人力資源管理制度合集15篇

　　在現在社會，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理制度，希望對大家有所幫助。

人力資源管理制度1

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　�。ㄒ唬└鶕�公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，并根據評價結果提出相應的優(yōu)化建議和方案。同時公司各部門可根據業(yè)務發(fā)展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優(yōu)化建議進行研討和評估，最終經董事會審批通過后發(fā)布執(zhí)行。

　�。ǘ�）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，并對調整結果進行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經營管理中的權責關系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經董事會審批后由綜合管理部發(fā)布實施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經相關職能部門和總經辦評審通過后方可發(fā)布實施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權體系

　　第二節(jié)人員編制說明

　　一、基本規(guī)定

　�。ㄒ唬└鞑块T組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統(tǒng)一由董事會審批確定。

　�。ǘ�）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據公司階段性發(fā)展策略和重點，綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準，經公司董事會審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　�。ㄒ唬┚幹拼_定：

　　1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經理審核，由董事會審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內各部門具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理范圍內。

　�。ㄈ�）編制調整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規(guī)范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權限

　　一、人事任免權限

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員；

　　二、人員調動原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調動。

　　（二）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續(xù)。

　　三、績效考核權限

　�。ㄒ唬┕�司總經理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經理審核，董事會審批。

　�。ǘ�）公司總監(jiān)級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經理審批；

　　四、薪酬激勵管理權限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據市場環(huán)境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調薪計劃，經董事會批準后執(zhí)行。

　　（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經理審核，董事會審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權限

　�。ㄒ唬┞氊熃缍�

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調和落實工作。

　�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監(jiān)督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區(qū)域內的校園招聘。

　　3、各業(yè)務部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執(zhí)行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關手續(xù)，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇嵤┕芾砹鞒�

　　1、招聘渠道管理

　�。�1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網絡招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息發(fā)布

　　1）根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優(yōu)先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。

　�。�2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業(yè)績、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監(jiān)級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據需求崗位專業(yè)要求對應聘者進行專業(yè)水平測試。

　　4）復試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責與權限規(guī)定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時間；

　　ü復試應重點考察應聘者的專業(yè)技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與復試可合并進行。

　　5）面試結果反饋

　　所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調查

　　ü應聘者背景調查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調查并填寫《應聘人員背景調查表》附件；

　　ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　　（1）錄用審批權限

　　ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經理審核，董事長審批；

　　ü副總監(jiān)級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批，嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時導入人才庫，做好關鍵人才動態(tài)維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　　（一）綜合管理部根據年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計劃及預算。

　�。ǘ�）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

　�。ㄒ唬�應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%

　　（二）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%

　�。ㄈ�）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%

　　第五節(jié)培訓管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質，提高企業(yè)核心競爭力，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學習成長，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結合公司業(yè)務發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

　　（二）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規(guī)劃和公司級培訓的組織實施，并協(xié)調和監(jiān)督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類

　�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗�司全體員工均為培訓對象。

　�。ǘ�）培訓類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業(yè)技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

　　1.內部培訓

　　本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學習

　　本制度所稱在職學習是指根據發(fā)展需要經公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　�。�1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規(guī)章制度與業(yè)務流程。

　　（2）培訓內容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項規(guī)章制度。

　　（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。

　　（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專業(yè)技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術職稱資格。

　�。�2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。

　�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　�。�4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。

　�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉崗和晉升培訓

　　（1）培訓目的：使員工適應崗位需要

　�。�2）培訓內容：崗位技能培訓

　　（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　�。�4）培訓方式：內部培訓

　　（5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　�。�2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

　�。�3）培訓責任部門：綜合管理部

　　（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓

　�。�5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績、培訓結業(yè)證書

　　7.公共類培訓

　　公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　　（一）制定培訓計劃

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經理批準。

　�。ǘ�）實施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。

　�。ㄈ�）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。

　　2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷原則：培訓結束后1個月內進行結算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓紀律

　�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律

　　1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，并簽到。

　�。ǘ�）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　　（三）考勤紀律

　　準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經培訓組織負責人同意后，辦理請假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　�。ㄒ唬�擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　　（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的`一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　　（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現任何不真實的公司將取消錄用資格。

　　（六）對于任何個人信息的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。

　　（七）綜合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區(qū)域及辦理相關指紋錄入手續(xù)、辦公用品領用手續(xù)。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區(qū)分管理。

　�。ň牛┯刹块T負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環(huán)境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務指導；

　　4、本團隊內人員介紹及業(yè)務協(xié)調等。

　　二、試用與轉正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優(yōu)秀的員工可申請?zhí)崆稗D正。

　　按照國家相關勞動法規(guī)規(guī)定并且根據企業(yè)實際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。

　　（三）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D正考核

　　1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業(yè)績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續(xù)，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估�？己私Y果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優(yōu)秀，提前轉為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉正手續(xù)；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u估合格，經所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執(zhí)行轉正。

　�。ò耍�對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　　（九）對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調動、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據企業(yè)發(fā)展需要而組織的內部競聘，由公司統(tǒng)一安排。

　　（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調動的工作流程

　�。�1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協(xié)調，取得調入與調出部門負責人的同意后，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續(xù)。

　　（2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經所在部門領導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意后，報綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續(xù)。

　　4.跨公司之間調動的工作流程

　　經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意，按審批權限審批。

　　5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關的文件資料等。

　　6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

　　8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調動手續(xù)。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調動必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　�。�1）公司部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經理審核、董事會審批。

　　（2）公司部門負責人（總監(jiān)級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經分管領導、綜合管理部審核、總經理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

　　（二）員工被動離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續(xù)等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　　（四）確定離職事項后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

　�。�六）如未經批準即離崗者，給公司造成經濟損失的，則根據國家勞動法規(guī)的有關規(guī)定承擔違約責任。情節(jié)嚴重的追究其法律責任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內容：

　　1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

　　2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。

　　（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。

　�。ň牛┤缥崔k理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動關系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）公司勞務派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價值、經營責任和風險相統(tǒng)一；

　�。ǘ�）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調控基礎上，適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性；

　　（三）以績效定薪：基于對公司業(yè)績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；

　　（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結構

　�。ㄒ唬┬匠昙墑e

　　1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　�。ǘ�）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　�。�2）績效工資分為月度績效工資、節(jié)點進度績效獎金。

　　月度績效工資的發(fā)放額度依據員工月度績效考核結果確定。

　　節(jié)點進度績效獎金為公司根據開發(fā)和銷售的項目關鍵性節(jié)點的績效考核成績，決定員工節(jié)點進度獎金的發(fā)放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　　（一）主要根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據市場環(huán)境及公司運營狀況、行業(yè)人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統(tǒng)一的調薪計劃，經公司批準后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬�崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。

　　（二）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。

　�。ㄈ�）員工調動：原則上員工平級調動時，統(tǒng)一不調薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。

　　（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標準工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業(yè)務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經員工同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款

　　（二）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。

　　2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。

　　3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發(fā)放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　　（一）調薪或獎金分配經審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時效性。

　�。ǘ�）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經發(fā)現并經調查屬實，情節(jié)嚴重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據國家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經濟建設和企業(yè)生產經營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統(tǒng)一申請，綜合管理部審核并報總經理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　　（一）重大節(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費

　　公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達公司對員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據經營情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　　（二）社會保險與商業(yè)保險

　　按照國家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購買

　　根據《玉林市住房公積金管理條例》規(guī)定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；

　　1、各層級購買基數如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應層級基數辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規(guī)定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規(guī)體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團建

　　各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　�。ǘ�）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動法規(guī)和實際情況在本制度的框架下進行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執(zhí)行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務。

　　三、考勤管理

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r間

　　公司根據員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調整以公司具體通知為準。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經直屬領導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　�。�3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

　�。�4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續(xù)或請假未經批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規(guī)定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　�。�1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　�。�2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

　�。ㄋ模┘影喙芾�

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。

　　（2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

　�。�3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　　（4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　�。�5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　�。�6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　　（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　�。�1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強制性加班，原則上都采取調休的方式進行補償；

　�。�2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　�。�3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經所在公司總經理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。

　�。ㄒ唬┓ǘ�假期

　　1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為員工提供相關假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　�。ǘ�）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。

　�。ㄋ模┗榧�

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　　（六）產假、陪護假、哺乳假

　　1.產假

　　以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫(yī)院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　　（七）工傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護好現場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規(guī)執(zhí)行。

　�。ò耍┭a休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調休申請，按流程報批，經審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部審核、總經理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續(xù)。

　�。ㄋ模┎〖佟⒒榧�、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　�。�六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動關系管理

　　一、勞動合同管理原則

　　（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　　（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規(guī)定的義務，雙方經協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協(xié)議文本

　　（一）勞動合同及其他協(xié)議文本內容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經理批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負責監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執(zhí)行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。

　�。ㄈ�）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續(xù)履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的相關內容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應變更相應內容。

　　3.勞動合同期內，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關內容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續(xù)訂

　　（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進行內部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　　（二）獲準續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　　（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內未做出答復的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　　（四）因公司原因不予續(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據國家相關法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。

　�。ǘ�）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經濟責任和法律責任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。

　�。ǘ�）公司對已經解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規(guī)定和《勞動爭議調解規(guī)則》辦理。

　�。ǘ�）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風險，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；

　　3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統(tǒng)計表。

　　（三）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關規(guī)定

　　（一）基礎管理

　　1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

　　5、調動入公司的員工，應在辦理手續(xù)同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

　　6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　　（二）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽榧訌姽�司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷�策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

　�。ㄈ�）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

　　三、薪酬管理內容和責任

　�。ㄒ唬﹩T工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。

　　（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發(fā)放、調閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　　（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。

　　（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　　（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

　　（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。

　　（四）所有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。

　�。�六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

　　（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規(guī)定的，一經查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴重者，即時辭退且不獲任何經濟補償。

　�。ǘ�）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經濟補償等處罰。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽檫m應公司人才發(fā)展的需要，進一步加強對新員工的開發(fā)和管理，引導幫助新員工進行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務理論水平和培訓能力，創(chuàng)造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　　（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。

　�。ㄈ�）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領導、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

　　二、組織實施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

　�。ǘ�）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務技能和工作能力，有豐富的實踐經驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　�。ǘ�）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現有重大違規(guī)違紀行為；

　　2、發(fā)現新員工有違規(guī)違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規(guī)違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負面影響的。

　　四、傳幫帶內容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關規(guī)章制度，指導新員工操作相關辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業(yè)務類培訓輔導工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學習中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　　（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　　（三）通過自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；

　　（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執(zhí)行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　�。ǘ�）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　�。ㄈ�）新員工在規(guī)定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　　（五）傳幫帶師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度2

　　受命準備

　　1.正確掌握人力資源信息管理的內容,并制定相應的工作計劃。

　　2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。

　　3.接到信息系統(tǒng)輸入任務后,及時的與同事其他協(xié)作著取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進行。

　　4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

　　5.當接到人力資源信息管理工作任務后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實可行的.計劃。

　　業(yè)務工作

　　1.編制公司人力資源規(guī)劃。

　　2.組織公司人員招聘活動。

　　3.辦理公司員工人事變動事宜。

　　4.建立健全公司人力資源管理制度。

　　5.負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

　　6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實施。

　　7.組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。

　　8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

　　9.建立公司人力資源管理信息系統(tǒng),為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

　　工作效率

　　1.正確確認工作目標,并踏實的執(zhí)行完成。

　　2.仔細檢查工作中的細節(jié),并在工作中著重注意。

　　3.預測可能發(fā)生的過失,并努力防范。

　　4.注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。

　　5.做好工作的準備,并有效地進行工作。

　　6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效達到人力資源信息系統(tǒng)預期的目的或計劃的要求。

　　2.及時整理工作中的心得體會,為以后工作創(chuàng)造良好條件。

　　3.工作總結報告及時、準確、真實。

　　4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。

　　5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。

　　6.營造較強的公司凝聚力。

人力資源管理制度3

　　第一章總則

　　一、根據國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業(yè)的全面經營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為:

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　�、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。

　�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

　�、枪�司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　　⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　�、蓤蟮缴蠉彙Ｐ聠T工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經理審核后報總經理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　　⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　�、苾炔扛偲笀竺�后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　　⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

　�、瓶杖薄⑿略龉芾韻徫坏母偲�:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經營管理目標責任的單位，按約定實施。

　　5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　　⑴集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。

　　4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

　　2、考評對象

　�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

　�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評�？荚u小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的.10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

　　2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　�、判姓�部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

　�、票豢荚u人作自評陳述。

　　⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

　�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　　⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

　　⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　　⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節(jié)流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批準。

　�、颇甓忍貏e獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批準。

　�、菢I(yè)績表現、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。

　　2、培訓內容:⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。

　　(二)員工素質培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。

　　3、培訓負責部門:行政部

　　4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關的培訓。

　　三、規(guī)章制度培訓

　　培訓內容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

　　四、專業(yè)知識培訓

　　1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

　�、欧�合下列條件、未取得大�；虮究莆膽{的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。

　　⑵學歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業(yè)進行深造。

　　⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責;繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。

　　⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　�、鸥鶕�公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　　⑵員工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓紀律

　　1、在規(guī)定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。

　　六、培訓績效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。

　�、旁囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件;

　�、茋乐剡`反勞動紀律或公司規(guī)章制度;

　�、俏唇浌�司批準而自動離職;

　�、葒乐厥�職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　�、缮米噪x崗，連續(xù)曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償:

　�、沤浥c當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。

　�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ鳎�經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧雍贤�訂立所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規(guī)定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續(xù)包括:

　�、呸k理工作交接事宜

　　⑵按要求辦理離職手續(xù);

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓箐N公司帳目，歸還公司欠款;

　�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度4

　　關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內容，也是民營中小企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的關鍵。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現。

　　二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

　　我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業(yè)的經營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業(yè)經營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。

　　2.沒有系統(tǒng)性

　　大多數民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有�？傊�，大多數民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現。

　　3.沒有戰(zhàn)略性

　　大多數民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒有穩(wěn)定性

　　民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

　　5.沒有發(fā)展性

　　一些民營中小企業(yè)，由于經營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太�。辉谒�平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

　　以企業(yè)經營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據市場發(fā)展需要來制訂和調整企業(yè)經營戰(zhàn)略，再根據經營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的.積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點上制度相結合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻：

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　　[3]王忠偉，唐志丹。民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J].鞍山科技大學學報，20xx,27（6）

人力資源管理制度5

　　檔案資料管理是學校常規(guī)管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規(guī)管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協(xié)助工作。

　　2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。

　　3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業(yè)務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學�？倓詹繖n案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學校的常規(guī)管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。

　　2、應有積極態(tài)度和主動精神，不能坐門等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。

　　4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數量、名稱。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續(xù)。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規(guī)定，歸還時清點清楚。

　　4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批后，二人以上人員監(jiān)銷。

　　七、清銷

　　1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統(tǒng)計，如發(fā)現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。

　　2、清銷應有二人以上人員監(jiān)銷，以防失泄機密。

　　3、要遵守保密規(guī)定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發(fā)展規(guī)劃。

　　第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內負責對高校檔案工作的業(yè)務指導、監(jiān)督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家關于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準學校檔案工作規(guī)章制度;

　　(二)將檔案工作納入學校整體發(fā)展規(guī)劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發(fā)展;

　　(三)建立健全與辦學規(guī)模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設備以及經費;

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協(xié)助校長負責檔案工作。

　　第二章機構設置與人員配備

　　第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。

　　未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的.檔案庫房和管理設施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。

　　第八條高校檔案機構的管理職責是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家有關檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學校檔案工作;

　　(二)擬訂學校檔案工作規(guī)章制度，并負責貫徹落實;

　　(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計、保管學校的各類檔案及有關資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源;

　　(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;

　　(六)開展檔案的開放和利用工作;

　　(七)開展學校檔案工作人員的業(yè)務培訓;

　　(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。

　　有條件的高校檔案機構，可以申請創(chuàng)設愛國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。

　　館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術職務任職經歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神;

　　(三)年富力強，身體健康。

　　第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。

　　高校專職檔案工作人員列入學校事業(yè)編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規(guī)的有關規(guī)定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規(guī)定予以補助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。

　　第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財會類：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會計檔案管理辦法》執(zhí)行。

　　(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學生類：主要包括高等學校培養(yǎng)的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。

　　(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規(guī)定執(zhí)行。

　　(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學技術研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。

　　(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。

　　(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。

　　高等學�？梢愿鶕�學校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應當質地優(yōu)良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規(guī)范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。

人力資源管理制度6

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>

　　第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢耍�因才使用，保證動態(tài)平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　(3)公正是指對每個員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：

　　(1)依據公司業(yè)務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。

　　(3)設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展

　　(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　　(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。

　　(19)指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作。

　　(20)其他相關工作。

　　第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　　(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產安全。

　　第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據。

　　第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

　　第14條 計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

　　(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條 戰(zhàn)略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條 特殊渠道引進人才的程序：

　　特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。

　　第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業(yè)證書復印件;

　　(5)學歷證書復印件。

　　第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領取員工手冊及工作卡;

　　(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領制服及制服卡;

　　(4)領儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會;

　　(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

　　第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

　　第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：

　　(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表�！�

　　(2)登記對保名冊，安排對保。

　　(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第22條 人才試用規(guī)定：

　　(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

　　(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

　　(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

　　第23條 正式聘用規(guī)定：

　　(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

　　(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　　(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

　　(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

　　第五章 勞動合同管理

　　第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。

　　第25條 勞動合同簽訂規(guī)定：

　　(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

　　(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協(xié)議》，明確雙方權利和義務關系。

　　(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

　　第26條 勞動合同期限規(guī)定：

　　(1)公司高層領導職務15年。

　　(2)中級管理崗位職務10年。

　　(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。

　　第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。

　　第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

　　第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

　　第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

　　第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。

　　第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

　　第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續(xù)。

　　第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。

　　第六章 員工檔案管理

　　第35條 員工檔案包括：

　　(1)員工求職資料;

　　(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

　　(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;

　　(4)員工檔案照片;

　　(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

　　(6)員工異動申請表、異動交接手續(xù);

　　(7)其他反映員工信息的材料。

　　第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

　　第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

　　(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

　　(2)經測試證明思維能力、領導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

　　(3)具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。

　　(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

　　第41條 干部任命規(guī)定：

　　(1)董事、監(jiān)事由股東會選舉產生;

　　(2)董事長由董事會選舉產生;

　　(3)總經理由董事會任命;

　　(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;

　　(5)其余管理職務由分管總監(jiān)(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。

　　第8章 員工異動管理

　　第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條 出現員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

　　第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

　　第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

　　(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調動;

　　(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調動。

　　第46條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

　　第47條 員工內部調動程序為：

　　(1)員工調出、調入部門協(xié)商調動事宜;

　　(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》;

　　(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;

　　(4)辦理員工異動交接手續(xù);

　　(5)報人力資源部批準;

　　(6)調動員工到新工作部門工作。

　　第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

　　(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

　　(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監(jiān)批準和總經理批準，并辦理異動交接手續(xù)。

　　(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

　　(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

　　(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條 員工待崗的情形包括：

　　(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

　　(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

　　(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;

　　(4)主動申請待崗獲批準者。

　　第50條 待崗程序為：

　　(1)辦理員工異動交接手續(xù)。

　　(2)到人力資源部辦理待崗手續(xù)。

　　(3)待崗。

　　第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當地政府規(guī)定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

　　第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

　　第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

　　第55條 休長假辦理程序為：

　　(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)人力資源部和總經理批準。

　　(4)辦理員工異動交接手續(xù)。

　　(5)簽訂合同期內休假協(xié)議。

　　(6)休假。

　　第56條 休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

　　第57條 休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

　　(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續(xù)。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)員工離職。

　　第59條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。

　　第60條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。

　　(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

　　(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

　　(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。

　　第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;

　　(2)不能勝任應聘工作;

　　(3)被依法追究刑事責任;

　　(4)嚴重違反公司有關規(guī)章制度;

　　(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;

　　(6)1年內兩次待崗;

　　(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。

　　此外，公司生產、經營狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。

　　第62條 辭退員工程序如下：

　　(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。

　　(2)部門上一級領導審批同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續(xù)。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)辭退。

　　第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。

　　第64條 出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：

　　(1)公司歇業(yè)或轉讓;

　　(2)公司嚴重虧損或業(yè)務緊縮;

　　(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個月以上;

　　(4)業(yè)務性質發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65條 資遣費標準如下：

　　(1)有效工作時間在一年以內者，發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費;

　　(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費;

　　(3)有效工作時間三年以上的，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費。

　　第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。

　　第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。

　　第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。

　　第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

　　(1)自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關辭職手續(xù);

　　(2)一年內累計曠工達6天或連續(xù)曠工3天;

　　(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

　　(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;

　　(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;

　　(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

　　(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼職;

　　(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動;

　　(10)泄露公司重大機密;

　　(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失;

　　(12)嚴重違反公司有關規(guī)章制度的其他行為。

　　第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。

　　第9章 考勤制度

　　第71條 工作時間規(guī)定：

　　(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

　　(2)公司實行的作息時間為：

　　10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72條 病假規(guī)定：

　　(1)請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。

　　(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監(jiān))批準，3~5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。

　　(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。

　　(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發(fā)放工資，1~3個月以內，按50%發(fā)放工資;

　　超過3個月以上不發(fā)工資。

　　第73條 事假規(guī)定：

　　(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監(jiān))批準，4~7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。

　　(2)事假無薪。

　　(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

　　第74條 婚假規(guī)定：

　　(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

　　(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

　　(3)婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條 產假規(guī)定：

　　(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。

　　(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫(yī)院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。

　　(4)產假結束后需續(xù)假的，按事假處理。

　　(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

　　(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

　　(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

　　(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條 喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第77條 年休假規(guī)定：

　　(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假為有薪假。

　　第78條 遲到、早退規(guī)定：

　　(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;

　　(2)提前離崗30分鐘以內為早退。

　　第79條 曠工規(guī)定：

　　(1)曠工最小計量單位為半天。

　　(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

　　第80條 考勤執(zhí)行

　　(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。

　　(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

　　(2)考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現弄虛作假者重處。

　　第81條 考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執(zhí)行：

　　第10章 員工培訓

　　第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

　　第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監(jiān)和總經理審批。

　　(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

　　(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

　　第84條 新員工培訓規(guī)定：

　　(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。

　　(2)新員工培訓內容包括：企業(yè)文化、經營理念、公司發(fā)展歷史及現狀、行業(yè)狀況、公司組織機構、各部門的功能和業(yè)務范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

　　(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

　　(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

　　(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

　　(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

　　(7)新員工培訓結束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。

　　(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

　　(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

　　第85條 在職培訓的規(guī)定：

　　(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。

　　(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現場參觀考察、交流、研討;網絡遠程教學;到同類領先企業(yè)研修。

　　(4)在職培訓內容：

　　1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領會及理解、企業(yè)管理現狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關、禮儀等。

　　2)技術研發(fā)類職員培訓內容包括：技術發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。

　　3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務的融合、企業(yè)文化在財務運作中的實際應用等。

　　4)市場類職員培訓內容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應用等。

　　(5)后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業(yè)文化在后勤服務中的實際運用等。

　　(6)行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協(xié)調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關系。

　　第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。

　　第11章 員工考評

　　第87條 員工考評的`目的包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關數據。

　　(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

　　第88條 員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構成。

　　第89條 員工考評原則包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

　　(2)絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

　　(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

　　第90條 考評層次規(guī)定：

　　(1)高層管理者由董事會考評。

　　(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。

　　第93條 績效考評的程序

　　(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

　　(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

　　(3)考評實施。

　　(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。

　　第94條 考評結果的保管與查閱：

　　(1)績效考評成績統(tǒng)計表、素質考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。

　　(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。

　　(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第95條 考評申訴規(guī)定：

　　(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　　(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第12章 工資及福利

　　第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：

　　(1)保證生活、安定員工的原則。

　　(2)有利于能力開發(fā)原則。

　　(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則。

　　(4)工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

　　(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

　　(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。

　　(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據目標完成情況核算發(fā)放。

　　(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據之一。

　　第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

　　(1)生產一線人員實行計件工資。

　　(2)營銷一線人員實行提成工資。

　　(3)其余人員實行結構工資。

　　第99條 實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。

　　(1)基本工資根據生產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術開發(fā)部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。

　　(1)基本工資根據營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。

　　(1)人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：

　　(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

　　(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(4)績效工資根據考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。

　　第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發(fā)放。

　　第104條 工資實行保密發(fā)放。

　　第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

　　第106條 工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。

　　第107條 人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。

　　第13章 附則

　　第110條 本制度從20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

人力資源管理制度7

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

　　根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2、薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃�標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現組織目標；

　　3）加強部門協(xié)調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經濟保障；

　　2）產生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的.消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。

　　4、薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業(yè)務性質與內容；

　　2）組織的經營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；

　　3）當地生活水平；

　　4）國家的有關法令和法規(guī)。

　　5、薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

　　6、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。

　　7、薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對各類員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品競爭力；

　　4）謀求與員工共同成長；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關系；

　　4）薪酬管理與績效管理的關系；

　　5）薪酬管理與員工關系管理的關系。

　　2、人力資源公司管理規(guī)章制度

　　第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

　　第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

　　第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

　　第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

　　第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

　　第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

　　第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產假（女）90日；流產假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度8

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

　　第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的'處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統(tǒng)一到財務管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網絡招聘及由此發(fā)生的廣告費、網絡費、用車費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規(guī)定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。

人力資源管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

　　公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日�？己擞伤�在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的'標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理制度10

　　為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態(tài)度，增強社會效益，根據國家有關規(guī)定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。

　　1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾扔�1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。

　　2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的'，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

　　7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

人力資源管理制度11

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門，根據公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執(zhí)行。

　　第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質優(yōu)良，無不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；

　　3、具有大專以上學歷，相關同行業(yè)業(yè)一年以前的經驗從優(yōu)。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件。

　　2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

　�。�1）提供本人身份證復印件；

　�。�2）簽訂試用期協(xié)議；

　�。�3）申領辦公用品及其他物品；

　�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關規(guī)章制度的學習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的`試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。

　　第三章晉升及崗位調動

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的任免由總經理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　�。�1）各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過后執(zhí)行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；

　�。�3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　�。�4）患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　�。�5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執(zhí)行，人力資源部負責解釋、補充。

人力資源管理制度12

　　一、人力資源需求規(guī)劃

　　公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規(guī)劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規(guī)劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。

　　三、招聘實施

　　行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選（筆試、面試、測評）

　　在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養(yǎng)、業(yè)務水平、職業(yè)道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業(yè)領域能力是否合格。如有特殊要求的`崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請?zhí)嘏�提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關資質證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關協(xié)議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。

　　六、員工調動

　　公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。

　�。ㄒ唬�晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。

　�。ǘ�）平級調動

　　平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。

　　（三）降職調動

　　降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。

　�。ㄋ模┙枵{（臨時調動）

　　借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。

　�。ㄎ澹﹩T工調動流程

　　員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續(xù)。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。

人力資源管理制度13

　　績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發(fā)放政策

　　為更好地調動員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領導，特制定本規(guī)定：

　　一、績效工資

　　發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平

　　上平穩(wěn)發(fā)展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平后，發(fā)放績效工資。這一時間，一般為飯店開業(yè)后三至五個月，決定于開業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開業(yè)初營銷方案的實施效果；

　　發(fā)放依據：A、經營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、

　　成本費用控制狀況、安全衛(wèi)生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；C、質檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的`三級評定體制。方案另詳。

　　發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據

　　部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑒定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）�？傓k及部門兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。

　　二、學歷工資及修學補貼

　　學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發(fā)放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發(fā)放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業(yè)學歷，發(fā)放補貼，

人力資源管理制度14

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數據分統(tǒng)計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓發(fā)展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

　　B監(jiān)督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

　　E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執(zhí)行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執(zhí)行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網絡信息發(fā)布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

　　d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習.

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續(xù)

　　a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。

　　b如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的.要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；

　　4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

　　一、人力資源部在新員工進入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

　　3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續(xù)

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

　　2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

　　3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

　　五、滿月跟進

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

　　詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度15

　　一、總則

　　一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　二條本公司員工的`聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

　　二、聘用

　　一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　三條新員工的聘用，根據業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。

　　四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼�，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

　�。ǘ�）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

　　五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

　　（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩以上實際工作經驗；

　�。ǘ�）保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

　�。ㄈ�）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

　　三、試用及報到

　　一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

　　（一）填寫個人履歷表；

　　（二）交登記照片五張；

　�。ㄈ�）交身份證復印件一份；

　�。ㄋ模┙唬�驗）學歷證。

　　四、保證

　　一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

　　二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

　�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

　�。ǘ�）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現職人員均不得為保證人。

　　三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

　　四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：

　�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　�。ǘ�）貪污公款挪用公物者；

　�。ㄈ�）棄職潛逃者。

　　五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

　　七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌�事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

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