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《如何用三張表管理75000人》勵(lì)志演講稿
各位朋友：
大家下午好!
我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會(huì)跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)的話。如果有創(chuàng)業(yè)者你的激情需要來自于別人的鼓勵(lì)的話，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)是來源于自己，不是別人的鼓勵(lì)。
京東如何用“三張表格”管理75000人?
我今天跟大家分享一下，作為一家公司其實(shí)所有的權(quán)力，不管是治理國家還是治理公司，有兩個(gè)最重要的。包括家庭，一個(gè)人事權(quán)，一個(gè)財(cái)權(quán)。管人和管錢，第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時(shí)候，總共是36個(gè)人，截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人，而且年底新增將近4萬名員工，而且還有10萬多名村民代表。
給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格，第一張表格叫能力價(jià)值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實(shí)用的都是這張表格。如果把一個(gè)人用量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，這是0分，這是100分的話，對(duì)所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣幾類：
能力和價(jià)值觀決定員工是廢鐵、鐵、鋼、金，抑或鐵銹。
一、能力，也就是業(yè)績和績效。
說白了就是你的績效很一般，得分很低。價(jià)值觀沒有得分的高低之分，價(jià)值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價(jià)值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。你要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi)，一個(gè)人的行為，所有的行為都是被他價(jià)值觀所左右的。三個(gè)月之內(nèi)對(duì)他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。
第一個(gè)是問卷測試，第二個(gè)是通過日常行為觀察，二者得到價(jià)值觀的匹配。
如果說價(jià)值觀得分很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為“廢鐵”。
這樣的員工你在招聘的時(shí)候一般不要，這是在你面試的時(shí)候把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價(jià)值觀跟你公司不太相符。
價(jià)值觀有什么意義?在京東公司用人價(jià)值觀第一，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。
第二個(gè)是他的價(jià)值觀跟你非常匹配，但是他的能力績效就是不達(dá)標(biāo)。
能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為“鐵”。對(duì)待鐵這類的員工我們一般來講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。比如說你做采銷的，價(jià)值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦?你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。
如果給完之后還是不行，因?yàn)楣静皇且粋�(gè)慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效達(dá)不到要求的話，公司要請(qǐng)他走。大部分的員工，80%的員工能力價(jià)值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。當(dāng)然還有員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。
當(dāng)然還有一類是能力非常強(qiáng)，業(yè)績非常好，讓他做某一個(gè)采銷非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配，這類人最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪。特別是不犯錯(cuò)誤的時(shí)候怎么辦?我們稱之為這類人叫“鐵銹”。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么?廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行沒有關(guān)系，全世界最大的鐵銹是誰?希特勒。能力超級(jí)強(qiáng)，但是沒有樸實(shí)的價(jià)值觀，美國是全球主流的價(jià)值觀，陷入了二次世界大戰(zhàn)，損失了上千萬、上億。
為什么?鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng)。
這種人會(huì)成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。有一天他對(duì)你公司進(jìn)行破壞的時(shí)候，鐵銹會(huì)造成很大的破壞和殺傷力。鐵銹百分之、一分鐘、一秒鐘，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強(qiáng)，隱藏性很強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同。
不管工作一年兩年還是怎么著，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。這就是我們公司選人和用人非常重要的表格，每年我們所有公司中高級(jí)管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績拿出來得分，通過360度訪談對(duì)他的同級(jí)別的，上級(jí)和所有的下屬都進(jìn)行訪談，以及無記名打分投票的方式。
還有他的行為，比如說價(jià)值觀不行，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價(jià)值觀不行�；蛘哒f非常好的價(jià)值觀，你都要拿出例子證明符合公司的價(jià)值觀。如果不符合的，價(jià)值觀得分偏低的我們立即清除。
這是我們選人的一個(gè)表格，為什么金子20%?鋼是80%?很多公司進(jìn)行十多年的打拼，包括京東。人都是在增長的時(shí)候，有一天公司業(yè)績?cè)鏊俜啪�，上市之后、成功之后，這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會(huì)影響公司發(fā)展，薪水等等都是有限的。導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。
如果說金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問題。經(jīng)常出事，如果說這家公司財(cái)務(wù)處了事，人出事，各部門出事，往往是這家公司的金子占比類過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。
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