對面試的一些總結

在之前的招募過程中，我有時候會有“有心無力”感，即確實感覺一些面試的方法存在誤區(qū)，標準不定的現(xiàn)象，但對于如何扭轉此類現(xiàn)象，卻一時無頭緒。通過一些培訓和實踐，簡單總結一下不成熟的心得。

招募前應做到三點：

一是在思維上，要從老板的角度出發(fā)，綜合考量企業(yè)的性質和規(guī)模;企業(yè)的性質和規(guī)模不同，代表著企業(yè)的氛圍、企業(yè)文化也不同，而人才能夠留得住，往往被忽略的一點就是企業(yè)文化是否與員工個人的性格特質不沖突。

二是在定位上，人資應在用人單位提出用人需求之前，就先做出需求判斷;在招募的過程中，人資參與的角色定位是定規(guī)則，而不是“橫加干涉”、“以人資為主導”。

三是做好招聘，人資應學會“察言觀色”，既要察老板的言(老板需要什么人)，也要“看”用人單位主管的“顏”(用人單位主管的性格特質，決定什么人適合配備給他)，更要觀應征者的色(言談深色是否有弄虛作假，水分?)。

另外，在選擇招募渠道時，針對網(wǎng)絡招募，總結如下：

在選擇招募渠道時，應先評判：公司在當?shù)丶爸苓叺貐^(qū)是否有較高的知名度?所處行業(yè)是否冷門OR熱門?如果企業(yè)名氣不大，所處的行業(yè)知道的人比較少，那么可適當選擇專業(yè)網(wǎng)站招募。

此次聽課，收獲較大，未來地規(guī)劃如下：

1、網(wǎng)絡招募，未來將會在周四修改、發(fā)布招聘信息，據(jù)數(shù)據(jù)顯示，簡歷的瀏覽量最大的時候，是在周五，故周四發(fā)布簡歷，往往能較多的被求職者搜尋到。

2、用人單位主管面試經(jīng)驗少，宜采取結構化面試的方法。面試的主導應是用人單位主管，人資扮演著“定規(guī)則”的角色，故在以后面試前，會請用人單位做好結構化面試表單，簡單繪制如下表：

用人標準要項設計的問題

職位名稱：

如請應征者自我介紹，觀察其對應征職位的了解和投遞簡歷的原因

學歷及資格要求：如具有哪些資格證書，學校學習情況

工作經(jīng)驗：(含年資、是否有行業(yè)要求、必備經(jīng)歷)如之前是否在同類行業(yè)或企業(yè)中工作，有哪些經(jīng)驗是必備的

職業(yè)技能：

掌握哪些技能，就應征者所說的技能，提出幾個問題考察真實掌握程度

能力要求和個性特征：溝通、表達、管理、應變等能力;

根據(jù)公司和用人單位內部氛圍，設計假設情景和問題評判應征者是否與現(xiàn)有工作氛圍相融合

其他：用人單位主管關系的問題主管綜合評判，初步確定是否符合要求

此外，為減少應征者入職后產生不適應的狀況，可在面試結束后，對評判可錄用的求職者，由用人單位主管帶其前往工作場所現(xiàn)場了解狀況，觀察應征者的顏行，評判是否有意向入職。

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