面試把關(guān)，不走尋�！笌�你去海邊拙作」

曾幾何時，關(guān)于面試，那是我最為恐懼的東西，從被面到主面，在會議桌的兩端，我一直都在扮演弱者的角色。如今，借著在網(wǎng)站寫征文的機會，我決定勇敢的邁出一步，做一會強者，也將就著寫一下，權(quán)當(dāng)提高自己的面試能力與水平。

大家都知道，面試，是企業(yè)目前在人才招聘中不可或缺的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)對人才進入設(shè)置的壁壘，是HR對人才錄入布下的關(guān)口。那么面試把關(guān)，到底實現(xiàn)的怎么樣呢？在現(xiàn)實中，往往事與愿違，要么是企業(yè)招到的人才在實際工作操作中不能勝任，要么是企業(yè)認為可以培養(yǎng)的重點對象卻在工作不久后就行離職，諸類事實不免讓人對我們HR在“面試”環(huán)節(jié)產(chǎn)生了質(zhì)疑。筆者僅就自身面試中凸顯的一些問題和理解的部分技巧分析如下：

A、存在問題：

一、面試中的“有色眼鏡”：

1、首因影響：面試伊始階段，我比較容易注意應(yīng)聘者的言行舉止，更關(guān)注應(yīng)聘者給我的初步印象。在國人的情感學(xué)科里，甚是流行“一見鐘情”的說法，瞬間相愛的男男女女，在被對方問起“你緣何愛我”而木訥無言的時候，“一見鐘情”便是正解。同理，職場上很是強調(diào)第一眼就要給別人留下深刻的印象，所以我們會發(fā)現(xiàn)，但凡看到的應(yīng)聘者，男性無一不是西裝革履、衣冠楚楚，女性無一不是嬌妍可人、笑容可掬，而我，就是這觀念的典型代表。想我大學(xué)剛畢業(yè)那年，我是成天西裝革履夾帶公文包，四處奔波把那工作找，現(xiàn)如今，我也看那莘莘學(xué)子步我當(dāng)年路，深感其中滋味不是很好受，如果打扮的不好、談吐不佳，我覺得此人“不行”，甚至是“真行也不行”，如果打扮的好，談吐又不差，我就舉得這人“很行”，甚至是“假行也是行”，這就是典型的把他人“缺點放大或優(yōu)點放大”的首因效應(yīng)。

2、相似效應(yīng)：國人比較喜歡講緣分，我也不例外。我比較喜歡唱歌、打球、健身等，俗話說的好“有緣千里來相會，無緣對面不相識”，若是遇到有相同愛好的，那可不得了，一瞬間我就覺得親近了許多，甚至忘記了自己還是個面試官。這種相似的愛好導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者容易產(chǎn)生好感，從而影響了正確判斷。

3、對比效應(yīng)：參加過演講賽或歌唱比賽的人也許都知道，在比賽過程中，參賽者都是按一定的先后順序進行的，而這種前后的順序會影響到考官對參賽者的正確評價，原因在哪里？例如，一場歌唱比賽正在進行中，前面連續(xù)出現(xiàn)了幾個表現(xiàn)一般的歌手，在眾評委昏昏欲睡時，突然出現(xiàn)了一個演唱稍好的歌手，這時候評委們可能會錯誤的感覺到，這個歌手很突出，非常優(yōu)秀，從而會給出非常高的評價，反之亦然。

4、暈輪誤差與個人偏見：在績效考核里有個名詞叫做“暈輪誤差”效應(yīng)，這是考核者對考核對象的評價會經(jīng)常犯的錯誤之一，指的是考核者在評價考核對象績效的時候，會潛意識的考慮到有些特定的問題，如性別、地域、出身等而產(chǎn)生的偏見，對績效可能相同的考核對象給予不同的評價，甚至相差甚遠。同理，這個也是面試中常犯的錯誤之一。

二、面試中的“技術(shù)問題”：

1、提問技巧缺乏：在這方面很是蒼白，甚至?xí)�緊張而束手無策。我曾經(jīng)就面試進行了一些總結(jié)，不妨在這里與大家分享一下：面試他人的時候，提問問題經(jīng)常會自己犯怵，往往把一些重要的問題或信息忘記去了解、把一些常識性的問題重復(fù)提問或者是問一些無關(guān)緊要的問題，譬如說我要招一個普通的崗位，就拿行車工來說吧，這個崗位的關(guān)鍵任職條件就是眼睛視力要好、不恐高、并有相關(guān)資質(zhì)證件，現(xiàn)實情況是我經(jīng)常會忘記去了解這方面的信息，導(dǎo)致判斷失誤，真可謂是細節(jié)決定成敗。

2、喜歡拿來主義：做招聘的人也許都知道，在對應(yīng)聘者進行面試評價時，面試官需要進行逐項打分，而打分細則取決于企業(yè)對職位的要求，也就是說不同的崗位需要進行對不同方面進行打分評價，因此一定要保證所有評價內(nèi)容與職位任職要求密切相關(guān)。這一點似乎大家都很清楚，但在實際操作的時候，面試官會更多的按照自己主觀意識上認為重要的方面，或者是借鑒其他現(xiàn)成辦法去進行評價。打個比方，某公司正組織一批電工崗位的求職者在進行理論考試，主考官認為外面某企業(yè)的電工測試題比較好，于是拿過來就用，但是，他們沒有注意到，自己所使用的考試題主要是“反映工程強電專業(yè)水平的”，事實上，他們公司所需招錄的是“消防弱電”方面的高手。因此，在面試評價手段上切記要“差異化”，一方面是要根據(jù)求職者的差異性，二是崗位需求的差異性，例如企業(yè)公關(guān)人員需要性格外向，說寫俱佳，而對于財務(wù)會計崗位這些特點則并不重要。

B、面試案例設(shè)想：

針對前面總結(jié)的一些面試所存在問題，我覺得一個優(yōu)質(zhì)的面試流程應(yīng)作如下設(shè)計：1、面試前準(zhǔn)備工作要做到位；2、提問技巧要恰當(dāng)，譬如設(shè)計的問題要得體、要符合相關(guān)崗位的需求；3、應(yīng)適當(dāng)增加面試輪數(shù)；4、選擇面試小組很重要；

一、面試案例：根據(jù)業(yè)務(wù)拓展需要，A公司需要招聘項目經(jīng)理一名，該職位的直接上司是項目副總，其工作的主要內(nèi)容是對公司的某類項目進行市場推廣。為了招聘到合適人才，公司人力資源部選擇了智聯(lián)招聘、前程無憂、一覽英才網(wǎng)以及當(dāng)?shù)赜忻�的招聘網(wǎng)作為本招聘信息的發(fā)布渠道。

一周后，共收到簡歷60份，經(jīng)過初選，有15份基本符合條件，由于項目經(jīng)理的工作更傾向于實際管理能力，對專業(yè)知識背景沒有特定的要求，因此，人力資源部決定免去筆試環(huán)節(jié)，直接從面試環(huán)節(jié)開始篩選。

首輪面試環(huán)節(jié)：小組面試法。由項目副總、人力資源部經(jīng)理、人事主管、招聘專員均作為面試官組成一個面試小組，并把每一位應(yīng)聘者面試時間設(shè)置為15-20分鐘之間。根據(jù)項目經(jīng)理這個崗位任職的要求，他們決定在首輪面試環(huán)節(jié)中考核應(yīng)聘者如下幾點素質(zhì)：為人熱情與否、溝通說服能力、談判能力、抗壓能力、是否有很好的進取心等。因此，人事主管與招聘專員共同設(shè)計了如下的面試評分表：

1、你為什么認為自己能夠勝任這項工作？

2、你認為自己在以往的工作中取得最大的成就是什么？

3、你認為在什么樣的環(huán)境下工作最有效？

4、你對薪資的期望值如何？

5、你為什么想加入我們公司？

6、這份工作需要經(jīng)常性出差，你準(zhǔn)備如何權(quán)衡家庭與工作的關(guān)系？

7、你對項目經(jīng)理這個職位有什么展望？

8、如果你遭到客戶的拒絕甚至是謾罵，你如何處理？

9、你覺得自己有什么樣的個性和應(yīng)聘優(yōu)勢？

10、你覺得自己最大的優(yōu)點和缺點分別是什么？

11、你是如何規(guī)劃自己工作的？擔(dān)任項目經(jīng)理需要注意哪些細節(jié)？

12、給你2分鐘時間，簡單給我們介紹一下你這幾年的工作經(jīng)歷。

在首輪面試過程中，考官從上述問題里抽取幾點對應(yīng)聘者進行提問，并切合時機進行展開追問，首先會關(guān)注對方答題的細節(jié)，還留意對方的肢體語言，觀察其行為舉止，進行綜合比較和分析，以了解其情緒、態(tài)度、溝通技巧、教養(yǎng)等相關(guān)素質(zhì)能力。通過近半天的面試，決定從15名應(yīng)聘者中篩選出6名進入第二輪面試，時間定在一周之后的下午，面試形式為情景模擬，面試題目提前告知應(yīng)聘者：圍繞自己若成功應(yīng)聘為項目經(jīng)理的假設(shè)，設(shè)計一套項目推廣的方案，并制作成PPT進行現(xiàn)場分享講解。

次輪面試環(huán)節(jié)：情景模擬法。某天下午，多媒體會議室，原面試小組成員增加了2個人，都是公司安排在其他區(qū)域的項目經(jīng)理，選中的6名復(fù)試者也同時出現(xiàn)在現(xiàn)場。本輪面試流程如下：

1、由6名應(yīng)聘者逐一就自己的PPT進行分享講解；

2、余下5人假想為公司的新客戶，對分享者進行每人一個問題的提問；

3、面試官與其他項目經(jīng)理就PPT和情景模擬進行提問；

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