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企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案培訓(xùn)集
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二、人力資源--薪酬的設(shè)計(jì)
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四、職位評(píng)估培訓(xùn)2
五、某地產(chǎn)薪酬管理方案
六、某薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)宣講
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五十八、第八章薪酬管理和激勵(lì)
五十九、績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目
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六十一、置業(yè)薪酬管理方案
六十二、營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬設(shè)計(jì)方案
六十三、薪酬與激勵(lì)
六十四、薪酬體系咨詢(xún)方案
六十五、薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理
六十六、薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理
六十七、薪酬體系設(shè)計(jì)-激勵(lì)理論
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六十九、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原理和方法
七十、薪酬體系設(shè)計(jì)2
七十一、薪酬體系設(shè)計(jì)3
七十二、薪酬方案設(shè)計(jì)與操作
七十三、薪酬理念、體系設(shè)計(jì)及管理
七十四、薪酬理念體系設(shè)計(jì)及管理
七十五、薪酬管理
七十六、薪酬管理和激勵(lì)
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企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案培訓(xùn)集
其中《某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案》摘要如下：
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān);主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。
新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。HJCY將向白沙集團(tuán)提交了《白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。
任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。
其中《營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬設(shè)計(jì)方案》摘要如下：
由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷(xiāo)售人員的收入波動(dòng)較大，對(duì)銷(xiāo)售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷(xiāo)售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵(lì)銷(xiāo)售人員的作用。在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷(xiāo)售目標(biāo)70-75%的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力。對(duì)銷(xiāo)售量很低的員發(fā)放獎(jiǎng)金，違背了激勵(lì)機(jī)制。然而，等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷(xiāo)售人員喪失信心。雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過(guò)全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷(xiāo)售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。
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