技能薪酬體系

問題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬

(1)技能對企業(yè)競爭的重要性

每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的、特殊的能力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的競爭是核心能力的競爭，因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為獲得競爭優(yōu)勢應(yīng)特別對技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(2)基于職位價(jià)值支付報(bào)酬存在問題

過分結(jié)構(gòu)化

等級過多，等級間的交流困難，總體而言比較僵化

帶有過多的主觀色彩

(3)有些職位只能用技能或者更加適合用技能作為支付基礎(chǔ)

1、支付(加薪)依據(jù)：與工作相關(guān)的技能、能力及知識(shí)的深度和廣度(的提升)。

2、特點(diǎn)：對人不對事

3、適用范圍

適用的職位(所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員及辦公室人員。)

適用的企業(yè)/行業(yè)

總結(jié)：技能薪酬體系適合流程型企業(yè)、客戶導(dǎo)向的、強(qiáng)調(diào)靈活快速反應(yīng)的企業(yè)，適合團(tuán)隊(duì)工作、強(qiáng)調(diào)企業(yè)-員工“雙贏”的企業(yè)。

采用技能薪酬體系前應(yīng)考慮的問題

是勞動(dòng)密集型企業(yè)/資本密集型企業(yè)?

對員工的激勵(lì)是以單個(gè)員工為基礎(chǔ)，還是以團(tuán)隊(duì)?

工作是穩(wěn)定/變化的?

不斷增加的技能是否總是有用?

三、技能薪酬體系的操作流程

設(shè)計(jì)技能薪酬體系的關(guān)鍵決策點(diǎn)：

1技能的范圍。(哪些技能)

2技能的廣度和深度。(技能開發(fā)的范圍。)

3單一職位族/跨職族。(單一/多元職業(yè)通道)

4培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題(技能鑒定)

5學(xué)習(xí)的自主性。(自我增長/企業(yè)培訓(xùn))

6管理方面的問題。(管理員工的技能)

技能薪酬體系的操作流程

技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程的重點(diǎn)在于開發(fā)出能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計(jì)劃。

操作流程：

1、建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組。

2、進(jìn)行工作任務(wù)分析。

向員工按組織要求所掌握的工作技能而非某一特定職位所要求的技能來提供報(bào)酬。

將工作重心從員工所需完成的工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到員工的技能水平。

工作分析是技能定級、技能區(qū)分的基礎(chǔ)。

技能薪酬體系支付報(bào)酬的對象應(yīng)當(dāng)是那些對于有效完成任務(wù)至關(guān)重要的技能。要系統(tǒng)描述涉及到的各種工作任務(wù)，以便了解為了達(dá)到一定的績效水平所需要的技能層次。

3、確定技能等級并定價(jià)。

評價(jià)工作任務(wù)的難度和重要性程度，對工作任務(wù)加以類別區(qū)分進(jìn)行重新組合，以便將組合好的工作任務(wù)模塊分配到不同的技能等級之中區(qū)，從而定價(jià)。

每一個(gè)工作任務(wù)類別代表一種技能等級。

4、技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。

(1)基本概念：

知識(shí)、能力、技能、績效行為能力

(2)技能等級模塊的界定

技能等級模塊：員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者是一種工作職能。P113

如何界定：

根據(jù)工作任務(wù)的重要性和難度得分高低。

確定技能等級的方法：崗位評價(jià)、分析比較法、分析計(jì)分法、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用比較法、創(chuàng)造價(jià)值比較法。

(3)技能模塊的定價(jià)

即確定每一個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值。

兩個(gè)基本決定：確定技能模塊的相對價(jià)值;對技能模塊定價(jià)的機(jī)制。

確定技能模塊相對價(jià)值的幾個(gè)維度：

失誤的后果、工作的密性、基本的人力資源水平、工作或操作的水平、監(jiān)督責(zé)任

5、技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證

(1)員工技能分析：目的、范本、評價(jià)者

(2)培訓(xùn)計(jì)劃

通過技能評價(jià)確定員工的培訓(xùn)需要;

合適的培訓(xùn)方法。

(3)技能等級或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證

用以確定員工技能水平。

三個(gè)要素：認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平、員工表現(xiàn)方式。

技能薪酬體系的評價(jià)：

優(yōu)點(diǎn)： 有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而非去謀求報(bào)酬高但不善任的管理職位。有利于防止組織兩方面損失(失去優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，獲得不勝任的管理者)。

缺點(diǎn)：薪酬成本 培訓(xùn)投資。

技能薪酬體系仍然需要利用職位或工作的衡量來評價(jià)技能。

第二節(jié) 能力薪酬體系

一、對“能力”的理解

Competency：崗位勝任素質(zhì)、勝任力、績效行為能力。

麥克里蘭提出，素質(zhì)的冰山模型、素質(zhì)的特征、素質(zhì)模型的構(gòu)建。

基于素質(zhì)的人力資源管理

二、操作流程(關(guān)鍵決策點(diǎn))

二、向能力支付報(bào)酬的制度成功的關(guān)鍵

1、正確界定competence，并對其正確分級

要有準(zhǔn)確的任職資格等級劃分

2、簡潔的制度

不對所有的competence進(jìn)行界定，只界定6至8個(gè)key competence

3、將該制度用在恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)和職業(yè)類型上

4、處理與其他報(bào)酬支付方法之間的關(guān)系

三種報(bào)酬支付方法在理念上存在沖突之處，每一種都是不全面的，因此協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系，綜合使用三種方式

三、與職位/技能薪酬體系的差異

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