哪家的人才測評系統(tǒng)好用？

　　哪家的人才測評系統(tǒng)好用?下面我們就來聊聊人才測評軟件的選擇與使用的問題。

　　人才測評軟件的選擇與使用

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　　人才測評軟件使用的幾個誤區(qū)

　　人才測評常用在員工入職時的能力傾向測評、員工升職時的管理風格測評、員工轉(zhuǎn)職時的行為風格測評。

　　很多企業(yè)都傾向于用人才測評軟件來協(xié)助人才的甄選與任用，但在使用過程中，仍存在一些誤區(qū)。

　　誤區(qū)一：

　　在挑選測評軟件時，不了解軟件開發(fā)的原理與數(shù)據(jù)源，只根據(jù)其使用的客戶評價來做選擇，導致別人用起來很好的軟件，自己買回來卻發(fā)現(xiàn)不那么好用;

　　例：國際公司通用的測評軟件，其數(shù)據(jù)源多采用歐美樣本，而不考慮歐美與本國的從業(yè)環(huán)境差異、勝任能力差異、管理風格差異等因素，測評結(jié)果將不能客觀反應被試者的位置值以及真實能力傾向。

　　誤區(qū)二：

　　使用者(即人力資源部)未親自測試，以了解測試題目的構(gòu)成與各題型的比例，導至在使用測試結(jié)果時，只注重分數(shù)結(jié)果，而無法通過單項得分、以及得失分的具體題型，對測評結(jié)果有精準而客觀的評估，導致測評結(jié)果的運用不夠合理。

　　例：當我們在評估被測評人解決問題的能力時，如果我們只看其最終分數(shù)為6(以滿分10為例)，我們可能認為他解決問題的能力不足。

　　這時候我們需要看他的得分與失分項：若得分題為管理模擬，失分題分計算推理，而我們的崗位需求是管理人員時，那么被測評人解決問題的能力是足夠的;若我們的崗位需求是財務類的管理人員，那么被測評人則不能滿足需求;

　　誤區(qū)三：

　　沒有建立本企業(yè)的崗位勝任模型，以至于有了測評結(jié)果，仍無法對被測評人是否能勝作做出精準評估。

　　例：

　　企業(yè)內(nèi)的人力資源工作是偏職能還是偏業(yè)務，這對于我們選擇一個合適的HR會有不同的要求。

　　我們同樣招聘一個薪酬經(jīng)理時，偏職能型的薪酬經(jīng)理，我們會側(cè)重于其建模能力、流程設計能力、數(shù)據(jù)應用能力，以及規(guī)則意識;

　　在偏業(yè)務型的薪酬經(jīng)理時，我們則側(cè)重于其數(shù)字敏感度、基礎計算能力、辦公軟件的運用力能、公司營運的熟悉度以及溝通能力;

　　如果不能有針對性的建立人才勝任模型，不知道自己到底需要什么樣的人，那么測評結(jié)果，基本只是一個好看的擺設，其有效性還不如我們招聘經(jīng)理的經(jīng)驗更高。

　　誤區(qū)四：

　　直觀的看測評分數(shù)的高低，而不綜合分析崗位的需求與評分維度。

　　例：

　　我們看到一個候選人的親和力評估得分為4分，便判定該候選人親和力不足，這項給到差評。

　　而實際上，若我們招聘的是財務人員，其親和力并非一個關鍵指標，基本可以忽略不計;同時親和力的組成要素一般為親和動機與親和能力;

　　有的人可能親和能力很強，但親和動機弱;也有的人親和動機強，但親和能力弱;不同的評分維度，應該給予不同的評判、

　　誤區(qū)五：

　　過于注重測評結(jié)果，忽視面談評估。

　　在聘用新員工時，有的HR或老板甚至直接以測評結(jié)果為選用標準，而不對候選人進行面談評估與背景了解。

　　這樣做的結(jié)果是導致對候選人的了解不夠全面立體，以致判斷失誤。

　　例：

　　兩個管理能力評分分別為8分，6分的候選人，我們會選用哪一個?

　　這個可能需要我們?nèi)ッ嬲労妥霰痴{(diào)：我們需要調(diào)解兩個候選人曾經(jīng)帶過的團隊規(guī)模、所在公司的營業(yè)規(guī)模、本人溝通特點等。

　　最后進行綜合評估再做選定。

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　　如何挑選合適的人才測評軟件

　　挑選合適的人才測評軟件，一個是外向因素選擇、一個是內(nèi)向因素選擇。

　　外向因素即軟件自身的設計：

　　第一，測評軟件的行業(yè)針對性：

　　如果你的企業(yè)是制造業(yè)，那么就不適合買以銷售業(yè)為目標客戶的測評軟件。

　　不同行業(yè)對于人才能力傾向的要求是不同的：制造業(yè)對嚴謹與規(guī)則要求更高，銷售業(yè)對溝通與變通要求更高。

　　這一點，可以通過常模的來源來做判斷。

　　(即：常模的來源，是否我們的需求行業(yè))

　　第二，軟件設計的數(shù)據(jù)源中，常模的來源最好為中國，至少是亞洲。

　　相同的行業(yè)與相同的職位，歐美與亞洲的人才模型完全不同，對于這一點，有在國際公司和國內(nèi)公司工作經(jīng)驗的人應該很好理解;

　　第三，軟件的數(shù)據(jù)源中，常模的數(shù)量與維度，是否能支撐其結(jié)果的信度與效度。

　　有的國際人才測評軟件公司，會做歐美和亞洲兩套數(shù)據(jù)源，但因其在歐美的調(diào)查已經(jīng)很成熟，所以數(shù)據(jù)的橫向與縱向規(guī)模都可以達到;但在亞洲、特別是中國來做常模調(diào)查，橫向職業(yè)工種取值比較容易、縱向職業(yè)分層的取值并不容易，所以在選擇的時候，可能我們需要了解清楚：針對亞洲的人才模型，其常模的數(shù)據(jù)庫有多大，是否可以支撐測評結(jié)果的效度?

　　ps1:數(shù)據(jù)庫并非越大越好，而是在各維度都要有一定量的調(diào)查數(shù)據(jù);

　　ps2:常模的來源與調(diào)查深度與廣度，直接影響軟件的信度與效度。

　　第四，測評軟件的使用客戶反饋

　　了解該軟件的客戶群，與自己的企業(yè)是否有相似之處?反饋中的問題，是否與信度與效度相關?

　　軟件公司提供的客戶反饋，一般會有偏向。

　　所以有機會與軟件使用者有直接的溝通，可能會幫助我們作出正確的判斷。

　　測評軟件的內(nèi)向因素評估，即軟件與企業(yè)的匹配度評估：

　　第一，行業(yè)相關性原則：

　　服裝業(yè)與軟件業(yè)，對人才需求肯定是不同的，所以需要鎖定針對本行業(yè)而設計的人才測評軟件;這一點，可以通過常模的選擇以及使用客戶來進行判斷。

　　第二，職種歸類原則：

　　成熟的軟件測評公司，會將職種進行分類，即：通用管理、營銷類別、一線工人、高危工種等，對能力傾向差別化特別大的職種，進行分類設計。

　　這一點，可直接向軟件提供者進行確認。

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　　如何正確使用人才測評軟件

　　第一：選擇合適的人才測評軟件

　　如何選擇，上條已有詳細的介紹，在此不做贅述

　　第二：使用的人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓

　　人才測評軟件是運用心理學原理進行設計的，其中許多專有名詞，只有了解了，才能提高使用效果。

　　比如說：信度、效度、常模、親和能力、親和動機等等。

　　第三：建立本企業(yè)的人才勝任力模型

　　只有知道自己需要什么，才能通過工具找到適合本企業(yè)的人才。

　　第四：使用人員必須親自使用軟件

　　使用測評軟件的人員，必須對軟件進行使用測試，了解每一道測評題、了解每一道測評題的測評指向，以對測評結(jié)果達到更精準客觀的使用。

　　第四：測評結(jié)果的使用，必須與面談與背調(diào)結(jié)果相結(jié)合。

　　人機對話，永遠取代不了人人對話。

　　最重要的一點：

　　所有的工具都是為工作服務的，所以在選擇與使用中，不要被工具所綁架、更不能唯測評結(jié)果為唯一判斷標準。

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