經(jīng)歷，小陳坦言，雖然自己的收入每年也在穩(wěn)步提升，但感覺上還是沒能達(dá)到他理想的標(biāo)準(zhǔn)。“這幾年一直有同行挖我，去年底一家我一直比較看好的單位也向我發(fā)來了邀請，開出的薪酬也比我現(xiàn)在的高，考慮了兩個(gè)月，最后我還是決定換個(gè)環(huán)境繼續(xù)發(fā)展�！�

　　如果說小陳是因?yàn)楣ぷ髁?年自認(rèn)沒有發(fā)展，才謀定而后動(dòng)做了“華麗轉(zhuǎn)身”，那么在“金三銀四”中更多的跳槽者只是“跟著感覺走”。就在清明節(jié)前，張凌正式進(jìn)入了滬上一家公共公司擔(dān)任策劃，開始了她為期3個(gè)月的試用期。而在此之前的3年里，她已經(jīng)換了5份工作，對于目前的這家公司，張凌坦言，她也不敢保證能留多久，“比如說同事是否nice，工作有沒有意思，是否有施展空間，影響因素太多了，真的很難說會做多久，可能是三年，也可能試用期都熬不過”。

　　據(jù)了解，廣告專業(yè)出身的張凌有法國留學(xué)背景，回國后她也從事過文秘、銷售、PR等工作，但對于自己的職業(yè)規(guī)劃卻始終沒什么想法。她告訴記者，“其實(shí)工作這么久，她還不太清楚自己適合何種工作，“反正我學(xué)的專業(yè)就業(yè)面寬，既然這個(gè)工作讓我感到壓力，那就再換下一份，薪水嘛，不求太高，夠養(yǎng)活自己就可以�！睂τ陬l繁跳槽，張凌顯得很輕松，并視為一種另類生活體驗(yàn)。

　　招工先看員工忠誠度

　　在員工跳槽頻繁的背景之下，員工忠誠度的“赤字”似乎已成必然。根據(jù)合益網(wǎng)最新數(shù)據(jù)顯示，全球超過三分之一的員工不愿也不被支持為他們的公司付出更多努力。而在亞洲，如果有機(jī)會，二分之一的員工會選擇離職，也就是說，半數(shù)員工認(rèn)為自己在未來五年內(nèi)不會留在同一家公司。于是，在這樣的背景下，企業(yè)在招聘新員工時(shí)也越來越看重求職者是否會對企業(yè)忠誠。

　　“在我們看來，員工會不會外語、是否具有主動(dòng)性以及是否善于適應(yīng)新的環(huán)境對于企業(yè)來說都不太重要。我們最理想的員工不需要很聰明，也不用有太多的新想法，但是要絕對忠誠�！币晃幻駹I企業(yè)的人事主管明確表示，對于他們這樣的中小型技術(shù)企業(yè)來說，培養(yǎng)一個(gè)人才的成本是很高的，但公司不怕培養(yǎng)人，怕的是培養(yǎng)了還“走人”。

　　事實(shí)上，目前有這樣“忠誠度”考量的企業(yè)不在少數(shù)。此前，在2013年上海春季人才交流洽談會上，記者就在一家來自安徽的大型國企的招聘攤位前注意到，招聘人員在洽談中愛問應(yīng)屆畢業(yè)生：“你覺得你應(yīng)該在就業(yè)的第一個(gè)單位待多少年？”對此，這位專員表示，其實(shí)公司很想通過栽培應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)技術(shù)骨干。但一些心浮氣躁的畢業(yè)生往往才學(xué)了點(diǎn)皮毛就急急忙忙地想換工作提升待遇。“對于公司來講，這無疑是一項(xiàng)巨大的人才損失。”據(jù)悉，目前該公司已經(jīng)將企業(yè)忠誠度作為錄取應(yīng)屆畢業(yè)生的首要條件，其次才是技術(shù)能力考核。“一個(gè)員工如果在企業(yè)干不了3年，不算是人才�！�

　　同時(shí)，對于一些簡歷“豐富”的職場“菜鳥”，企業(yè)也表現(xiàn)出了“敬而遠(yuǎn)之”�！叭缃窈闷髽I(yè)一般都比較看重員工的忠誠度，頻繁跳槽乃職場大忌�！币患沂澜�500強(qiáng)企業(yè)的HRTina直言：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要�！逼溲哉Z中無不透露出對缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼。

　　服務(wù)型企業(yè)留住人才

　　51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的中國員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績效……面對這樣一組數(shù)字，來自合益的陳瑋表示，忠誠度是員工敬業(yè)度的一個(gè)組成部分，是由多項(xiàng)因素構(gòu)成的。其中一個(gè)因素就在于雇主是否會考慮到員工的最佳利益，重視員工的職業(yè)未來，提供機(jī)會讓他們得以改善生活質(zhì)量等。但在激烈的市場競爭下，公司往往擅長于“攻擊型”行動(dòng)，即側(cè)重于商業(yè)策略的實(shí)施，而常常忽略“防御型”行動(dòng)，即關(guān)心員工。

　　于是，在一個(gè)普遍忠誠缺失的年代，不少企業(yè)已經(jīng)意識“薪酬”不再是“萬能藥”，轉(zhuǎn)而從“精神”入手，想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保企業(yè)能長久地健康發(fā)展�！皩τ诤芏鄦T工來說，公司最吸引人的首先是非常重視員工發(fā)展，每年都與員工討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司可以為員工提供的機(jī)會；其次人性化的服務(wù)，希望每個(gè)員工都能做到工作與生活平衡。”身為一家外資企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，在公司服務(wù)了12年的傅先生告訴記者，公司從老板到員工都是“拒絕加班”的，因?yàn)槌�了工作還有自己的生活。

　　如果說，傅先生所在的企業(yè)是通過“潤物細(xì)無聲”的企業(yè)文化來營造一種平等的互利雙贏模式。那么，“股權(quán)激勵(lì)”無疑就是企業(yè)留人的“強(qiáng)心針”�！肮蓹�(quán)激勵(lì)是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)�！币患襂T企業(yè)的負(fù)責(zé)人表示。