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薪點(diǎn)表法下的企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)
薪點(diǎn)表法下的企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)
從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來的沖擊開始發(fā)展到今天知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)管理變革的全面滲透，企業(yè)薪酬理論體系也在不斷發(fā)展。從最早的計(jì)件工資制、計(jì)時(shí)工資制發(fā)展到后來被大多數(shù)企業(yè)使用的職位工資制、技能工資制和以績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)工資制等。薪酬理論體系的不斷發(fā)展也折射出了薪酬設(shè)計(jì)體系思想和理念的進(jìn)步和完善。從最初對(duì)工人的壓榨、監(jiān)管和約束為目的轉(zhuǎn)變?yōu)閺膯T工的根本利益出發(fā)，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性為目的，它已不僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可和回報(bào)，更是企業(yè)“人本管理”戰(zhàn)略思想的真正體現(xiàn)，寬帶薪酬體系正是基于這種“以人為本”的戰(zhàn)略管理思想應(yīng)運(yùn)而生。
一、寬帶薪酬的含義及其產(chǎn)生背.
寬帶薪酬是上個(gè)世紀(jì)80年代美國提出的一種新型的薪酬設(shè)計(jì)理論體系。按照美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬體系結(jié)構(gòu)中職位等級(jí)的觀念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效水平和能力拓展。具體來說，就是企業(yè)將原來十幾甚至幾十個(gè)固定的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)薪酬帶(一般不超過10個(gè))，同時(shí)，將每個(gè)薪酬帶所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，并參照市場(chǎng)薪酬率來確定薪酬浮動(dòng)的范圍。一般說來，典型的寬帶薪酬體系有4一8個(gè)等級(jí)的薪酬帶，每個(gè)薪酬帶的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率通常在100%以上。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍通常只有30%一40%，而在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中。他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是以橫向?yàn)橹鞯模瑔T工將隨著工作時(shí)間的增加不斷獲得新的技能、能力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，他們就能夠獲得更高的薪酬。這也是區(qū)別于職位浮動(dòng)薪酬制的主要優(yōu)勢(shì)之一。因此，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)和發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的以人為本的薪酬制度。寬帶薪酬產(chǎn)生的背景具體來說，有以下幾點(diǎn):
l、組織扁平化趨勢(shì)的需要
現(xiàn)代企業(yè)為了提高企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)能力和反應(yīng)速度，采取了降低企業(yè)的決策重心，提倡員工參
收與管理和決策等措施，縮短了企業(yè)和外界信息交換的時(shí)間，在進(jìn)行組織變革的時(shí)候，越來越強(qiáng)調(diào)組織的扁平化，即縮減企業(yè)的管理層次，使企業(yè)從原來的眾多級(jí)別變成少數(shù)的幾個(gè)級(jí)別，這樣的組織為員工提供的晉升職位就會(huì)相對(duì)減少，提供的職業(yè)生涯通道就會(huì)相對(duì)較短。為了適應(yīng)這樣的變化，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)就必須做相應(yīng)的改變，由原來的眾多工資等級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)樯贁?shù)的幾個(gè)工資等級(jí)，這就出現(xiàn)了工資結(jié)構(gòu)的寬帶化。
2、企業(yè)“人本管理”理念的真正體現(xiàn)
傳統(tǒng)的薪酬模式中，薪酬往往與一個(gè)人在組織中的行政等級(jí)相匹配，即一個(gè)人在組織中擔(dān)任的職位越
高，他的薪酬就會(huì)越高，這就會(huì)導(dǎo)致員工為了得到更高的薪酬而不遺余力地往上爬，卻不管這個(gè)職位是否適合他去做。多數(shù)企業(yè)也遵循著這樣的晉升哲學(xué):對(duì)優(yōu)秀的員工最大的獎(jiǎng)勵(lì)就是晉升到上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，不管他們是否真正適合這個(gè)崗位。著名的管理學(xué)家勞倫斯·彼得所提出的“彼得高地”危機(jī)闡述的就是這樣的狀況。他在1969年出版的《彼得原理》中闡述，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級(jí)職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上來，一直將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會(huì)停止對(duì)一位員工的晉升。結(jié)果，本來這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí)，他可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但是，他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任、但級(jí)別較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來說無疑都是沒有好處的。而寬帶薪酬的設(shè)計(jì)無疑為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展通道，使他們由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，依照個(gè)人的績(jī)效水平和技能擴(kuò)展能力加薪而不必提職。
3、大規(guī)模職位輪換的需要
扁平化的組織越來越需要復(fù)合型人才，為了培養(yǎng)具有多種技能和經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才，組織必須展開大
規(guī)模的職位輪換。在傳統(tǒng)的薪酬模式下，員工進(jìn)行職位的橫向調(diào)動(dòng)，到新的崗位要重新進(jìn)行崗位學(xué)習(xí)，工作難度和辛苦程度會(huì)很高，同時(shí)也會(huì)增加管理上的困難，因?yàn)樵诼毼惠啌Q中要不斷地改變調(diào)職人員的工資水平。在寬帶薪酬中，這樣的問題可以迎刃而解。由于企業(yè)將多個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行重新組合，將過去處于不同等級(jí)薪酬中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬寬帶中，這樣對(duì)員工進(jìn)行不同工種的橫向調(diào)動(dòng)甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)，遇到的阻力就小得多。同時(shí)，調(diào)動(dòng)的工作處在同一薪酬帶內(nèi)，有效地避免了頻繁的工資變動(dòng)，為企業(yè)的薪酬管理帶來了便利。
二、薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)
薪等和薪級(jí)的工資點(diǎn)數(shù)，使工資的核算更加科學(xué)、合理。所謂薪點(diǎn)表指的是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級(jí)
結(jié)構(gòu)的一個(gè)縱向坐標(biāo)系，即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干等，再將每個(gè)薪等劃分為若干薪級(jí)。相l(xiāng)晦薪級(jí)之間的差距為級(jí)差，不同薪等內(nèi)部的級(jí)差往往并不相同，薪等越高，薪點(diǎn)的數(shù)量就越大。
薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是要確定薪點(diǎn)表的起點(diǎn)和每個(gè)等級(jí)內(nèi)部的級(jí)差，這要根據(jù)市場(chǎng)工資率和企業(yè)自身的
情況來定。明確了這兩個(gè)基本變量之后就可以確定企業(yè)內(nèi)部薪酬的坐標(biāo)系，但這個(gè)坐標(biāo)系的最高薪級(jí)必須能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平。薪點(diǎn)表法可以作為多種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，薪點(diǎn)表法下的企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)步驟如下。
1、進(jìn)行工作分析和職位評(píng)價(jià)，為職位分層分類，保持內(nèi)部公平性
工作分析和職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析是為了充分認(rèn)識(shí)工作的職責(zé)和任務(wù)，從而確定
完成工作所需的知識(shí)和技能。而職位評(píng)價(jià)是保持內(nèi)部公平性的重要前提。目前比較常用的方法有排序法職位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法等。根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，我們可以將所有的職位分層分類。如果在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)使用的是要素計(jì)點(diǎn)法，那么一個(gè)工資等級(jí)包括的是點(diǎn)值大致相同的職位;如果使用的是排序法，那么就包括兩到三個(gè)等級(jí)的職位;如果使用的是職位分類法，那就包括同一類或同一級(jí)的職位，等等。假設(shè)把所有崗位分為核心層、部門主管層、骨干層和基礎(chǔ)員工層4大職層以及管理類、技術(shù)類、事務(wù)類、銷售類和銷售類等5大職類，如表l所示。
2、薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的原則，薪酬體系由4部分組成，即基本薪酬、績(jī)效薪酬、津貼和福利保險(xiǎn)。
(l)基本薪酬。是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或能力和資歷而向員
工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。在薪點(diǎn)表法下，企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來確定員工的基本薪酬點(diǎn)數(shù)，即所謂的職位薪點(diǎn)，依此所得的報(bào)酬為職位薪酬。此外，企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工所擁有的完成工作的知識(shí)和技能來確定員工的技能薪點(diǎn)并支付相應(yīng)的薪酬，即所謂的技能薪酬，用來激發(fā)員工不斷地開發(fā)自身的能力和創(chuàng)造力。同時(shí)，員工的資歷也會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響。因此，基本薪資是由職位薪點(diǎn)、技能薪點(diǎn)和資歷薪點(diǎn)所計(jì)算出來的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬3部分組成，它一般組成員工所得薪酬的固定部分，也是計(jì)算員工績(jī)效薪酬的基數(shù)。
(2)績(jī)效薪酬。是為了鼓勵(lì)員工為公司創(chuàng)造出超額業(yè)績(jī)而設(shè)計(jì)的，它根據(jù)員工的績(jī)效而上下浮動(dòng)，其
作用在于激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。績(jī)效薪酬根據(jù)員工所得的浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)計(jì)算得出。
(3)津貼。是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣的工作環(huán)境下勞動(dòng)而計(jì)付的薪資，它有利于吸引勞動(dòng)者到工
作環(huán)境相對(duì)較差的崗位上工作，包括崗位津貼、出差津貼等等。
(4)福利保險(xiǎn)。是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干員工的穩(wěn)定而支付的各種補(bǔ)充項(xiàng)目，包括
各類補(bǔ)貼和保險(xiǎn)等。
為了更好地說明問題和簡(jiǎn)化內(nèi)容，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪點(diǎn)表時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)只包括基本薪資和績(jī)效薪資。因此，
薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)=職位薪點(diǎn)+技能薪點(diǎn)+資歷薪點(diǎn)+績(jī)效薪點(diǎn)。
3、薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬水平的設(shè)計(jì)
(l)根據(jù)薪等表進(jìn)行職位劃分。根據(jù)設(shè)定的4大職層和5大職類，將其設(shè)置為寬帶薪酬中的4大薪酬帶
以及薪酬帶中的5大職類，并將組織內(nèi)的職位按照其重要性劃分為10個(gè)薪等。同時(shí)，由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能存在差異，即使是處在相同的職位，承擔(dān)相同的職責(zé)，其工作績(jī)效也有很大不同，為了激勵(lì)優(yōu)秀員工，在薪等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)薪等又分為10個(gè)薪級(jí)。
以部門主管層為例，部門主管層薪酬帶中包括管理類、事務(wù)類、銷售類和技術(shù)類4大職類，不包含作
業(yè)類。在每個(gè)職類中包含不同層次的薪等，如銷售類包含G6和G7兩個(gè)薪等，而事務(wù)類、技術(shù)類和管理類則包含G6、G7、GS三個(gè)薪等。這主要是因?yàn)樵诟髀氼愔�，部門主管層人員的管轄范圍和責(zé)任大小不同。同時(shí)，即使在同一職類中，人員也有不同的薪等，比如財(cái)務(wù)主管和后勤主管薪等也會(huì)不同，而且工作業(yè)績(jī)也會(huì)因個(gè)人績(jī)效和能力的不同而發(fā)生變化，所以，他們還會(huì)在同一薪等中處在不同的薪級(jí)。
(2)薪等的設(shè)計(jì)和員工薪酬的確定。薪點(diǎn)表薪等的上限和下限以及級(jí)差的確定要根據(jù)企業(yè)自身的情況
而定。但要以能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平和最低工資水平為準(zhǔn)。假定工資等級(jí)的上限和下限分別為500和8500點(diǎn)，根據(jù)適度重疊的原則，規(guī)定各薪等基本薪資的中低級(jí)別與較低薪等的中高級(jí)別重疊。由此推算出各等各級(jí)薪點(diǎn)數(shù)額，如表2所示:
需要說明的是，薪點(diǎn)并不是工資額，它只是一個(gè)數(shù)值，薪點(diǎn)與薪點(diǎn)值相乘才是工資額。員工薪點(diǎn)數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中職類、職種的等級(jí)所決定，薪點(diǎn)值主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會(huì)平均工
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