面試要點

建議如下：       

一、在開始面試前，告知應(yīng)聘者：“由于時間有限，為了雙方更好的了解，在面試過程中，我們可能會打斷您的談話，希望能得到您的諒解。”這樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。       

二、在提問過程中要尊重應(yīng)聘者，不要表現(xiàn)出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應(yīng)聘者爭辯。      

三、在提問過程中盡量用行為面試法，即STAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項具體行為，判斷應(yīng)聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達到預(yù)測其未來工作表現(xiàn)的目的。如：請您描述一下您過去銷售業(yè)績最差的是什么時候，當時的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最后的銷量是多少？      

四、提出的問題如沒達到目的，要善于追問。有時候由于面試官的無效提問或應(yīng)聘者故意繞開問題時，作為面試官要善于追問。我曾為企業(yè)面試過一位營銷總監(jiān)，當問起他過去銷售業(yè)績怎樣時，他只說與這個企業(yè)的老板關(guān)系如何如何好，與那個企業(yè)老板的關(guān)系也是如何如何好，就是不說具體的銷售業(yè)績，故意擾亂思路。當時我立即提問：“假設(shè)我們已聘任您為公司的營銷總監(jiān)，您能否給這位兩位老板打個電話，證明和他們之間的關(guān)系呢？”最后，他只能乖乖“投降”。這是一種提問方式，也是一種壓力面試。      

結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，都只是一種面試思路，但不是一種面試工具。面試官如何有效提問，直接關(guān)系到對應(yīng)聘者的面試評估�？傊�，如何有效提問既是科學(xué)，也是藝術(shù)，需要我們在實踐中不斷總結(jié)提高。        

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