離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)？

案例回放：

張先生 2003 年 5 月進(jìn)入上海某合資公司工作， 2005 年 9 月離職。次年 1 月，張 先生得知公司發(fā)放 2005 年年終獎(jiǎng)，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金。公司不同意，說(shuō)只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)仍然在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)，而張 先生已經(jīng)離職，無(wú)權(quán)再拿年終獎(jiǎng)。張 先生不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。

雙方的爭(zhēng)議焦點(diǎn)就在于：離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)?

雙方抗辯理由：

張先生認(rèn)為，離職員工也在過(guò)去的一年中或多或少為公司做出了貢獻(xiàn)。年終獎(jiǎng)既然是對(duì)于員工在一年中為公司工作的回報(bào)與獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工按勞動(dòng)合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)，公司就應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。

公司則認(rèn)為，國(guó)家的法律法規(guī)目前對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放并沒(méi)有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。

仲裁委員會(huì)審理后最終裁決：

公司有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒(méi)有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額。

案例評(píng)述：

年終獎(jiǎng)屬不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，目前還有爭(zhēng)論。但毫無(wú)疑問(wèn)，年終獎(jiǎng)作為一種特殊的獎(jiǎng)金，必然與員工的薪酬收入和企業(yè)的績(jī)效管理緊密相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)用人單位都有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)的分配方案。如果沒(méi)有勞動(dòng)合同或集體合同的約定，也沒(méi)有企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍等。但是以員工離職作為扣發(fā)年終獎(jiǎng)的方式值得進(jìn)一步商榷。

企業(yè)明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放方案

年終獎(jiǎng)作為激勵(lì)員工安心工作和積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的薪酬機(jī)制，往往為眾多企業(yè)所親睞。企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)營(yíng)主體，對(duì)本企業(yè)的員工有著自主的管理權(quán)，可以依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和企業(yè)文化環(huán)境制定各種獎(jiǎng)金薪酬制度。這一方面使得員工在工作時(shí)能有一種積極工作獲得薪酬上揚(yáng)的心理預(yù)期，另一方面也使得年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定成為是否為員工發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。年終獎(jiǎng)制度可以被認(rèn)為是勞動(dòng)者與其所服務(wù)企業(yè)的約定，年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)者辛苦工作一年的合法所得，勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)企業(yè)的年終獎(jiǎng)規(guī)定獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)。這種情形下，企業(yè)與員工在離職時(shí)對(duì)年終獎(jiǎng)一般沒(méi)有太多分歧意見(jiàn)。

企業(yè)未明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放方案

企業(yè)在既沒(méi)有合同約定，也沒(méi)有相關(guān)規(guī)章制度對(duì)年終獎(jiǎng)作出規(guī)定的情況下，將在年終獎(jiǎng)發(fā)放日之前其協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的職工排除在了年終獎(jiǎng)發(fā)放之列，可能有違背法律法規(guī)的嫌疑。如果將年終獎(jiǎng)作為勞動(dòng)報(bào)酬而非福利，那么根據(jù)《勞動(dòng)法》第 46 條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則。司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒(méi)有合理的約定，如果沒(méi)有約定，則看用人單位的關(guān)于有關(guān)年終獎(jiǎng)的規(guī)章制度，如果都沒(méi)有，那么會(huì)要求企業(yè)遵守基本的法律原則。可見(jiàn)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放并不是企業(yè)可隨意而為的。

企業(yè)合理合法發(fā)放年終獎(jiǎng)的策略與方式

在年終獎(jiǎng)的問(wèn)題上：

1、建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等有效工具。在年終獎(jiǎng)是否屬于法定的勞動(dòng)報(bào)酬的理解還存在分歧的情況下，企業(yè)可以在對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行一般規(guī)定之外，另行詳細(xì)明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。

2、企業(yè)還可以規(guī)定，年終獎(jiǎng)是員工的一項(xiàng)特殊福利，而非一般的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)依據(jù)員工績(jī)效考核作出的一種激勵(lì)方式，從而明確本企業(yè)年終獎(jiǎng)的基本屬性。這些內(nèi)容，企業(yè)可以通過(guò)制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來(lái)進(jìn)行，也可以直接在與單個(gè)員工簽訂的具體勞動(dòng)合同中加以約定。

完善的年終獎(jiǎng)制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護(hù)公司的合法權(quán)益，減少不必要的爭(zhēng)議和麻煩。