勝任特征評(píng)估

1、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。

深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。

自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。

因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。

參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

3、勝任特征的種類：

1)基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì);

2)鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。

麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a)個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等;b)個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。

4、勝任特征模型的建構(gòu)

勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。

勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：

1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：(1)理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn);(2)指標(biāo)可以采取讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定。

2)確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。

3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和直接觀察。

4)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型

5)驗(yàn)證勝任特征模型：(1)選取第二個(gè)效標(biāo)樣本,即考察交叉效度(2)針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構(gòu)念效度”，(3)使用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測(cè)效度”。

5、獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法

1)專家小組討論和問卷調(diào)查

2)行為事件訪談法

訪談實(shí)施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢�道訪談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長(zhǎng)時(shí)間(一般1-3小時(shí));4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5)對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

6、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用

基于勝任特征的人力資源開發(fā)框架圖

戰(zhàn)略規(guī)劃職位分析 人員招聘

變革創(chuàng)新勝任特征模型薪酬管理

職業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)績(jī)效管理

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