績效考核方案(精選15篇)

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編收集整理的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案1

　　為加強公交企業(yè)監(jiān)督管理，保障財政補貼資金有效落實，結(jié)合《晉城市公共交通條例》《晉城市公共交通運營補貼辦法》等相關(guān)文件制定本方案。

　　本方案適用于晉城市主城區(qū)范圍內(nèi)的公交企業(yè)�？己俗裱�公開、公平、公正原則,每年度為一個考核周期。

　　一、設(shè)立考核機構(gòu)

　　由市交通運輸局牽頭，會同市財政、國有資產(chǎn)管理等部門人員組成考核組，組長由市交通運輸局分管領(lǐng)導擔任�？己私M下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市交通運輸局綜合運輸管理科，主任由市交通運輸局科室負責人擔任，具體負責公交企業(yè)年度考核工作。

　　主要工作職責：

　　1.制定、修改本考核辦法；

　　2.設(shè)定年度考核目標值；

　　3.組織開展考核工作；

　　4.組織開展年度公交企業(yè)滿意度調(diào)查工作；

　　5.公示考核結(jié)果并報送有關(guān)部門。

　　二、設(shè)置考核指標

　　1.公交企業(yè)績效考核內(nèi)容：由設(shè)施與服務(wù)、安全與穩(wěn)定、運營效率、行業(yè)處罰、任務(wù)落實、企業(yè)創(chuàng)收6部分17個指標組成。重點考核公交企業(yè)在運行質(zhì)量和社會效益、資金運營效率及投入合理性、承擔部分政府指令性工作計劃和任務(wù)落實情況。

　　2.考核指標采用百分制，總分為100分。績效考核體系及指標取值按照年度滾動調(diào)整與優(yōu)化。

　　三、考核程序及要求

　　1.考核工作辦公室每年初設(shè)置調(diào)整考核目標值，向公交企業(yè)下達考核方案。

　　2.考核工作組每年底組織開展年度公交企業(yè)滿意度調(diào)查工作，對公交企業(yè)進行考核評分，提出意見并由參加考核工作的人員簽字確認。

　　3.考核工作辦公室將考核結(jié)果及意見上報考核組組長進行審核，形成考核結(jié)果。

　　4.考核工作辦公室自考核結(jié)果確定之日起15個工作日內(nèi)向被考核單位進行公示，公示期為7個工作日。公交企業(yè)對考核結(jié)果有異議的，可以自收到考核結(jié)果之日起10個工作日內(nèi)向考核工作辦公室申請按本方案的有關(guān)規(guī)定重新考核。不予重新考核的，考核工作辦公室應(yīng)當書面向公交企業(yè)說明理由。

　　5.考核結(jié)果抄送市財政局、市工信局等相關(guān)部門，作為預撥公交企業(yè)運營補貼的重要依據(jù)。

　　四、考核結(jié)果運用

　　1.根據(jù)年度考核得分，將公交企業(yè)運行績效劃分為優(yōu)秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三個等次。完成目標值且考核優(yōu)秀的按考核基金增值部分的'50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成非主營業(yè)收入目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦闹苯涌鄢�年度補貼資金總額的5%。

　　2.公交企業(yè)可將考核結(jié)果作為決定聘任或者解聘企業(yè)經(jīng)營管理層及其報酬事項的重要依據(jù)之一。

　　3.公交企業(yè)應(yīng)針對考核中被扣分的項目提出具體整改措施并及時整改。

　　五、監(jiān)督管理

　　1.考核人員在考核過程中徇私舞弊的，由考核組取消其考核資格，并向其所在單位通報。在考核工作中利用職權(quán)謀取利益或者侵犯公交企業(yè)合法權(quán)益的，由所在單位依法處理。

　　2.被考核單位在考核過程中弄虛作假的，考核結(jié)果視為不合格；有其他違法行為尚未受到處理的，應(yīng)當依法處理或者移送相關(guān)部門處理。

　　3.本方案由考核組辦公室負責解釋。

績效考核方案2

　　一、考核目的

　　為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　季度考核：經(jīng)理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部，根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。

　　2、考核方式及崗位工資標準

　　每季度參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的.考核，以作為考核結(jié)果的實際工資級別。

　　3、考核關(guān)系

　�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

　�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

　�。�3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　　4、考核分值（見附表）

　　考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

　　（1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

　　（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

　�。�3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

　　5、考核評定

　　季度考核：

　　（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；

　�。�2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資

　�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資

　�。�4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；

　�。�5）總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。

　　員工晉升領(lǐng)班

　�。�1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

　�。�2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

　　（3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　領(lǐng)班晉升主管

　�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。

　�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

　�。�3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　主管晉升經(jīng)理

　�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

　�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

　�。�3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

　　在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，將從儲備人員中選聘。

績效考核方案3

　　第一步，全員績效基礎(chǔ)理念培訓

　　績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了�？冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。

　　通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權(quán)利，也是每個員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎(chǔ)。

　　第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標

　　績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績效計劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標。因為，績效計劃實際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。

　　同時，企業(yè)領(lǐng)導詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多，那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過企業(yè)發(fā)展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

　　第三步，經(jīng)理人審核員工制定的績效計劃，經(jīng)理人要詳細審核員工的績效計劃。

　　有些員工制定的`績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

　　所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可執(zhí)行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現(xiàn)的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。

　　經(jīng)理人審核員工的績效計劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實心理，可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。

　　第四步，經(jīng)理人與員工就績效計劃進行溝通

　　經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

　　績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協(xié)商。

　　第五步，經(jīng)理人與員工就績效計劃達成共識

　　績效計劃過程結(jié)束時，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。經(jīng)理人與員工要對績效計劃達成共識的內(nèi)容主要有：

　　1、員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責有哪些?

　　2、員工的具體工作任務(wù)目標有哪些?

　　3、員工的工作任務(wù)目標重要性如何，權(quán)重如何?

　　4、哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的?

績效考核方案4

　　為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。

　　1、工作量考核

　　工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。

　　根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計制定考核標準：

　　車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見附表1）

　　每月考核表格如下：（見附表2）

　　2、節(jié)約成本考核

　　節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為考核基礎(chǔ)。主要考察車隊耗油量的控制。

　　耗油量超過預計耗油量，該項獎金為零;

　　耗油量等于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金;

　　耗油量低于預計耗油量，全額發(fā)放該部分獎金+節(jié)約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎金為：100+200*30%=160元)

　　具體考核如下：（見附表3）

　　3、工作技能考核

　　工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月沒有任何交通事故發(fā)生。

　　4、工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的`表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

　　5、工作積極性考核

　　工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月全天出勤，休息假不超過2天。

　　6、客戶滿意度考核

　　客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當月沒有客戶的投訴電話。

　　后勤司機

　　后勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責三大部分，具體考核方法如下：

　　一、出車趟數(shù)

　　每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數(shù)的比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。

　　二、發(fā)貨噸數(shù)

　　此部分沒有固定獎金額度，按照發(fā)貨一噸獎勵3元計算。

　　三、工作職責

　　1、工作技能考核

　　工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

　　當月沒有任何交通事故發(fā)生。

　　2、工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

　　要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

　　3、工作積極性考核

　　工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

　　當月全天出勤，休息假不超過2天。

　　4、客戶滿意度考核

　　客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：

　　當月沒有客戶的投訴電話。

績效考核方案5

　　一、師德方面：40分

　�。ㄒ唬﹨f(xié)調(diào)配合：10分。

　　1、教師在校內(nèi)外都應(yīng)自覺維護教師形象和幼兒園的聲譽，做好幼兒園的品牌宣傳工作，加10分至30分。

　　2、能主動關(guān)心幼兒園工作，服從領(lǐng)導分配，顧全大局，積極肯干，有團隊精神及奉獻精神。

　　3、加強思想道德素養(yǎng)，心理生理素養(yǎng)，帶著自己的責任與要求進課堂，不斷提升自己的內(nèi)涵，不誤人子弟，認真負責各個課程任務(wù)。

　　4、講究效率，勤奮而富有責任心的完成工作，服從園領(lǐng)導的工作安排，工作安排時間合理、合法，符合邏輯，不得頂撞上司。

　　5、不以任何方式泄露幼兒園的秘密（包括在工作期間所被提供和所獲得的一切技術(shù)的、專利的、生產(chǎn)的、商業(yè)的以及幼兒園內(nèi)部財務(wù)、薪酬、各種管理制度等情報）。

　　6、積極主動承擔工作時間以外的任務(wù)一次扣1分。教師之間要友好相處，除友好相處外，不準同事之間吵架，不準與家長之間吵架，而影響幼兒園聲譽，違者重罰xx-xx元。

　　7、因幼兒園工作需要而交給的任務(wù)不接受一次扣1分。

　�。ǘ�）言行表率：10分。

　　1、在集體活動時不認真開展活動，且影響活動正常開展不準時，一次扣2分。

　　2、積極為幼兒園各項活動開展獻計獻策，被采納的一次加2分。

　　3、每個月都有一個特殊活動、特殊獎項，出謀劃策，準備充分，活動安排有序，效果良好，給出30-80不同獎項。

　�。ㄈ�）規(guī)章制度：20分。

　　1、接聽電話要具有“自己代表幼兒園”的意識，注意使用禮貌用語，使用電話時，應(yīng)放低聲音，并盡量縮短時間。

　　2、幼兒園內(nèi)，應(yīng)盡量減少私人電話，不發(fā)短信息，縮短交談時間，員工更不得以私人事務(wù)使用幼兒園電話撥打國際、國內(nèi)長途，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，幼兒園有權(quán)酌情予以處罰。

　　3、家長電話不接或沒有熱情交流的，發(fā)現(xiàn)一次扣xx元。

　　4、教師進班披發(fā)、穿高跟鞋、戴首飾、穿拖鞋、離崗等一次扣1分。

　　5、園內(nèi)要講普通話，教師之間用尊稱，不竄班不閑聊，不做自己的私活，孩子面前不講普通話每次扣1分。

　　6、教師子女讀書，來園一年教師優(yōu)惠xx元，二年優(yōu)惠xx元，以此類推，10年優(yōu)惠xx元封頂。

　　7、超生規(guī)定：托班28位，小班30位，中班35位，大班40位（以兩痊教師教學為計算），每超出1位補貼xx元/生/老師計算。

　　8、工作時間上與教育無關(guān)的網(wǎng)站，一次扣1分。

　　9、教三年以上的老師，經(jīng)過園方考核合格有簽三年以上合同的老師，園方為每位教師出一半的社保費用；教一年以上的老師暑假每月發(fā)xx元工資，三年以上并簽三年合同的老師暑假每月享受xx元工資。

　　二、安全工作：20分

　　1、體罰與變相體罰、辱罵、岐視幼兒，不給幼兒起綽號，造成影響的或有家長意見的扣全分。

　　2、因工作造成一般責任事故，如磕傷、碰傷、擠傷、燙傷、扭傷等，有上述情況之一，教師本人負責一切費用；如因工作造成重大責任事故，導致幼兒需要住院治療的，教師必須承擔50%的醫(yī)療費用；因看管不當造成幼兒走失，造成嚴重后果的，屬教師嚴重失職，教師本人負全責，扣除工資每次xx元。如發(fā)現(xiàn)上述任一種情況，教師瞞著不報，扣除工資每次xx元。

　　3、認真組織好幼兒一天學習、生活，沒有老師保護監(jiān)視下，幼兒玩耍大型玩具出現(xiàn)事故一次扣xx元。

　　4、電源及有腐蝕性物品應(yīng)放在幼兒接觸不到的地方，容易破碎、有角有棱、銳利物品應(yīng)妥善保管。

　　5、高懸物品需經(jīng)濟檢查是否牢固，電源電線是否安全，發(fā)現(xiàn)問題及時報告維修部門。

　　三、財產(chǎn)保管與使用：20分

　　1、借用物品及時歸還，一次不歸還扣1分，人為損壞扣2分。

　　2、班級保管好電器及各種物品，注意節(jié)約使用，看到浪費現(xiàn)象每次扣1分。

　　3、教師在離園前必須認真檢查，關(guān)好門窗，切斷電源，沒有做好任一事項的，扣1分。

　　4、節(jié)約用水用電，做到人走燈滅、水關(guān)，并掌握好用電用水時間。

　　四、衛(wèi)生整潔：10分

　　1、辦公桌、教師課桌椅、幼兒物品等擺放整潔，零亂有雜物每次扣1分。

　　2、幼兒午睡室內(nèi)的物品擺放不整潔，零亂有雜物，每次扣1分。

　　3、交通工具有序地停放在規(guī)定處，每次加1分。

　　五、保教工作

　　（一）常規(guī)工作：40分。

　　1、室內(nèi)安靜，入睡率1-3個不睡，不扣分；4-6個不睡扣1分；7個以上扣全分。

　　2、午睡時幼兒習慣良好，發(fā)現(xiàn)有一個不良習慣的現(xiàn)象則扣1分，發(fā)現(xiàn)2個則扣2分，依次類推。

　　3、教師護理幼兒，午睡時做到“兩開兩關(guān)”保持室內(nèi)通風，每15分鐘巡視1次，未做到則扣1分。

　　4、幼兒入睡時被子塞緊，發(fā)現(xiàn)沒蓋好被子，一次扣一分。

　　5、幼兒睡前老師要檢查幼兒口袋雜物，教育幼兒不得將小玩意塞放在五官內(nèi)，嚴防發(fā)生異物堵塞氣管等事故，違者重罰。

　　6、幼兒入睡時，教師根據(jù)天氣情況提醒幼兒穿適量的衣服，冬天發(fā)現(xiàn)幼兒穿棉襖入睡者，每發(fā)現(xiàn)一個則扣1分。

　　7、幼兒脫下的衣褲疊放整齊，發(fā)現(xiàn)凌亂者每次扣1分。

　�。ǘ�）午餐：10分。

　　1、安靜有序地進餐，發(fā)現(xiàn)大聲喧嘩，每次扣1分。

　　2、有良好的用餐習慣，發(fā)現(xiàn)湯泡飯，1個扣0.5分；發(fā)現(xiàn)未做到“三凈”，1次扣1分；發(fā)現(xiàn)有大量剩飯剩菜現(xiàn)象，1次扣1分；（大班10：50分，中班11：00分，小班10：50分，桌子拿出來）。進餐時間控制在35分鐘左右，4個及4個以上，發(fā)現(xiàn)1次扣1分；用餐后能用毛巾擦嘴，并及時漱口，發(fā)現(xiàn)未做到者，有1個扣1分。

　　3、要有餐后活動，要按“計劃”組織餐后活動，發(fā)現(xiàn)未做到者，每次扣1分（xx元）。

　�。ㄈ�）衛(wèi)生行為習慣：10分。

　　1、口杯與毛巾清洗與消毒，地面桌面定時消毒，一次沒做扣xx元。

　　2、生活常規(guī)沒有定時給幼兒喝水，大小便的扣1分。

　　3、出勤率：小班92%、中班94%、大班96%。

　　（四）運動：10分。

　　1、準時出操，5-10分鐘到則扣1分，10分鐘以上則扣2分，不出操則扣全分。

　　2、運動中活動量適宜，注意動靜交替，發(fā)現(xiàn)出汗未脫衣服者，3個以上則扣1分；發(fā)現(xiàn)運動量不到站在一邊，3個及以上則扣1分；出大汗未塞毛巾者，3個及以上則扣1分。

　　3、教師參與指導時，有閑聊者（與其他教師），一次扣1分；呆站5分鐘以上每次扣1分；能運用班級特色的自備材料，一次加1分。 4、能按要求科學地合理安排熱身，分散與組織活動，未做到其中一次者，一次扣1分。

　　5、操節(jié)律動時，幼兒精神飽滿，動作到位，注意力集中，發(fā)現(xiàn)不做操者，4個以上則扣1分。

　　六、教育教學：30分

　�。ㄒ唬┗�本活動：10分。

　　1、爭取多上公開活動課，每次加1分；能運用多媒體信息技術(shù)，拓展幼兒視野，開展豐富多彩的活動，則再加1分。

　　2、幼兒園特色課程地教學測試與各學科的測試成績分A、B、C三檔。

　　3、備課要提前一周認真?zhèn)湔n，保證每節(jié)課都要有教案，教玩具提前一天做，做到無教玩具不進教室上課，沒做到者發(fā)現(xiàn)一次扣xx元。

　�。ǘ�）教研活動：10分。

　　1、每遲到一次扣5分，十分鐘以后還沒到者當曠會處理一次扣xx元，會議一次沒拿筆記本扣xx元，會議不認真在底下做自己的事情（如在備課、抄寫材料）或講話的，一交扣xx元。

　　2、活動準備充分，圍繞主題積極研討，每次活動參與發(fā)言，對教育教學提出有關(guān)建設(shè)性意見和建議，主動開口，不發(fā)言每次扣1分。

　　3、教師每學期聽課次數(shù)不少于15節(jié)，有聽課記錄，記錄中要有過程、評議、體會，少一項扣xx元，不聽課、不得少聽一節(jié)課扣xx元。

　　4、不做與教研活動無關(guān)的事，每發(fā)現(xiàn)1次扣1分，屢教不改者則扣全分。

　　5、每次會議都有積極發(fā)言并提出寶貴意見的'加xx到xx元。

　�。ㄈ�）隨堂活動：10分。

　　1、來園戶外活動沒做好準備，幼兒組織不到位的一次扣xx元。

　　2、準備充分，材料提供有層次，但不能很好組織幼兒活動的，每次扣1分。

　　3、聽課評課，教師每月1-2次，組長每月2-4次，有記錄有分析，未做到則1次扣1分。

　　4、一日活動環(huán)節(jié)過渡自然有序，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間的時間節(jié)點為5分鐘，如遇外出等活動，則酌情考慮，未能做到者，2次扣1分（5分）。

　　5、離園活動沒有有序組織的，一次扣xx元。

　　七、資料積累：10分

　　1、各類資料及時上交，拖延者每次扣1分，不交者扣全分。

　　2、有關(guān)活動塊版的信息資料，有活動結(jié)果后的半天之內(nèi)及時上交，保證質(zhì)量，每人每學期一次，每多錄用一次則加1分。

　　3、環(huán)境創(chuàng)設(shè)利用率高，因地制宜，利用可再生資源，關(guān)心特色教育，自制教玩具，能就地取材，做到者加xx元

　　4、按時完成各類計劃，月、周、日計劃，要求明確、重點突出、層次分明，按時完成各類總結(jié)、專題、條理清楚，并能總結(jié)出經(jīng)驗，分析工作效果。

　　5、各類資料符合上交要求，未做到者，一次扣10分。

　　6、班級管理手冊、成長檔案保質(zhì)保量完成，如發(fā)現(xiàn)浪費做不好的一次扣xx元。

　　7、提倡勤儉辦園，節(jié)約材料的利用（如可回收的紙張、垃圾要及時分類放好，班級材料缺的要及時添補，多了要及時還辦公室，發(fā)現(xiàn)一次沒做好扣xx元。

　　8、空調(diào)要在合適的溫度才能開，注意教室通風。

　　八、家長工作：20分

　　1、每學期度新生全面家訪一次，家訪率100%。

　　2、孩子一天沒來電訪，三天沒來家訪，未做到者扣xx元。

　　3、每周及時更換符合課改要求的家園之窗，內(nèi)容要豐富，具有教育宣傳意義，未做到者，一次扣1分。

　　4、上班期間要微笑面對家長，對家長和來賓態(tài)度友好，爭吵一次扣xx元。

　　5、與家長經(jīng)常溝通，建立良好的家園聯(lián)系，一個月內(nèi)教師能與班中每位幼兒的家長有溝通，有投訴的，每次扣3分。

　　6、成立班級家委會，并適時地開展活動，積極發(fā)揮其作用，并做好資料積累，未做到者，每次扣1分。

　　7、全班性家長活動，出勤率高于95%，未達95%者，每次扣1分。

　　九、各類競賽：加分項目

　　1、招生：新學年鞏生獎所有孩子都到獎xx元，走一位小朋友獎xx元，走2位獎xx元，走8位以上不能在本園上班。特色班報名獎全班都到，一個學生到生位老師獎xx元，90%以上獎xx元，80%以上獎xx元，60%以上獎xx元。

　　2、認真組織，積極參與，未按要求參與的，一次扣1分。

　　3、得獎：園級：一等3分、二等2分、三等1分。學區(qū)級：一等6分、二等5分、三等4分�？h級：一等9分、二等8分、三等7分。市 級：一等12分、二等11分、三等10分。文章發(fā)表：縣級5分、市級10分。

　　注：縣級以上得獎，學期結(jié)束再做獎勵。園級：一等xx元、二等xx元、三等xx元。學區(qū)級：一等xx元、二等xx元、三等xx元�？h 級：一等xx元、二等xx元、三等xx元。市級：一等xx元、二等xx元、三等xx元。舞蹈比賽：縣級：一等獎xx元、二等獎xx元、三等獎100元、鼓勵獎xx元。市級：一等獎xx元，二等獎xx元，三等獎xx元，鼓勵獎xx元。

　　4、學歷獎勵：幼教專業(yè)：中專xx元，大專xx元，有普通話證書xx元，有教師資格證xx元。

　　5、工齡每學期xx元一年，一共是xx元，以此類推，8年封頂不再加。

績效考核方案6

　　第一章目的宗旨

　　為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調(diào)動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。

　　第二章分配原則

　　本方案所指的`績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ)。

　　二、以“技術(shù)含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

　　三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。

　　第三章績效考核

　　一、公共考核項目

　　1、醫(yī)德醫(yī)風方面;

　　2、科室管理方面：

　　3、勞動紀律方面：

　　4、護理質(zhì)量管理：

　　5、后勤部務(wù)管理：

　　6、醫(yī)院感染管理：

　　7、財務(wù)管理：

　　8、醫(yī)療安全管理：

　　二、臨床科室績效考核

　　1、工作效率指標：

　�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

　�、谄骄�住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應(yīng)標準。每延長或縮短1天，效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。

　�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩ò�括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

　　2、管理效能指標

　�、僮再M病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

　�、诳剖页杀九c醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

　�、鬯幤焚M用比按各科室標準執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

　�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%

　�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑�區(qū)標準執(zhí)行。內(nèi)科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

　　3、服務(wù)質(zhì)量指標

　�、俨∪藵M意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

　　②病人中肯投訴例數(shù)0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

　　4、勞動紀律指標

　　①工作天數(shù)全勤達標，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。

　　②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。

　　5、醫(yī)療質(zhì)量考核指標

　　①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　�、谥斡�率+好轉(zhuǎn)率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

　�、蹮o菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

　�、苤攸c病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　�、莶�歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

　　⑥醫(yī)療質(zhì)量綜合分數(shù)95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　6、醫(yī)療安全考核指標

　�、籴t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

　�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

績效考核方案7

　　一、 考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的.各項工作目標順利完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；

　　2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、 公平、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

　�。�1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　�。�3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　�。�4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

　�。�6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

　�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　　（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

　　（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

績效考核方案8

　　第一章總則

　　第一條績效考核的首要目的是透過評價員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效�？冃Э己说哪康倪�包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵;同時，透過考核淘汰不適宜的人員。

　　第二條考核的原則：

　　1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

　　2、公平性原則：員工的工作目標等考核資料，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。

　　3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標等考核資料開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者。

　　5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫忙下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作資料。

　　第三條公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎(chǔ)。

　　第四條相關(guān)名詞解釋

　　1、目標管理：目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)提出在必須時期內(nèi)期望到達的理想目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并用心主動想方設(shè)法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。

　　2、月度mbo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現(xiàn)狀況進行的mbo考核。

　　3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄狀況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。

　　第二章月度mbo考核

　　第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。

　　第二條mbo考核的資料和實施

　　(一)目標的制定

　　1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據(jù)上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。

　　2、個人崗位目標制定的原則及要點

　　(1)目標盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化(如時間、日期、金額、數(shù)量分等)，綜合目標可用階段或期限表示;

　　(2)任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠到達;

　　(3)可比較，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平;

　　(4)挑戰(zhàn)性，目標需要努力才能到達;

　　(5)務(wù)必促進工作的改善;

　　(6)上級目標務(wù)必在下級目標之前制定，上下級目標持續(xù)一致性，避免目標重復或斷層。

　　3、個人崗位目標制定的步驟：

　　(1)上級向下級說明自己當月的目標;

　　(2)上級請下級設(shè)立自己的重點目標;

　　(3)上級要求下級設(shè)定各自的目標計劃書;

　　(4)檢查下級目標書;

　　(5)與下級談話，決定其目標(此工作務(wù)必在每月3日前完成)。

　　4、目標資料：每項目標應(yīng)盡量包括數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標。

　　(二)目標執(zhí)行

　　1、目標執(zhí)行過程中應(yīng)注意的.事項：目標監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時跟進并帶給幫忙和指導;目標執(zhí)行人應(yīng)主動匯報。

　　2、目標執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。

　　(三)目標完成狀況評估

　　1、評估步驟：

　　(1)員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表"自評"欄如實填報工作目標完成狀況，對每項目標完成狀況進行小結(jié)，在每月3日前交直接經(jīng)理。

　　(2)直接經(jīng)理根據(jù)被考核人的"自評"，結(jié)合"增加任務(wù)狀況"、"規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結(jié)果"，結(jié)合人事行政部門的"扣分記錄"進行評分。

　　(3)直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結(jié)果。

　　2、評估要點：包括數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應(yīng)有細則，由考核人與被考核人依據(jù)mbo工作目標表確定。

　　3、評分辦法：

　　(1)工作目標完成狀況考分滿分100分，占考核總分的65%;

　　(2)"增加任務(wù)狀況"考核滿分5分;

　　(3)"規(guī)章制度及工作目標執(zhí)行結(jié)果"考分滿分15分;

　　(4)"工作目標完成質(zhì)量"考分滿分15分;

　　(5)考核總得分=工作目標完成狀況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項考核得分;

　　(6)將考核總得分對應(yīng)《mbo績效考核等級及系數(shù)標準》(見表二)，被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級和等級系數(shù)即為被考核人的月度mbo考核結(jié)果。

　　(四)評估結(jié)果的應(yīng)用

　　1、績效考核等級

　　考核結(jié)果分為5等10級，具體見表二

　　月度考核時，考核期間員工有下列狀況，核定考核等級如下：

　　(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考核等級不得為a級。

　　(2)受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。

　　2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每月發(fā)放。

　　(1)績效工資系數(shù)(分5等10級)見表二;

　　(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù);

　　(3)考核結(jié)果為"需改善"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一齊分析原因，制定業(yè)績改善提高計劃，進行跟蹤。績效考核等級為"表現(xiàn)不良"的，應(yīng)立即予以辭退。

　　第三章年度mbo考核

　　第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎(chǔ)上的。

　　第二條年度mbo考核的評分按年內(nèi)各月度mbo考核總分數(shù)的平均值，以平均值對應(yīng)等級，作為年終mbo考核結(jié)果。

　　第三條年終mbo考核結(jié)果的應(yīng)用：

　　(1)與年終業(yè)績目標獎金掛鉤：年終績效考核結(jié)果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判帶給客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。

　　(2)與人事異動、改善提高掛鉤：考核等級一年中連續(xù)三次為"需改善"的，予以辭退;雖無連續(xù)三次為"需改善"，但年終評為"需改善"的員工，領(lǐng)導應(yīng)予以談話幫忙，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)"需改善"，予以辭退。

　　第四章申訴和監(jiān)督

　　第一條績效考核的申訴

　　1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。

　　2、員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結(jié)果通知申訴人。

　　3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復核結(jié)果為最后考核結(jié)果。

　　第二條對考核人的監(jiān)督和要求：

　　1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。

　　2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者務(wù)必消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　3、不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。

　　4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者就應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

　　5、如果目標考核人對下屬的mbo監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

　　第五章附則

　　第一條本實施辦法呈經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。

　　第二條本實施辦法自二oo年月一日起施行。

績效考核方案9

　　第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

　　第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

　　基本原則是：

　　1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。

　　2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。

　　3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。

　　第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

　　第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

　　第二章 考核的辦法和形式

　　第五條 考核形式

　　月度考核采取績效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核領(lǐng)導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

　　第六條 考核辦法

　　1、關(guān)鍵指標法：月度考核適用關(guān)鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

　　3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。

　　第三章 組織機構(gòu)和職責

　　第七條 考核領(lǐng)導小組成員由公司黨政領(lǐng)導和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

　　第八條 考核領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導小組的直接領(lǐng)導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。

　　第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導小組審核的兩級考核制。

　　第四章 考核的組織與實施

　　第十條 考核實施時間

　　1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當月25日前將考核結(jié)果報公司備案。

　　2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一組織實施，考核在當年12月20前結(jié)束。

　　第十一條 部門員工的.考核以部門經(jīng)理為考核責任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

　　第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

　　第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。

　　第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進行考核。

　　第十五條 考核人的職責

　　1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

　　2、公司負責對考核結(jié)果進行匯總并備案。

　　3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導小組審核確定。

　　第五章 考核流程

　　第十六條 根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

　　第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導小組審定后公示七天。

　　第十八條 評價

　　部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。

　　第十九條 投訴

　　員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

　　益盛港公司員工對復議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導小組向公安局考核領(lǐng)導小組提出二次復核申請，由公安局考核領(lǐng)導小組組織核查。

　　第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。

　　第六章 考核計算

　　第二十一條 考核指標權(quán)重

　　考核均實行百分制。

　　月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。

　　兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

　　其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%�；�礎(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。

　　益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分�？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄�得分按照比例折算得出。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重�；�礎(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導小組組織實施。

　　公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分�？己藱�(quán)重和辦法參照益盛港員工。

　　第七章 考核結(jié)果及運用

　　第二十二條 年度考核成績的確定

　　考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。

　　優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。

　　良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

　　第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導小組應(yīng)負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正�？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結(jié)果負責。

　　第二十四條 考核結(jié)果的使用

　　1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

　　2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

　　3、與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

　　4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);

　　5、兼職民警未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;

　　6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

　　7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。

績效考核方案10

　　一、考核目的

　　為有效配合公司的軟件開發(fā)戰(zhàn)略，激勵軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評價軟件開發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績，特制定本方案。

　　二、考核原則

　　考核本著公平、公開的'原則，力求考核結(jié)果的準確、客觀。

　　三、考核內(nèi)容和指標設(shè)計

　　1．評分標準

　　軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評分標準如下所示。

　�。�1）完全達到或超過考核標準：評分≥90分

　�。�2）絕大部分達到考核標準：90分＞評分≥80分

　�。�3）基本達到考核標準：70分＞評分≥60分

　�。�4）與考核標準存在一定差距：60分＞評分≥50分

　�。�5）與考核標準存在較大差距：評分≤50分

　　2．考核指標

　　對軟件研發(fā)人員業(yè)績績效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術(shù)保密等多角度考核，為更好體現(xiàn)考核的客觀公正性。

　　四、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1．每季度績效考核成績位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號，并發(fā)放獎金和獎品。

　　2．對每季度績效考核結(jié)果進行歸檔，連續(xù)三個季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號并發(fā)放獎金，同時調(diào)整其薪資水平。

　　3．連續(xù)3個季度績效考核均不合格的員工，將被調(diào)換工作崗位或培訓及其他相關(guān)處理措施。

　　4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。

績效考核方案11

　　一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

　　二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。

　　三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

　　【績效考核的目的和作用】

　　四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

　　五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

　　【績效考核原則】

　　六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

　　七、考評參與原則，指標設(shè)定需與被考評人確認后執(zhí)行。

　　八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。

　　【績效考核時間】

　　九、季度考核：

　　3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

　　9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

　　十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

　　【績效考核結(jié)果的應(yīng)用】

　　十一、季度考核結(jié)果的運用：

　　季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

　　季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

　　1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。

　　2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。

　　3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。

　　4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。

　　十二、年度績效考核結(jié)果的運用：

　　年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。

　　年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

　　年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。

　　十三、調(diào)崗：

　　調(diào)崗分兩種情況：

　　正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

　　不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當達到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)�員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓后，員工仍不勝任工作的'，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。

　　十四、調(diào)整工資：

　　公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

　　1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

　　2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

　　考核結(jié)果運用匯總

　　十五、具體辦法細則

　　【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

　　1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

　　管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

　　支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。

　　銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

　　2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重�？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結(jié)合。具體如下：

　　(1) 關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標及工作標準為依據(jù)進行考核)

　　(2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

　　(3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

　　3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

　　(1)關(guān)鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;

　　(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項：

　　關(guān)鍵績效指標考核指標設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

　　關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

　　團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

　　(3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

　　(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

　　4、內(nèi)容與程序

　　(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

　　a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

　　b.績效考核評委會職責為：

　　對績效指標的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進行監(jiān)督和最后審核;

　　必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

　　(2)考核流程及考核維度說明

　　a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設(shè)定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標被考核本人有權(quán)與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。

　　b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部�？己司S度見下表：

　　【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權(quán)進行必要的調(diào)整。

　　關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)

　　自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

　　【績效面談】

　　1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負責人應(yīng)與被考評人員進行績效面談。

　　2、 績效面談的內(nèi)容有：

　　(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

　　(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結(jié)果。

　　(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

　　(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

　　(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。

　　【客觀原因?qū)е驴冃ё兓�的處理�?/strong>

　　1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標指標進行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。

　　2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

　　【其它】

　　十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務(wù)。

　　十七、考評結(jié)果公開范圍：

　　1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

　　2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

　　3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

　　十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。

績效考核方案12