領導力心理學讀后感

　　當細細品完一本名著后，你有什么體會呢？這時最關鍵的讀后感不能忘了哦�，F(xiàn)在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編精心整理的領導力心理學讀后感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　領導力心理學讀后感 篇1

　　這是一本教科書似的管理學類"集大成"的著作，基本將管理學的重點理論和演化過程都闡述了一遍，其實整體還不錯，就是不太適合我看。一來信息量太大，每幾十頁就總結了一位管理學大師的經(jīng)典著作的核心觀點，還穿插了一些卓越領導者的實踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起來也比較費腦，有點累；二來起點太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術"這類更貼合我現(xiàn)在實際的書吧，這種"道"的我還沒到這個層次~

　　由于本書每句話都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話摘錄，這次的讀書筆記就記錄一下本書的脈絡吧。

　　第一章，"領導力來自哪里——提升領導力的七種理論工具"。本章對領導力理論百年間的發(fā)展軌跡進行了回顧，分別是偉人理論、領導性格理論、領導行為理論、情境領導理論、功能領導理論和關系理論。理論的更新不是否定過去，而是不斷的完善和與時俱進。

　　第二章，"當今領導者所面臨的挑戰(zhàn)——從管理創(chuàng)新到全球化的人才爭奪"。主要闡述創(chuàng)新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰(zhàn)。憑心論，覺得這里放這個章節(jié)好像有點奇怪，可能是我還沒get到作者的深意吧。

　　第三章，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"。工作場景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學的奠基人之一）定義為"心理驅動力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時的持久力"。這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實現(xiàn)更高階的內(nèi)在需求；麥格雷戈的'X-Y理論——參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng)造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業(yè)發(fā)展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學——提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高。這版塊里，印象最深的是激勵因素是員工工作滿意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動力，反而是提高不滿意度的主要原因，擔心不扣不動其實一定程度上是管理者的不作為，因為其沒有提供讓對方動的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個偽命題。

　　第四章，"高情商領導者——洞察人心，才能激活團隊能量"。情感是領導者與下屬關系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應下屬的感受，這才是高情商的體現(xiàn)。事實上，每個人都應認識到情感對于個人關系的強大影響力，而不只是身居管理之位的人。

　　第五章，"領導力提升術——挖掘和提升核心領導技能的四個方法"。本章主要是對幾種用于評估領導者個性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進行討論，用于比較領導者自我和他我之間的差異性，并以此作為領導力發(fā)展計劃的出發(fā)點。

　　第六章，"心理契約——發(fā)現(xiàn)員工未說出來的期望"。心理契約是雇傭關系中不成文的觀點與期望，因人而異，還帶點時代烙印。心理契約的核心要點是雙方的相互信任。心理契約這個觀點對我來說還是挺新且有觸動的，領導力不是單向的輸出，更是雙向的互動。

　　第七章，"戰(zhàn)略領導力——為組織確立前進的方向"。這一部分有點大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。

　　第八章，"極致領導力——危機時刻，領導者該如何做"。這一部分其實是快速翻閱過去的，已經(jīng)沒有耐心看下去了。

　　第九章，"未來領導者要掌握的五個方法"。五個方法分別是：投入型領導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學方法——培養(yǎng)領導者魅力和風度；服務型領導力——將員工需求放在首位，確保人心穩(wěn)固；真誠型領導力——堅持真我，追求多方共贏；倫理型領導力——以身正人，用品質折服員工。

　　本書的結論寫得非常好，摘錄如下：

　　成為鼓舞人心的領導者的先決條件：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領導力的前提是在于認清領導者和追隨者之間相互依存的關系，領導力是領導者和追隨者之間的共生關系。

　　在過去，初級員工會自發(fā)地尊重領導者，而如今，身居領導者之位的當權者們必須贏得下屬的尊重，隨著Y一代進入勞動力市場，那些專制的指令和內(nèi)部管控文化可行有效的日子已經(jīng)一去不復返。

　　現(xiàn)代商業(yè)的核心主題是客戶至上，然而并不是所有的組織都意識到，客戶滿意度很大程度上取決于企業(yè)員工和客戶之間建立的聯(lián)系。公司通過服務人員之手直接或間接地將服務傳遞給客戶，所以事實上，管理者應當將提升客戶服務的重心放在提升員工敬業(yè)程度上。

　　最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈文做結語：生活就是一本書，我們每天經(jīng)歷的事情，都是一個個埋藏著啟發(fā)的案例，關鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出來，然后從中發(fā)現(xiàn)更有價值的啟發(fā)。這個過程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒什么關系，就是突然發(fā)現(xiàn)了這段把所想的成文并升華說出來的句子，順手記錄一下而已。）

　　終于翻完這本書，可以開新一本了。

　　領導力心理學讀后感 篇2

　　這是一本教科書似的管理學類"集大成"的著作，基本將管理學的重點理論和演化過程都闡述了一遍，其實整體還不錯，就是不太適合我看。一信息量太大，每幾十頁就總結了一位管理學大師的經(jīng)典著作的核心觀點，還穿插了一些卓越領導者的實踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起也比較費腦，有點累；二起點太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術"這類更貼合我現(xiàn)在實際的書吧，這種"道"的我還沒到這個層次~

　　由于本書每句話都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話摘錄，這次的讀書筆記就記錄一下本書的脈絡吧。

　　第一，"領導力自哪里——提升領導力的七種理論工具"本對領導力理論百年間的發(fā)展軌跡進行了回顧，分別是偉人理論、領導性格理論、領導行為理論、情境領導理論、功能領導理論和關系理論。理論的更新不是否定過去，而是不斷的完善和與時俱進。

　　第二，"當今領導者所面臨的挑戰(zhàn)——從管理創(chuàng)新到全球化的人才爭奪"主要闡述創(chuàng)新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰(zhàn)。憑心論，覺得這里放這個節(jié)好像有點奇怪，可能是我還沒get到作者的深意吧。

　　第三，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"工作場景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學的奠基人之一）定義為"心理驅動力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時的持久力"這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實現(xiàn)更高階的內(nèi)在需求；麥格雷戈的X-理論——參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng)造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業(yè)發(fā)展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學——提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高。這版塊里，印象最深的是激勵因素是員工工作滿意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動力，反而是提高不滿意度的主要原因，擔心不扣不動其實一定程度上是管理者的不作為，因為其沒有提供讓對方動的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個偽命題。

　　第四，"高情商領導者——洞察人心，才能激活團隊能量"情感是領導者與下屬關系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應下屬的感受，這才是高情商的體現(xiàn)。事實上，每個人都應認識到情感對于個人關系的強大影響力，而不只是身居管理之位的`人。

　　第五，"領導力提升術——挖掘和提升核心領導技能的四個方法"本主要是對幾種用于評估領導者個性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進行討論，用于比較領導者自我和他我之間的差異性，并以此作為領導力發(fā)展計劃的出發(fā)點。

　　第六，"心理契約——發(fā)現(xiàn)員工未說出的期望"心理契約是雇傭關系中不成的觀點與期望，因人而異，還帶點時代烙印。心理契約的核心要點是雙方的相互信任。心理契約這個觀點對我說還是挺新且有觸動的，領導力不是單向的輸出，更是雙向的互動。

　　第七，"戰(zhàn)略領導力——為組織確立前進的方向"這一部分有點大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。

　　第八，"極致領導力——危機時刻，領導者該如何做"這一部分其實是快速翻閱過去的，已經(jīng)沒有耐心看下去了。

　　第九，"未領導者要掌握的五個方法"五個方法分別是：投入型領導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學方法——培養(yǎng)領導者魅力和風度；服務型領導力——將員工需求放在首位，確保人心穩(wěn)固；真誠型領導力——堅持真我，追求多方共贏；倫理型領導力——以身正人，用品質折服員工。

　　本書的結論寫得非常好，摘錄如下：

　　成為鼓舞人心的領導者的先決條：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領導力的前提是在于認清領導者和追隨者之間相互依存的關系，領導力是領導者和追隨者之間的共生關系。

　　在過去，初級員工會自發(fā)地尊重領導者，而如今，身居領導者之位的當權者們必須贏得下屬的尊重，隨著一代進入勞動力市場，那些專制的指令和內(nèi)部管控化可行有效的日子已經(jīng)一去不復返。

　　現(xiàn)代商業(yè)的核心主題是客戶至上，然而并不是所有的組織都意識到，客戶滿意度很大程度上取決于企業(yè)員工和客戶之間建立的聯(lián)系。公司通過服務人員之手直接或間接地將服務傳遞給客戶，所以事實上，管理者應當將提升客戶服務的重心放在提升員工敬業(yè)程度上。

　　最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈做結語：生活就是一本書，我們每天經(jīng)歷的事情，都是一個個埋藏著啟發(fā)的案例，關鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出，然后從中發(fā)現(xiàn)更有價值的啟發(fā)。這個過程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒什么關系，就是突然發(fā)現(xiàn)了這段把所想的成并升華說出的句子，順手記錄一下而已。）

　　終于翻完這本書，可以開新一本了。

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