我國地方高校高層次人才工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究

師曉芳

導(dǎo)師推薦語：這是我?guī)У难芯可鷰煏苑甲珜懙拇T士學(xué)位論文，被評為沈陽大學(xué)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文。我征求過曉芳的意見此文在我的博客中發(fā)表，她沒有否定，只是說寫的不好，不好意思發(fā)表。我的想法是，無論供他人參考、還是相互切磋、抑或吸取教訓(xùn)，都是有益的。

2國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度及其與離職傾向關(guān)系的研究現(xiàn)狀及分析

2.1國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度的相關(guān)研究現(xiàn)狀及分析

在管理心理學(xué)中，工作滿意是使用最廣泛的術(shù)語之一，工作滿意度的研究一直是組織行為學(xué)的研究重點，它不僅是組織的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是爭議的熱點問題。國外關(guān)于工作滿意度研究的歷史悠久，可以追溯到1911年泰勒提出的高報酬能提高滿意度。截止到上個世紀90年代，相關(guān)研究論文已超過5000篇，并且仍以每年300篇的速度增加[8]。

在國內(nèi)，近幾年來，工作滿意度逐漸成為一個熱點問題，許多研究計劃和博士、碩士論文都針對這個題目，討論影響“工作滿意度”的因素和其與生產(chǎn)量、離職、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作表現(xiàn)等變量之間的關(guān)系。但是，這些研究主要涉及除高校以外的其它行業(yè)，教師工作滿意度的研究雖然也獲得了一定的發(fā)展，但在研究的深度和廣度上仍無法與國外相比，而且國內(nèi)己有的研究結(jié)論存在許多不統(tǒng)一之處。對高校教師的工作滿意度和離職傾向相關(guān)性的研究更是可謂鳳毛麟角，只能說是有研究者已經(jīng)開始了這方面工作。總的來說，我國對工作滿意度的研究還處于起步階段，涉及離職傾向的更少，并且這些研究的結(jié)果呈現(xiàn)出不一致的現(xiàn)象。

國內(nèi)的研究者所采用的研究方法和工作滿意度的測量工具均不同，主要表現(xiàn)在對文化、地域的考慮不同。

2.1.1國內(nèi)外對工作滿意度概念界定的研究

工作滿意度指個人對他從事的工作的一般態(tài)度。目前，根據(jù)所掌握的資料，可總結(jié)出有19種工作滿意度的定義[5]。大致可歸納為三類[9]：

第一，綜合性的定義(overall satisfaction)：對工作滿意度作一般性的解釋，認為工作滿意度只是一個單一的概念(an unitary concept)，工作者能將不同工作構(gòu)面上的滿意與不滿意予以平衡，形成集體的滿意。重點在于對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，也就是對其工作角色的整體情感反應(yīng)。不涉及工作滿意度的面向，形成的原因與過程。

第二，期望差距性的定義(expectation discrepancy)：將滿意的程度視為員工“所得到的”與“期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意度愈大，反之，則滿意度小。

第三，參考架構(gòu)性的定義(frame of reference)：支持此架構(gòu)定義的學(xué)者認為組織或工作情況中的“客觀”特征并不是影響人的態(tài)度及行為最重要因素，而是人們對于這些客觀特征的主管知覺及解釋，這種知覺與解釋受個人自我參考架構(gòu)的影響。因此，此類定義可說是特殊構(gòu)面的滿意，其特征是工作者對特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。

上述三類工作滿意度的定義差距很大。綜合性定義強調(diào)的是一種單一概念，工作者能自我加以平衡而得到整體滿足，這是個人對工作滿足心理層面的變化過程，一般難以衡量，且忽略了許多與工作相關(guān)的因素變化所帶給員工的感受。差距性定義著重于工作所得報酬與期望之間的差距，忽略了工作本身可帶給員工的滿足程度。參考框架定義認為個人會根據(jù)許多因素來對工作特征加以解釋比較后而得到個人的滿足，這些因素包括個人因素、工作本身等等。

筆者傾向于第三種定義，并認為可借鑒第二種定義建立工作滿意度評價模型。

2.1.2 國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工工作滿意度的研究現(xiàn)狀及分析

(1)工作滿意度研究方向。

到目前為止，國外工作滿意度的研究方向包含以下幾個方面：

第一，研究作為態(tài)度客體的工作本身，即對工作滿意度決定因素的研究。其結(jié)論不盡相同，主要表現(xiàn)在：1)Herzberg通過關(guān)于雇員態(tài)度的詢問調(diào)查，開發(fā)出兩個系列的有顯著區(qū)別的因素，一類因素引發(fā)職工高興的感覺好的態(tài)度，總的來說是與任務(wù)有關(guān)的;另一類因素引發(fā)不高興的或糟糕的態(tài)度，不能直接影響工作，但對工作條件有影響。第一類因素稱作激勵因素，包括認可、成就感、成長的機會、提升、責(zé)任和工作本身。激勵因素是能夠維持長久的態(tài)度和滿意的因素。2)Locke研究指出，有多種因素影響到工作滿意度，下列幾個因素是最為重要的：工作本身，公平的待遇，良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)、同事與下屬。3)Arnold & Feldman提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體[8]。

第二，考慮人格特質(zhì)。Staw & Ross(1981)，Spector & OConnell(1994)研究表明，工作滿意度具有特質(zhì)性，在某種程度上與人格特質(zhì)相似，具有一定的穩(wěn)定性。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對個體的工作滿意度影響較大，工作滿意度的穩(wěn)定性由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。Spector & OConnell(1994)強調(diào)人格因素的作用，其中包括消極情感。他們的研究表明，消極情感與許多工作特性有關(guān)，如工作中的角色模糊、角色沖突、消極情感與工作滿意度只有弱相關(guān)，與工作滿意度相關(guān)性最強的因素是工作自主(0.56)。

第三，考慮工作滿意度的個體差異。Buchko(1992)等研究指出：個人因素在對工作滿意度的解釋上占據(jù)10%到30%的變異量，剩下的40%到60%的變異量決定于情境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的10%到20%的變異量中。許多研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意程度隨員工個人特征的不同而變化，這些特征包括年齡、性別、婚姻狀況、職位、工齡等。YounBerg(1969)年都發(fā)現(xiàn)隨著工人年齡的增加，他們略微趨向于對工作更加滿意[10]。

第四，研究與個體情感反應(yīng)有關(guān)的一些基本心理變量，如期望、需要、價值等關(guān)系。雖然，目前尚未對這一研究方向達成一致見解，但可以肯定的是它們之間確實存在某些聯(lián)系。Ilgen, Mac Clelland等曾指出個人的情緒反應(yīng)依賴于他實際所得到與他所期望的兩者之間的差異。Katzell，Likert等指出工作情景與個人價值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素。此外，Locke也曾指出期望對情感反應(yīng)的影響是間接的[10]。本研究借鑒這一研究方向的結(jié)論，建立工作滿意度評價模型。

國內(nèi)對工作滿意度的研究相比較略顯單薄。主要研究方向為研究工作滿意度的結(jié)構(gòu)，少數(shù)涉及到了個體差異，還有學(xué)者利用與個體情感反應(yīng)有關(guān)的一些基本心理變量的理論，建立了員工滿意度模型。

第一，研究工作滿意度決定因素。俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究后，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關(guān)系[11、12]。胡蓓、陳建安(2003)在對我國腦力勞動者進行研究時，認為員工工作滿意度影響因素可歸納為三類：工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境。工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán);工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān)系以及組織內(nèi)的集體活動：工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。其研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，影響我國腦力勞動者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的人際關(guān)系，其次才是屬于激勵因素的工作本身，工作環(huán)境則排到第三位[13]。

第二，個體變量在工作滿意度上的差異。俞文釗(1996)的研究發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響[11]。具體到教育程度這個個體因素上，研究結(jié)果差異很大，有正相關(guān)(石樸，1991)、負相關(guān)和無顯著相關(guān)三種結(jié)論(丁虹，1987)[5]。

第三，員工滿意度模型。南劍飛(2004)建立的員工滿意度模型具有一定的代表性。該模型認為員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系，即員工滿意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知)[14]。白彥壯(2003)在南劍飛的研究基礎(chǔ)上，定性分析了高校高層次人才離職傾向的內(nèi)外動因，建立組織成員滿意度的評價方法，從而得到影響工作滿意度主要因素，并提出對策建議。本文借鑒的評價模型，對沈陽某高校進行工作滿意度評價[7]。

綜合國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究成果，歸納起來，影響員工工作滿意度的因素主要有以下幾個方面：工作本身;報酬;晉升機會;工作條件;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;人際關(guān)系;個體特質(zhì);企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。個體屬性在各工作滿意度結(jié)構(gòu)上存在著差異。

(2)工作滿意度測量工具。

工作滿意度測量工具的種類繁多，主要有以下9種[15]。本研究主要參考美國明尼蘇達州滿意度調(diào)查量表。

1)工作描述指數(shù)法(Index of Job Satisfaction)。該表由Brayfield & Rothe(1951)編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度(Overall Job Satisfaction)。這是最有名的員工滿意度調(diào)查，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。

2)工作滿意度指數(shù)量表(Overall Job Satisfaction)。該表由Brayfield & Rothe編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度。

3)明尼蘇達滿意度調(diào)查量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)。這是個著名的量表，它由Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)編制而成。量表分為短式(Short-form)及長式(Long-form)二種。短式包括20個題目，可測量工作者的內(nèi)在滿意度、外在滿意度及一般滿意度;長式問卷則有120個題目，可測量工作者對20個工作構(gòu)面的滿意度及一般滿意度。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：個人能力的發(fā)揮;成就感;能動性;公司培訓(xùn)和自我發(fā)展;權(quán)力;公司政策及實施;報酬;部門和同事的團隊精神;創(chuàng)造力;獨立性;道德標(biāo)準(zhǔn);公司對員工的獎懲;本人責(zé)任;員工工作安全;員工所享受的社會服務(wù);員工社會地位;員工關(guān)系管理和溝通交流;公司技術(shù)發(fā)展;公司的多樣化發(fā)展;公司工作條件和環(huán)境。“明尼蘇達工作滿意度調(diào)查量表”也有簡單形式，即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加權(quán)20項全部得分而獲得。MSQ的特點在于工作滿意度的整體性與構(gòu)

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