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中信銀行：內部海選培訓師
海選培訓師，現在中信銀行進行全國范圍內海選。市場經濟和全球化給國內企業(yè)帶來了極大的挑戰(zhàn)，也帶來了難得的機遇。下面是中信銀行：內部海選培訓師，歡迎閱讀。
中信銀行：內部海選培訓師
市場經濟和全球化給國內企業(yè)帶來了極大的挑戰(zhàn)，也帶來了難得的機遇。對于快速成長中的中國銀行業(yè)來說，單純依靠規(guī)模、資本或技術等要素來支持和推動企業(yè)發(fā)展，已經越來越力不從心;特別是對于信用卡行業(yè)來說，它更像一個勞動密集型的“金融加工廠”。企業(yè)要走上可持續(xù)發(fā)展之路，就必須打造屬于自己的“永動機”，即源源不斷的人才及其培養(yǎng)機制。只有比競爭對手更快地培養(yǎng)人才隊伍，并迅速改善業(yè)務及管理模式，達成各項業(yè)務目標，才能在競爭中先拔頭籌。
《把你的公司建成人才工廠》(參見哈佛《商業(yè)評論》2008年11月號)一文指出，“把人才管理的機制和活力緊密結合在一起”就能打造“人才工廠”，“機制指的是人才管理的流程、工具和系統。它是高效執(zhí)行的關鍵。好的流程、工具和系統，必須能與公司的目標掛起鉤來，特別是要能幫助CEO解決他們最關心的問題推動業(yè)績增長并營造積極的文化”。
中信銀行信用卡中心高度重視人才的發(fā)展，致力于打造人才發(fā)展的“永動機”內部人才培養(yǎng)機制。讓內部講師體系深入業(yè)務一線，是將培訓落到實處的關鍵著力點。培訓中心精心策劃，推出了內訓師體系建設項目“T計劃”“培訓培訓師”(Training Trainer)的簡稱，一方面要為信用卡中心建設完善的內部講師體系，并創(chuàng)新性地為內訓師提供橫向與縱向雙向結合的職業(yè)發(fā)展通道，另一方面是要實行雙T 培訓模式，除了內訓師培訓外，第二個“T”指Target(戰(zhàn)略目標)、Task(工作任務及問題)，要將培訓項目與具體業(yè)務結合起來。
中信銀行信用卡中心先是通過全國四站的海選，吸引了卡中心和全國各分中心大批人員的踴躍參與。培訓中心還特別邀請了信用卡中心領導和優(yōu)秀內訓師擔任評審委員，并進行四層逐級深入的審核。通過科學嚴密的選拔，最終確定了30位內訓師，進一步擴大了內訓師的規(guī)模，使人數增至46人。同時，海選活動還幫助全體員工清晰認識到培訓工作的發(fā)展現狀、面臨的問題及挑戰(zhàn)。隨后，T計劃項目小組通過BEI訪談法，采集了大量的數據，準確提煉了信用卡中心內訓師能力模型的六要素，分別為價值分享、感染力、進取心、把握需求、邏輯分析、應變力，并按其表現分為內驅力、推動力和判斷力。根據內部講師能力模型，結合每一類型內訓師的定位，T計劃給內部講師定制了個性化培養(yǎng)方案，分別從授課技巧、現場感染力和品牌課程開發(fā)上予以加強，使內訓師職業(yè)素質和能力得到全面提升。
為了保障T計劃的健康發(fā)展，培訓中心還擬定了全面性的制度體系。內訓師制度體系包括內部講師綜合管理辦法，選拔、考核與晉升管理實施細則，內部講師積分管理實施細則，課程開發(fā)管理辦法等一系列制度。其中，積分管理辦法將企業(yè)原來以現金方式發(fā)給內部講師的津貼，創(chuàng)新地與信用卡的積分管理結合起來，通過采用積分的方式給予獎勵和表彰。積分來源于授課、課程研發(fā)，以及參與內訓師俱樂部等各項活動，分值取決于活動的重要程度，還可以跨年度累計。內訓師可以使用積分兌換貼，參加外部的培訓和考察，或者轉為個人自學所需要的教材和書本。內訓師有了更多的激勵選擇，大大提升了對培訓工作的興趣和熱情。
中信信用卡中心的T計劃把內訓師這個兼職工作與個人的職業(yè)發(fā)展掛鉤，從本質上激發(fā)了內訓師的工作熱情和活動，明確了內訓師的職業(yè)發(fā)展通道。T計劃的創(chuàng)新之處，就在于內部講師的能力提高，不僅靠培訓的模式，還依賴于大量的實踐行動，從而使其具有持續(xù)改善的能力。例如，中信銀行信用卡中心某分中心的核批率基本保持在50%~60%之間，全國排名居中。該分中心內訓師在接受政策培訓后，針對該分中心具體情況精心制訂了培訓階段計劃。對營銷經理、營銷主任和新員工3類人員分別采取了不同的培訓形式：對營銷經理采取面授加小組討論的形式分批分組培訓;對營銷主任采取座談加考試;對新員工則采取面授的培訓形式。經過分階段進行的一系列培訓，五周后該分中心核批率就上升到70.96%.T計劃除了在中信信用卡中心內部收獲頗豐外，在業(yè)內也引起強烈反響，多家銀行前來取經和交流。
關于中信銀行內部海選培訓師的相關信息：
一、背景與目的
中信銀行在面對市場經濟和全球化的挑戰(zhàn)時，認識到單純依靠規(guī)模、資本或技術等要素來推動企業(yè)發(fā)展已力不從心。因此，為了走上可持續(xù)發(fā)展之路，中信銀行決定打造屬于自己的“永動機”，即源源不斷的培訓師及其培養(yǎng)機制。這一舉措旨在通過內部海選培訓師，快速培養(yǎng)人才隊伍，改善業(yè)務及管理模式，以在競爭中占據優(yōu)勢。
二、海選過程
全國范圍海選：中信銀行信用卡中心在全國范圍內進行海選，吸引了卡中心和全國各分中心大批人員的踴躍參與。
評審委員會：培訓中心特別邀請了信用卡中心領導和優(yōu)秀內訓師擔任評審委員，進行四層逐級深入的審核。
選拔結果：通過科學嚴密的選拔，最終確定了30位內訓師，進一步擴大了內訓師的規(guī)模，使人數增至46人。
三、內訓師體系建設項目（T計劃）
項目簡介：T計劃是“培訓培訓師”（Training Trainer）的簡稱，旨在為信用卡中心建設完善的內部講師體系，并為內訓師提供橫向與縱向雙向結合的職業(yè)發(fā)展通道。
雙T培訓模式：除了內訓師培訓外，第二個“T”指Target（戰(zhàn)略目標）、Task（工作任務及問題），要將培訓項目與具體業(yè)務結合起來。
能力模型：通過BEI訪談法，采集大量數據，提煉出信用卡中心內訓師能力模型的六要素，分別為價值分享、感染力、進取心、把握需求、邏輯分析、應變力。
四、制度體系與激勵措施
制度體系：中信銀行信用卡中心擬定了全面性的制度體系，包括內部講師綜合管理辦法、選拔、考核與晉升管理實施細則、內部講師積分管理實施細則、課程開發(fā)管理辦法等一系列制度。
積分管理：創(chuàng)新地將企業(yè)原來以現金方式發(fā)給內部講師的津貼，與信用卡的積分管理結合起來。積分來源于授課、課程研發(fā)以及參與培訓師俱樂部等各項活動，分值取決于活動的重要程度，還可以跨年度累計。內訓師可以使用積分兌換津貼，參加外部的培訓和考察，或者轉為個人自學所需要的教材和書本。
五、實施效果與反響
實施效果：中信銀行信用卡中心某分中心在實施T計劃后，核批率從50%~60%上升到70.96%，證明了T計劃的有效性。
業(yè)內反響：T計劃在中信信用卡中心內部收獲頗豐，同時在業(yè)內也引起強烈反響，多家銀行前來取經和交流。
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