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    1. 哪家的人才測評系統(tǒng)好用?

      時間:2022-06-27 08:07:46 其他 我要投稿
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      哪家的人才測評系統(tǒng)好用?

        哪家的人才測評系統(tǒng)好用?下面我們就來聊聊人才測評軟件的選擇與使用的問題。

        人才測評軟件的選擇與使用

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        人才測評軟件使用的幾個誤區(qū)

        人才測評常用在員工入職時的能力傾向測評、員工升職時的管理風格測評、員工轉(zhuǎn)職時的行為風格測評。

        很多企業(yè)都傾向于用人才測評軟件來協(xié)助人才的甄選與任用,但在使用過程中,仍存在一些誤區(qū)。

        誤區(qū)一:

        在挑選測評軟件時,不了解軟件開發(fā)的原理與數(shù)據(jù)源,只根據(jù)其使用的客戶評價來做選擇,導致別人用起來很好的軟件,自己買回來卻發(fā)現(xiàn)不那么好用;

        例:國際公司通用的測評軟件,其數(shù)據(jù)源多采用歐美樣本,而不考慮歐美與本國的從業(yè)環(huán)境差異、勝任能力差異、管理風格差異等因素,測評結(jié)果將不能客觀反應被試者的位置值以及真實能力傾向。

        誤區(qū)二:

        使用者(即人力資源部)未親自測試,以了解測試題目的構(gòu)成與各題型的比例,導至在使用測試結(jié)果時,只注重分數(shù)結(jié)果,而無法通過單項得分、以及得失分的具體題型,對測評結(jié)果有精準而客觀的評估,導致測評結(jié)果的運用不夠合理。

        例:當我們在評估被測評人解決問題的能力時,如果我們只看其最終分數(shù)為6(以滿分10為例),我們可能認為他解決問題的能力不足。

        這時候我們需要看他的得分與失分項:若得分題為管理模擬,失分題分計算推理,而我們的崗位需求是管理人員時,那么被測評人解決問題的能力是足夠的;若我們的崗位需求是財務類的管理人員,那么被測評人則不能滿足需求;

        誤區(qū)三:

        沒有建立本企業(yè)的崗位勝任模型,以至于有了測評結(jié)果,仍無法對被測評人是否能勝作做出精準評估。

        例:

        企業(yè)內(nèi)的人力資源工作是偏職能還是偏業(yè)務,這對于我們選擇一個合適的HR會有不同的要求。

        我們同樣招聘一個薪酬經(jīng)理時,偏職能型的薪酬經(jīng)理,我們會側(cè)重于其建模能力、流程設計能力、數(shù)據(jù)應用能力,以及規(guī)則意識;

        在偏業(yè)務型的薪酬經(jīng)理時,我們則側(cè)重于其數(shù)字敏感度、基礎計算能力、辦公軟件的運用力能、公司營運的熟悉度以及溝通能力;

        如果不能有針對性的建立人才勝任模型,不知道自己到底需要什么樣的人,那么測評結(jié)果,基本只是一個好看的擺設,其有效性還不如我們招聘經(jīng)理的經(jīng)驗更高。

        誤區(qū)四:

        直觀的看測評分數(shù)的高低,而不綜合分析崗位的需求與評分維度。

        例:

        我們看到一個候選人的親和力評估得分為4分,便判定該候選人親和力不足,這項給到差評。

        而實際上,若我們招聘的是財務人員,其親和力并非一個關鍵指標,基本可以忽略不計;同時親和力的組成要素一般為親和動機與親和能力;

        有的人可能親和能力很強,但親和動機弱;也有的人親和動機強,但親和能力弱;不同的評分維度,應該給予不同的評判、

        誤區(qū)五:

        過于注重測評結(jié)果,忽視面談評估。

        在聘用新員工時,有的HR或老板甚至直接以測評結(jié)果為選用標準,而不對候選人進行面談評估與背景了解。

        這樣做的結(jié)果是導致對候選人的了解不夠全面立體,以致判斷失誤。

        例:

        兩個管理能力評分分別為8分,6分的候選人,我們會選用哪一個?

        這個可能需要我們?nèi)ッ嬲労妥霰痴{(diào):我們需要調(diào)解兩個候選人曾經(jīng)帶過的團隊規(guī)模、所在公司的營業(yè)規(guī)模、本人溝通特點等。

        最后進行綜合評估再做選定。

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        如何挑選合適的人才測評軟件

        挑選合適的人才測評軟件,一個是外向因素選擇、一個是內(nèi)向因素選擇。

        外向因素即軟件自身的設計:

        第一,測評軟件的行業(yè)針對性:

        如果你的企業(yè)是制造業(yè),那么就不適合買以銷售業(yè)為目標客戶的測評軟件。

        不同行業(yè)對于人才能力傾向的要求是不同的:制造業(yè)對嚴謹與規(guī)則要求更高,銷售業(yè)對溝通與變通要求更高。

        這一點,可以通過常模的來源來做判斷。

        (即:常模的來源,是否我們的需求行業(yè))

        第二,軟件設計的數(shù)據(jù)源中,常模的來源最好為中國,至少是亞洲。

        相同的行業(yè)與相同的職位,歐美與亞洲的人才模型完全不同,對于這一點,有在國際公司和國內(nèi)公司工作經(jīng)驗的人應該很好理解;

        第三,軟件的數(shù)據(jù)源中,常模的數(shù)量與維度,是否能支撐其結(jié)果的信度與效度。

        有的國際人才測評軟件公司,會做歐美和亞洲兩套數(shù)據(jù)源,但因其在歐美的調(diào)查已經(jīng)很成熟,所以數(shù)據(jù)的橫向與縱向規(guī)模都可以達到;但在亞洲、特別是中國來做常模調(diào)查,橫向職業(yè)工種取值比較容易、縱向職業(yè)分層的取值并不容易,所以在選擇的時候,可能我們需要了解清楚:針對亞洲的人才模型,其常模的數(shù)據(jù)庫有多大,是否可以支撐測評結(jié)果的效度?

        ps1:數(shù)據(jù)庫并非越大越好,而是在各維度都要有一定量的調(diào)查數(shù)據(jù);

        ps2:常模的來源與調(diào)查深度與廣度,直接影響軟件的信度與效度。

        第四,測評軟件的使用客戶反饋

        了解該軟件的客戶群,與自己的企業(yè)是否有相似之處?反饋中的問題,是否與信度與效度相關?

        軟件公司提供的客戶反饋,一般會有偏向。

        所以有機會與軟件使用者有直接的溝通,可能會幫助我們作出正確的判斷。

        測評軟件的內(nèi)向因素評估,即軟件與企業(yè)的匹配度評估:

        第一,行業(yè)相關性原則:

        服裝業(yè)與軟件業(yè),對人才需求肯定是不同的,所以需要鎖定針對本行業(yè)而設計的人才測評軟件;這一點,可以通過常模的選擇以及使用客戶來進行判斷。

        第二,職種歸類原則:

        成熟的軟件測評公司,會將職種進行分類,即:通用管理、營銷類別、一線工人、高危工種等,對能力傾向差別化特別大的職種,進行分類設計。

        這一點,可直接向軟件提供者進行確認。

        3

        如何正確使用人才測評軟件

        第一:選擇合適的人才測評軟件

        如何選擇,上條已有詳細的介紹,在此不做贅述

        第二:使用的人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓

        人才測評軟件是運用心理學原理進行設計的,其中許多專有名詞,只有了解了,才能提高使用效果。

        比如說:信度、效度、常模、親和能力、親和動機等等。

        第三:建立本企業(yè)的人才勝任力模型

        只有知道自己需要什么,才能通過工具找到適合本企業(yè)的人才。

        第四:使用人員必須親自使用軟件

        使用測評軟件的人員,必須對軟件進行使用測試,了解每一道測評題、了解每一道測評題的測評指向,以對測評結(jié)果達到更精準客觀的使用。

        第四:測評結(jié)果的使用,必須與面談與背調(diào)結(jié)果相結(jié)合。

        人機對話,永遠取代不了人人對話。

        最重要的一點:

        所有的工具都是為工作服務的,所以在選擇與使用中,不要被工具所綁架、更不能唯測評結(jié)果為唯一判斷標準。


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