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    1. 基層員工離職原因

      時(shí)間:2023-10-11 11:50:20 宇濤 職場動(dòng)態(tài) 我要投稿
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      基層員工離職原因

        有人做過這樣的調(diào)查,不管是哪個(gè)層次,職場人離職的主要原因基本不外乎這幾個(gè):錢不夠多、工作內(nèi)容不喜歡,缺乏成就感、沒有升職空間等。以下是小編整理的基層員工離職原因,希望能夠幫助到大家。

      基層員工離職原因

        通用前CEO韋爾奇曾說“當(dāng)人力資本枯竭時(shí),公司就完了”。從上個(gè)世紀(jì)末期起,惠悅公司就開始跟蹤調(diào)查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn),人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的,股東收益很低,有的甚至是負(fù)收入;指數(shù)在25%至75%之間,股東收益增加30%的回報(bào);如果指數(shù)高于75%,股東最高可以獲得150%的收益。

        誠然,保持一定比例的人才流動(dòng),對企業(yè)管理和效率的提高是必要的。一般而言,企業(yè)的年流動(dòng)率保持在10%左右為宜。而人員年流動(dòng)率超過10%,監(jiān)管及替換成本將超過企業(yè)管理和效率的提高,因此10%似乎是人才流動(dòng)的臨界點(diǎn)。統(tǒng)計(jì)顯示,一個(gè)員工離職,企業(yè)從招聘新人到順利上手,僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的2倍到3倍,優(yōu)秀員工的替換成本則更高。

        人才是企業(yè)資本,人力資本的投入或者說投資是會(huì)產(chǎn)生收益;同樣,人才流動(dòng)超過臨界點(diǎn),將產(chǎn)生人才成本。

        第一部分 新進(jìn)及基層員工離職的分析

        基層員工、新進(jìn)員工有職業(yè)生涯規(guī)劃者鳳毛遴角,對于職業(yè)規(guī)劃的四個(gè)平臺,行業(yè)沒見識,企業(yè)不了解,老板不認(rèn)識,唯獨(dú)職位可有限的選擇。所以員工離職與職業(yè)規(guī)劃沒有直接的關(guān)系。根據(jù)對離職人員(4位組裝員工、2位面油員工、1位車間員工,數(shù)據(jù)有限,其中紕漏在所難免,懇請指正)的談話分析,新進(jìn)員工與基層員工離職原因如下:

        一、薪酬低

        據(jù)調(diào)查基層員工離職,估計(jì)80%以上源于薪酬。

        1、深圳市關(guān)外最低工資標(biāo)準(zhǔn)是900元/月,根據(jù)法律規(guī)定,無論采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資,均不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)。新進(jìn)人員時(shí)薪2.5元左右,老員工時(shí)薪4.5元左右(深圳市最低時(shí)薪5.17元)。

        (1)新進(jìn)員工按日薪計(jì)30元/天,新進(jìn)員工工作時(shí)間12小時(shí)/天,時(shí)薪2.5元(包括加班),而一位2007年3月入廠的員工,每月正常工作28天,每月正常工作10小時(shí),月工資1200元,時(shí)薪4.3元(包括加班)

        (2)如此低廉的工價(jià)是很難留住員工的。

        2、計(jì)件工資工價(jià)不透明

        (1)員工對工價(jià)一知半解,就會(huì)憑著自己的理解猜測,以至于誤解、歪曲xx的計(jì)件工資工價(jià),甚至演變成流言蜚語。有數(shù)位離職員工抱怨,主管工價(jià)表與大組長工價(jià)表、組長工價(jià)表各不相同,最終員工判定工廠所定之工價(jià)高于實(shí)際工價(jià),從而懷疑干部所定工價(jià)的公正性。正是由于員工對工價(jià)的不甚了了,導(dǎo)致差之毫厘,謬以千里的“傳說”。

        (2)員工補(bǔ)貼之評定,據(jù)離職員工反映,組裝部門以評點(diǎn)方式評定(從512點(diǎn)不等),面油部門以評級方式評定(從AE級不等)。員工對此種等級的評定也頗有微詞,如有位離職員工干脆說:以親疏論等級。離職員工所吐露地此種心聲,也反映對補(bǔ)貼評定缺乏透明性,因?yàn)闊o知而不滿,因?yàn)椴恢囱a(bǔ)貼等級評定想像成“不公正”。

        二、對工作沒興趣

        1、新進(jìn)員工剛?cè)肼殻瑢徫、同事均感到很陌生,有些許膽怯與不安。如有位離職員工反映由于得不到有效地指導(dǎo),邊看邊做,害怕出錯(cuò),壓力很大,高度緊張,對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。有位2009年2月28日入職的員工反映初來乍到,不認(rèn)識同事、也沒有朋友,很狐獨(dú),用他自己的話:人際關(guān)系不和諧。這種對崗位的恐懼和人際關(guān)系的不和諧強(qiáng)化員工心理的不安全感,導(dǎo)致對工作沒興趣,萌生離職之意。

        2、小組長為什么不愿培訓(xùn)新員工呢?技術(shù)能手為什么不愿意培訓(xùn)生手呢?沒有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制是根本原因。車間一般采取小組長帶學(xué)徒的性質(zhì),由于對小組長缺乏激勵(lì),小組長指導(dǎo)、培訓(xùn)“學(xué)徒”的熱情不高,甚至有“教會(huì)徒弟,鋨死師傅”的憂慮。有的小組長對“學(xué)徒”不僅排斥,而且有勸退之意。

        3、員工在內(nèi)心的不安全感與其它員工的勸退之聲的雙重自我強(qiáng)迫下,很容易離職。

        三、勞動(dòng)保障不完善

        1、職業(yè)危害

        (1)家具廠的職業(yè)危害,一是粉塵;二是油漆;三是機(jī)械傷害。員工對粉塵與油漆非常擔(dān)心,其中一位離職員工說“家具廠都是老同志,我還比較年輕,不想落下一身病”,一面油的員工說“我們是用命在賺錢”

        (2)實(shí)木車間是沒有吸塵設(shè)備的。員工幾乎沒有接受職業(yè)病的防治培訓(xùn),如油漆和粉塵,機(jī)械傷害,工傷報(bào)告也是千篇一律,職業(yè)健康安全管理比較薄弱。

        2、只有工作沒有休息,有的員工一個(gè)月沒有一天休息。有位離職員工說:來了個(gè)把月,連坪地鎮(zhèn)上都沒去。員工在工作的同時(shí)也期望有適當(dāng)?shù)男蓍e生活,有張有弛才是生活之道,有張無馳就如同高壓的彈簧,是會(huì)繃斷的。

        四、工作沒盼頭

        1、車間冗長的管理體制,讓員工一眼望不到頭。生產(chǎn)主管---車間主管---大組長---組長---小組長---員工,最底層員工欲與公司管理層溝通就如同穿山越嶺一樣艱難。層級多,層層上報(bào),層層下傳,信息或者指令到了接受者已不是本來面貌。機(jī)構(gòu)臃腫與效率低下是同意詞,就如一頭長頸鹿,長長的脖子,制約大腦的反應(yīng)速度。效率低下則人浮于事,不公平隨之而來,導(dǎo)致員工離職。

        2、絕對權(quán)力,導(dǎo)致絕對腐敗。新進(jìn)員工“行與不行”小組長說了算,員工“行與不行”組長說了算,我們相信小組長與組長是正直的,不過管理不能建立在正直的基礎(chǔ)上,一旦干部品德不正;或品德雖正,但疏忽大意了;或品德也正,也認(rèn)真負(fù)責(zé),可是能力所限,不公正、不公平產(chǎn)生了,根據(jù)“暈輪效應(yīng)”原理,此種不公正、不公平終于引發(fā)員工離職。

        第二部分 新進(jìn)及基層員工留人策略

        SOHO潘石屹曾言:留住人才,一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景;另一個(gè)就是提供比較好的收入,保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人,后者指待遇留人。如果轉(zhuǎn)換潘石屹的表達(dá)方式,對于新進(jìn)基層員工,留住人才,一是企業(yè)提供了員工生存的條件,二是企業(yè)也提供了員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。

        一、完善薪酬系統(tǒng)

        薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)基本原則:外部競爭性,內(nèi)部公平性。深圳特區(qū)改革開放已30年,工人階層對行業(yè)薪酬已有基本的掌握,某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競爭性,工人階層是略知一二的。無論你是否嚴(yán)格規(guī)定薪酬保密,企業(yè)內(nèi)部員工的溝通是無法禁止的,無謂沒有“不通風(fēng)的墻”,企業(yè)內(nèi)部薪酬是否公平,員工是基本清楚的。想當(dāng)然的以為員工不知外部薪酬的行情,不知內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn),是掩耳盜鈴的行為,

        1、薪酬外部競爭力

        建議所有員工工資以深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為起薪,保證所有員工(包括計(jì)時(shí)與計(jì)件員工),時(shí)薪超過5.17元,加班按《勞動(dòng)法》計(jì)算。

        2、薪酬內(nèi)部公平

        (1)建議xx向計(jì)件制員工公布計(jì)件工資工價(jià),公開進(jìn)行補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)評定的辦法,并公開進(jìn)行評定。

        (2)建議設(shè)置對工資異議的渠道,如有異議可向生產(chǎn)廠長投訴,對廠長處理不服可以向生產(chǎn)總監(jiān)申訴。

        3、薪酬向核心員工傾向

        薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入,同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平。

        (1)生產(chǎn)部評定價(jià)值高的崗位(市場緊缺工種,招聘比較困難;或者技術(shù)工種,更換人員生產(chǎn)成本高,如主機(jī)手;職業(yè)危害大,許多人不愿從事的職業(yè),如噴油;)報(bào)xx總監(jiān)批準(zhǔn),xx辦公室備案。

        (2)生產(chǎn)部制定報(bào)酬傾科的辦法(計(jì)時(shí)可按時(shí)薪、計(jì)件可按工價(jià)),報(bào)xx批準(zhǔn),xx辦公室備案,以留住相應(yīng)工種的員工。

        二、提升員工工作熱情

        基層員工以誠實(shí)勞動(dòng)獲取報(bào)酬為目的,所采訪5位離職員工可全部歸于此類。新進(jìn)員工期望迅速從生手轉(zhuǎn)化為熟手的角色,基層員工期望能迅速掌握一門技能或技術(shù),以獲取更高報(bào)酬。無論生手到熟手的角色轉(zhuǎn)化,還是掌握一門技能或技術(shù),均需邁過“培訓(xùn)關(guān)”、“評定關(guān)”。

        1、建議制定崗位技能評定辦法,公開進(jìn)行評定。比如熟手、主機(jī)手、副機(jī)手的評定辦法(如:包括筆試、實(shí)操),評定程序。相應(yīng)工種還可以評定技術(shù)員、技師、師傅等級別。

        2、強(qiáng)化對生手和技術(shù)工種的培訓(xùn)

        (1)建議對現(xiàn)存的“學(xué)徒制”培訓(xùn)進(jìn)行機(jī)制化建設(shè),可由生產(chǎn)部與xx辦公室聯(lián)合制定培訓(xùn)管理辦法。

        (2)現(xiàn)在車間的小組長(或者主機(jī)手等技術(shù)工種作業(yè)員)就相當(dāng)于“師傅”,“師傅”培訓(xùn)“學(xué)徒”后,對“學(xué)徒”進(jìn)行考核以評定其為“熟手”,或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等,如未評定為“熟手”,或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等,則該“學(xué)徒”需繼續(xù)培訓(xùn),至到為“熟手”,或“主機(jī)手”或“副機(jī)手”等或者淘汰(兩次為限)。

        (3)“學(xué)徒”出師(經(jīng)過評定)后,公司根據(jù)出師人數(shù)、評定之級別,發(fā)給相應(yīng)的講師費(fèi)(也可稱教育費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi))。具體運(yùn)作可在“培訓(xùn)管理辦法”中規(guī)定。當(dāng)然也可“培訓(xùn)管理辦法”中規(guī)定,受培訓(xùn)的員工的最低服務(wù)年限,以從制度上制約員工離職。

        (4)此種機(jī)制

        一可使師傅悉心教導(dǎo),使學(xué)徒盡快出師,以獲取報(bào)酬;

        二可使學(xué)徒受到工作甚至生活上的關(guān)懷,避免工作上的不安全感與生活上的孤獨(dú)感;

        三可使學(xué)徒迅速得到提高,轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆焓帧被颉爸鳈C(jī)手”等。

        三、完善勞動(dòng)保障

        生命健康與精神自由的保障,是法律法規(guī)的要求,也是對員工的基本保障?量痰厣踔翋毫拥膭趧(dòng)條件,是對員工人權(quán)的漠視甚至是侵犯,是為基層員工所不恥的。員工自我保護(hù)意識的增強(qiáng),對某些不公道的工廠,只能選擇敬而遠(yuǎn)之。

        1、建議每周給員工一天假,可以與親朋好友交流感情,可以見識一下深圳的發(fā)展奇跡,可以休閑輕松。

        2、建議建立完善的職業(yè)危害管理體系,降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率

        (1)職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理,如入職前體檢(公司負(fù)擔(dān)費(fèi)用),職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監(jiān)護(hù)等。

        (2)職業(yè)衛(wèi)生安全教育,如職業(yè)危害工種、設(shè)備操作規(guī)程等教育訓(xùn)練,使員工明白相應(yīng)工種的職業(yè)危害、防治措施。

        (3)職業(yè)病、工傷技術(shù)控制措施落實(shí),如吸塵設(shè)備、防工傷技術(shù),勞動(dòng)防護(hù)用品等,從技術(shù)層面防止職業(yè)危害事故的發(fā)生。

        (4)建立職業(yè)危害管理體系,如推行ISO18000。

        四、完善現(xiàn)場管理體系

        1、減少管理層級,提高工作效率

        2、陽光是最好的防腐劑,建議對于工價(jià)、技術(shù)等級評定等公平透明。

        3、定期座談會(huì),營造和諧的企業(yè)文化

        員工離職的原因

        (一)主要離職原因調(diào)查說明

        1、不適應(yīng)倒班工作:

        主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因:多集中在已從事倒班工作3-6年,年齡在28-32之間的老員工身上,由于常年倒班工作,身體超負(fù)荷,生物鐘紊亂,婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,導(dǎo)致離職;

        3、失地動(dòng)遷:

        自20××年起,新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷,失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加;

        4、停產(chǎn)待工:

        20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,工資收入明顯降低,在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,導(dǎo)致部分員工的離職;

        5、個(gè)人原因:

        本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优、父母的同時(shí),影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工,與家人相處時(shí)間較少,從而導(dǎo)致員工離職;

        6、基層管理問題:

        基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,

        第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制,車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,管理方面更多的是在按照上級指示工作,在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;

        第二,自身定位及管理方法和技巧,一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,促使離職;

        7、其它原因:

        無固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

       。ǘ⿷(yīng)對措施:

        1、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,幫助他們逐步進(jìn)入工作角色;

        2、針對基層管理問題

        一方面明確班組長的角色定位,定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,組織班組長間的交流討論,針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn);

        另一方面,鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí),出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì);

        第三方面,引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),從車間主任助理崗位起步,定向培養(yǎng),逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì);

        3、針對失地農(nóng)民工離職,公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,合理支配失地補(bǔ)償金,糾正職業(yè)心態(tài),減少離職;

        4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,出勤率低,給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,保證員工生活的正常開支,減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職;

        5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

        員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,還有諸如人際溝通,環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素,控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,全員參與,共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

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