公司規(guī)定年假多于法定年假天數(shù)，能享受三倍工資嗎？

案情回放：

小娜在一家德資企業(yè)上班，公司十分注重員工的休假休息，不僅規(guī)定了法定年假，而且還規(guī)定了十二天的福利年假。公司規(guī)定福利年假必須在法定年假休完才能申請，年假申請表中明確列明了假期類型，而且年假申請的程序也很嚴格，必須有部門經(jīng)理和人事經(jīng)理簽字。2008年小娜因工作原因被公司辭退后，申請了勞動仲裁，并要求公司支付年休假未休完天數(shù)的三倍工資。

庭審中，公司拿出了小娜休年休假的申請單，2008年共計休假了12天，公司認為不應該支付小娜未休完年假的工資。因為公司規(guī)定必須休完法定年休假才能休福利年休假，其次公司規(guī)定了福利年休假沒有休完是不能得到補償?shù)�。所以公司不應該支付年休假工資的補償金。

但仲裁員庭審中注意到以下事實，小娜申請的年休假都是福利年假，而且都是經(jīng)過公司領導批準的，五天的法定年假還沒有修完。最后判決的結(jié)果是小娜獲得了未休年假的三倍賠償。

律師意見：

自《職工帶薪年休假條例》以及《 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》實施以來，法定年休假與企業(yè)已有的福利年休假的關系問題就成了人們關注的焦點，并且在實踐中已經(jīng)有涉及到兩者關系的勞動爭議案件，對企業(yè)來說，如何理清兩者的關系以及采取怎樣的措施防范此類糾紛產(chǎn)生就成了一個亟需解決的問題�，F(xiàn)我們提出以下法律意見，以供參考：

一、福利年休假與法定年休假的關系

首先，法定年休假和企業(yè)福利年休假的關系應界定為法定年休假是企業(yè)福利年休假的最低標準。這個關系和最低工資標準制度是一個性質(zhì)。法定年休假的立法精神在于維護職工休息休假權(quán)利，只是因為企業(yè)往往不會主動去維護這一權(quán)利才用法律法規(guī)強制性規(guī)定予以規(guī)范。因此為企業(yè)設定了最低標準，從而實現(xiàn)對勞動者休息休假權(quán)利的普遍保護。從這一立法精神來看，如果企業(yè)福利年休假高于法定年休假，這正是立法所追求的，當然如果企業(yè)沒有休假或者年休假過少，那么就突破了法律可以容忍的限度而被法律所否定。因而，從法理上講，企業(yè)年休假和法定年休假的關系如前所述。

其次，從具體的法律法規(guī)條文來看，企業(yè)福利年休假的假期可以沖抵法定年休假的假期�！堵毠�帶薪年休假條例》第四條規(guī)定“職工有下列情形之一的，不享受帶薪年休假：(一)職工享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的”，從這一條可以看出條例贊同企業(yè)可以用自己的方式實現(xiàn)勞動者休假的權(quán)利，既然企業(yè)可以用規(guī)定寒暑假的方式替代年休假，那么當然可以用規(guī)定企業(yè)福利年休假的方式將法定年休假取而代之，前提是企業(yè)福利年休假的天數(shù)一定要大于法定年休假的天數(shù)。此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定了不得計入年休假假期的項目，其中并不包括企業(yè)自己規(guī)定的福利年休假，對于民事法律來說，法律不禁止則為可行，據(jù)此完全可以推斷企業(yè)福利年休假時可以作為法定年休假的假期予以沖抵的。

二、解決問題方案

既然企業(yè)福利年休假和法定年休假是上述關系，那么企業(yè)就應該采取相應的措施，以便理順兩者的關系，防止案例中的糾紛出現(xiàn)。我們認為主要從以下幾個方面去防范。

首先，在《員工手冊》或者《勞動合同》中明確年休假的類型、法定年休假與福利年休假的關系和性質(zhì)，明確職工首先休法定年休假，休滿后才能休企業(yè)福利年休假。

第二，規(guī)范員工休年假審批手續(xù)。嚴格按照公司的規(guī)章制度的約定執(zhí)行，修滿法定年休假才批準福利年休假。

第三，規(guī)范員工的休假辦公軟件管理。人事部門對于員工的休假，及時進行登記，及時反饋休假的準確信息。

第四，對員工進行相應的培訓，既了解休假的基本法律規(guī)定與自身的權(quán)益問題，也了解公司的規(guī)章制度對年假的規(guī)定。同時根據(jù)企業(yè)文化的特點，引導員工嚴格按照公司的規(guī)章制度要求，進行年假的休息。

通過以上休年假的規(guī)范管理，我們相信公司既能為正確積極的引導員工休假，也能穩(wěn)固和諧的勞資關系。

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