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哪家的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)好用？
哪家的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)好用?下面我們就來(lái)聊聊人才測(cè)評(píng)軟件的選擇與使用的問(wèn)題。
人才測(cè)評(píng)軟件的選擇與使用
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人才測(cè)評(píng)軟件使用的幾個(gè)誤區(qū)
人才測(cè)評(píng)常用在員工入職時(shí)的能力傾向測(cè)評(píng)、員工升職時(shí)的管理風(fēng)格測(cè)評(píng)、員工轉(zhuǎn)職時(shí)的行為風(fēng)格測(cè)評(píng)。
很多企業(yè)都傾向于用人才測(cè)評(píng)軟件來(lái)協(xié)助人才的甄選與任用，但在使用過(guò)程中，仍存在一些誤區(qū)。
誤區(qū)一：
在挑選測(cè)評(píng)軟件時(shí)，不了解軟件開(kāi)發(fā)的原理與數(shù)據(jù)源，只根據(jù)其使用的客戶評(píng)價(jià)來(lái)做選擇，導(dǎo)致別人用起來(lái)很好的軟件，自己買回來(lái)卻發(fā)現(xiàn)不那么好用;
例：國(guó)際公司通用的測(cè)評(píng)軟件，其數(shù)據(jù)源多采用歐美樣本，而不考慮歐美與本國(guó)的從業(yè)環(huán)境差異、勝任能力差異、管理風(fēng)格差異等因素，測(cè)評(píng)結(jié)果將不能客觀反應(yīng)被試者的位置值以及真實(shí)能力傾向。
誤區(qū)二：
使用者(即人力資源部)未親自測(cè)試，以了解測(cè)試題目的構(gòu)成與各題型的比例，導(dǎo)至在使用測(cè)試結(jié)果時(shí)，只注重分?jǐn)?shù)結(jié)果，而無(wú)法通過(guò)單項(xiàng)得分、以及得失分的具體題型，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有精準(zhǔn)而客觀的評(píng)估，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用不夠合理。
例：當(dāng)我們?cè)谠u(píng)估被測(cè)評(píng)人解決問(wèn)題的能力時(shí)，如果我們只看其最終分?jǐn)?shù)為6(以滿分10為例)，我們可能認(rèn)為他解決問(wèn)題的能力不足。
這時(shí)候我們需要看他的得分與失分項(xiàng)：若得分題為管理模擬，失分題分計(jì)算推理，而我們的崗位需求是管理人員時(shí)，那么被測(cè)評(píng)人解決問(wèn)題的能力是足夠的;若我們的崗位需求是財(cái)務(wù)類的管理人員，那么被測(cè)評(píng)人則不能滿足需求;
誤區(qū)三：
沒(méi)有建立本企業(yè)的崗位勝任模型，以至于有了測(cè)評(píng)結(jié)果，仍無(wú)法對(duì)被測(cè)評(píng)人是否能勝作做出精準(zhǔn)評(píng)估。
例：
企業(yè)內(nèi)的人力資源工作是偏職能還是偏業(yè)務(wù)，這對(duì)于我們選擇一個(gè)合適的HR會(huì)有不同的要求。
我們同樣招聘一個(gè)薪酬經(jīng)理時(shí)，偏職能型的薪酬經(jīng)理，我們會(huì)側(cè)重于其建模能力、流程設(shè)計(jì)能力、數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，以及規(guī)則意識(shí);
在偏業(yè)務(wù)型的薪酬經(jīng)理時(shí)，我們則側(cè)重于其數(shù)字敏感度、基礎(chǔ)計(jì)算能力、辦公軟件的運(yùn)用力能、公司營(yíng)運(yùn)的熟悉度以及溝通能力;
如果不能有針對(duì)性的建立人才勝任模型，不知道自己到底需要什么樣的人，那么測(cè)評(píng)結(jié)果，基本只是一個(gè)好看的擺設(shè)，其有效性還不如我們招聘經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)更高。
誤區(qū)四：
直觀的看測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的高低，而不綜合分析崗位的需求與評(píng)分維度。
例：
我們看到一個(gè)候選人的親和力評(píng)估得分為4分，便判定該候選人親和力不足，這項(xiàng)給到差評(píng)。
而實(shí)際上，若我們招聘的是財(cái)務(wù)人員，其親和力并非一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，基本可以忽略不計(jì);同時(shí)親和力的組成要素一般為親和動(dòng)機(jī)與親和能力;
有的人可能親和能力很強(qiáng)，但親和動(dòng)機(jī)弱;也有的人親和動(dòng)機(jī)強(qiáng)，但親和能力弱;不同的評(píng)分維度，應(yīng)該給予不同的評(píng)判、
誤區(qū)五：
過(guò)于注重測(cè)評(píng)結(jié)果，忽視面談評(píng)估。
在聘用新員工時(shí)，有的HR或老板甚至直接以測(cè)評(píng)結(jié)果為選用標(biāo)準(zhǔn)，而不對(duì)候選人進(jìn)行面談評(píng)估與背景了解。
這樣做的結(jié)果是導(dǎo)致對(duì)候選人的了解不夠全面立體，以致判斷失誤。
例：
兩個(gè)管理能力評(píng)分分別為8分，6分的候選人，我們會(huì)選用哪一個(gè)?
這個(gè)可能需要我們?nèi)ッ嬲労妥霰痴{(diào)：我們需要調(diào)解兩個(gè)候選人曾經(jīng)帶過(guò)的團(tuán)隊(duì)規(guī)模、所在公司的營(yíng)業(yè)規(guī)模、本人溝通特點(diǎn)等。
最后進(jìn)行綜合評(píng)估再做選定。
2
如何挑選合適的人才測(cè)評(píng)軟件
挑選合適的人才測(cè)評(píng)軟件，一個(gè)是外向因素選擇、一個(gè)是內(nèi)向因素選擇。
外向因素即軟件自身的設(shè)計(jì)：
第一，測(cè)評(píng)軟件的行業(yè)針對(duì)性：
如果你的企業(yè)是制造業(yè)，那么就不適合買以銷售業(yè)為目標(biāo)客戶的測(cè)評(píng)軟件。
不同行業(yè)對(duì)于人才能力傾向的要求是不同的：制造業(yè)對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)與規(guī)則要求更高，銷售業(yè)對(duì)溝通與變通要求更高。
這一點(diǎn)，可以通過(guò)常模的來(lái)源來(lái)做判斷。
(即：常模的來(lái)源，是否我們的需求行業(yè))
第二，軟件設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)源中，常模的來(lái)源最好為中國(guó)，至少是亞洲。
相同的行業(yè)與相同的職位，歐美與亞洲的人才模型完全不同，對(duì)于這一點(diǎn)，有在國(guó)際公司和國(guó)內(nèi)公司工作經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該很好理解;
第三，軟件的數(shù)據(jù)源中，常模的數(shù)量與維度，是否能支撐其結(jié)果的信度與效度。
有的國(guó)際人才測(cè)評(píng)軟件公司，會(huì)做歐美和亞洲兩套數(shù)據(jù)源，但因其在歐美的調(diào)查已經(jīng)很成熟，所以數(shù)據(jù)的橫向與縱向規(guī)模都可以達(dá)到;但在亞洲、特別是中國(guó)來(lái)做常模調(diào)查，橫向職業(yè)工種取值比較容易、縱向職業(yè)分層的取值并不容易，所以在選擇的時(shí)候，可能我們需要了解清楚：針對(duì)亞洲的人才模型，其常模的數(shù)據(jù)庫(kù)有多大，是否可以支撐測(cè)評(píng)結(jié)果的效度?
ps1:數(shù)據(jù)庫(kù)并非越大越好，而是在各維度都要有一定量的調(diào)查數(shù)據(jù);
ps2:常模的來(lái)源與調(diào)查深度與廣度，直接影響軟件的信度與效度。
第四，測(cè)評(píng)軟件的使用客戶反饋
了解該軟件的客戶群，與自己的企業(yè)是否有相似之處?反饋中的問(wèn)題，是否與信度與效度相關(guān)?
軟件公司提供的客戶反饋，一般會(huì)有偏向。
所以有機(jī)會(huì)與軟件使用者有直接的溝通，可能會(huì)幫助我們作出正確的判斷。
測(cè)評(píng)軟件的內(nèi)向因素評(píng)估，即軟件與企業(yè)的匹配度評(píng)估：
第一，行業(yè)相關(guān)性原則：
服裝業(yè)與軟件業(yè)，對(duì)人才需求肯定是不同的，所以需要鎖定針對(duì)本行業(yè)而設(shè)計(jì)的人才測(cè)評(píng)軟件;這一點(diǎn)，可以通過(guò)常模的選擇以及使用客戶來(lái)進(jìn)行判斷。
第二，職種歸類原則：
成熟的軟件測(cè)評(píng)公司，會(huì)將職種進(jìn)行分類，即：通用管理、營(yíng)銷類別、一線工人、高危工種等，對(duì)能力傾向差別化特別大的職種，進(jìn)行分類設(shè)計(jì)。
這一點(diǎn)，可直接向軟件提供者進(jìn)行確認(rèn)。
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如何正確使用人才測(cè)評(píng)軟件
第一：選擇合適的人才測(cè)評(píng)軟件
如何選擇，上條已有詳細(xì)的介紹，在此不做贅述
第二：使用的人員必須經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)
人才測(cè)評(píng)軟件是運(yùn)用心理學(xué)原理進(jìn)行設(shè)計(jì)的，其中許多專有名詞，只有了解了，才能提高使用效果。
比如說(shuō)：信度、效度、常模、親和能力、親和動(dòng)機(jī)等等。
第三：建立本企業(yè)的人才勝任力模型
只有知道自己需要什么，才能通過(guò)工具找到適合本企業(yè)的人才。
第四：使用人員必須親自使用軟件
使用測(cè)評(píng)軟件的人員，必須對(duì)軟件進(jìn)行使用測(cè)試，了解每一道測(cè)評(píng)題、了解每一道測(cè)評(píng)題的測(cè)評(píng)指向，以對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果達(dá)到更精準(zhǔn)客觀的使用。
第四：測(cè)評(píng)結(jié)果的使用，必須與面談與背調(diào)結(jié)果相結(jié)合。
人機(jī)對(duì)話，永遠(yuǎn)取代不了人人對(duì)話。
最重要的一點(diǎn)：
所有的工具都是為工作服務(wù)的，所以在選擇與使用中，不要被工具所綁架、更不能唯測(cè)評(píng)結(jié)果為唯一判斷標(biāo)準(zhǔn)。
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