試用期員工主動(dòng)流失誰該負(fù)主要責(zé)任？

“新員工試用期離職率”這條績效考核指標(biāo)若不出意外的情況下，會(huì)出現(xiàn)在HR的績效考核表內(nèi)，有誰見過這條指標(biāo)出現(xiàn)過在用人部門或者其他人員的考核表中嗎?沒有，是的!這樣就能判定試用期員工流失完全是歸咎于HR嗎?難道HR就能只手遮天嗎?我相信太多HR在面對這樣的情況下總會(huì)有種心不由衷、有苦難言的感覺。

新員工在進(jìn)到一家新公司和新崗位時(shí)，往往面臨著很大的壓力，在與新上司、新團(tuán)隊(duì)、新環(huán)境、新制度等各種磨合中，一旦感覺不對，工作壓力感、厭惡感和倦怠感隨之而來，即容易造成員工流失。

HR有責(zé)任和義務(wù)做好他的入職引導(dǎo)、導(dǎo)師傳幫帶和入職培訓(xùn)等工作，而真正的的實(shí)際操作都在用人部門手上。真正的人力資源管理不是HR，是部門負(fù)責(zé)人。人力資源無非管的就是人和事，而真正時(shí)間最長接觸和最了解員工想法的人是部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)的是非人力資源管理的人力資源管理。而人力資源部門HR就是牧師，牧師的職責(zé)就是不聽的宣導(dǎo)，通過不同的宣導(dǎo)從而凈化人們罪惡的心靈以及邪念，建立信念。所以無論在企業(yè)選用育留的各個(gè)環(huán)節(jié)上的操作，HR與部門之間的配合與默契是缺一不可的。如果一定讓我選擇，我選擇正方，HR負(fù)主要責(zé)任，因?yàn)镠R是牧師!凈化不了罪惡的人們心靈的牧師不是合格的牧師(HR)，建立不了人們新的信念的牧師不是好的牧師(HR)!

如何降低新員工試用期的離職率?

一、HR的責(zé)任：

HR首先要做好的就是把好入門關(guān)，對新人的技能、綜合素質(zhì)與崗位的匹配度，以及是否是否企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)等進(jìn)行嚴(yán)格的甄選，HR不能輸在起跑線上。

建立完善、切合企業(yè)實(shí)際的新人引導(dǎo)制度，新人引導(dǎo)是從員工錄用的一刻開始，包括對入職時(shí)間的提醒跟蹤以及安排等。新人入職當(dāng)由專人對新人入職進(jìn)行安排，在《新人入職引導(dǎo)表》上的項(xiàng)目進(jìn)行一一完成，項(xiàng)目可以包括：辦公用品領(lǐng)取、IT系統(tǒng)賬號(hào)開通、勞動(dòng)合同簽訂、社保、食宿等小至生活細(xì)節(jié)大至項(xiàng)目的事情進(jìn)行一一羅列。并且把專職人員的這個(gè)工作項(xiàng)目納入績效考核中，以保證引導(dǎo)的質(zhì)量。新人報(bào)道當(dāng)天對于企業(yè)的環(huán)境和事項(xiàng)處于高度的關(guān)注起，任何一些欠妥的細(xì)節(jié)都會(huì)非常容易在應(yīng)聘者心里留下不好的印象。

建立完善規(guī)范的新員工入職培訓(xùn)體系，　對于新員工進(jìn)公司后，企業(yè)必須建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓(xùn)體系，確保從員工行為禮儀，廠規(guī)廠紀(jì)，員工手冊，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識(shí)，崗位操練等方面實(shí)施全面培訓(xùn)教導(dǎo)，包括一切應(yīng)知和應(yīng)會(huì)以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。許多企業(yè)新人一進(jìn)來，培訓(xùn)了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費(fèi)。

建立完善傳幫帶帶教體系，任何新員工加入時(shí)，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認(rèn)知和定位，面臨對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時(shí)HR部門一定要導(dǎo)入師徒幫教機(jī)制。師徒幫教要做好以下三點(diǎn)：

a)找對的師傅帶徒。

新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導(dǎo)。那么師傅愿不愿教?會(huì)不會(huì)教?人力資源部和直線部門須對師傅進(jìn)行有效選擇甚至培訓(xùn)，使師傅有能力、有意愿來幫助和關(guān)心新員工，嚴(yán)師、明師出高徒。

b)建立師徒幫教協(xié)議。

對師傅的要求，幫教內(nèi)容、幫教方式、考評方式、幫教時(shí)間、幫教過程掌控等進(jìn)行詳細(xì)規(guī)范，設(shè)立獎(jiǎng)懲機(jī)制，對于師傅的獎(jiǎng)勵(lì)明確。新人學(xué)好了有什么發(fā)展機(jī)會(huì)?沒有學(xué)好對自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。

C)在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內(nèi)涵和評價(jià)方式。

讓新員工清晰了解自己的崗位職責(zé)、工作匯報(bào)路線、工作任務(wù)和計(jì)劃安排，使新員工知道做什么和如何做?沒做好公司會(huì)有何種評價(jià)?誰來評價(jià)?評價(jià)什么?評價(jià)結(jié)果應(yīng)用等。

建立新人關(guān)懷幫助計(jì)劃，試用期內(nèi)的員工，處在新的環(huán)境中，內(nèi)心一定充滿了壓力或許更多的不適應(yīng)，這個(gè)時(shí)候HR應(yīng)該及時(shí)出現(xiàn)和了解新人的真實(shí)需求和困難，排憂解難。并且了解員工優(yōu)秀與不足，作為試用期考核評價(jià)的依據(jù)。HR與部門直線主管定期與不定期進(jìn)行了解。

建立試用期考核體系和制度，對新人的試用期考核并不是指試用期快結(jié)束后才進(jìn)行考核和評價(jià)，而是分階段進(jìn)行評價(jià)。新人在試用期做了什么?會(huì)做什么?擅長什么?對工作態(tài)度、行為、業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應(yīng)性與匹配度等幾個(gè)方面，評估的主體一般是由于新人直接接觸的人員進(jìn)行評價(jià)，包括部門直線主管、師傅、人力資源部等相關(guān)聯(lián)的部門進(jìn)行評價(jià)等。不同階段的評價(jià)結(jié)果一定要及時(shí)與新人進(jìn)行溝通，指出問題，達(dá)成共識(shí)，對績效結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。

二、部門的責(zé)任：

嚴(yán)格執(zhí)行新人引導(dǎo)和培養(yǎng)體系，積極主動(dòng)與人力資源部溝通反饋，部門是與員工直接打交道的橋梁，試用期員工的所有直接表現(xiàn)和體現(xiàn)直接呈現(xiàn)和影響的就是用人部門。HR搭好橋梁以后，用人部門應(yīng)予以積極配合，貫徹的執(zhí)行公司的相關(guān)流程和體系，嚴(yán)格控制過程。并積極與人力資源部進(jìn)行及時(shí)溝通，及時(shí)反饋新人的信息，對新人考核做好真實(shí)有效的考核評價(jià)依據(jù)。

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