人力資源管理制度【通用】
在我們平凡的日常里，很多場合都離不了制度，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理制度1
第一章總則
第一條為進(jìn)一步強化內(nèi)部管理，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益，強化人力資源開發(fā)與管理，促進(jìn)人力資源工作的程序化、規(guī)范化、科學(xué)化，結(jié)合公司實際，特制定本制度。
第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條公司所有員工，均應(yīng)遵守本制度各項規(guī)定。
第二章“五定”工作
第四條定機構(gòu)、定職責(zé)、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據(jù)經(jīng)營、管理業(yè)務(wù)流程的變化和需要，在設(shè)置組織機構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確機構(gòu)職責(zé)、崗位設(shè)置、編制崗位人員數(shù)額、配備人員等。它是實現(xiàn)人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預(yù)算的主要依據(jù)。
第五條公司原則上每年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)流程的梳理和再造，如因經(jīng)營管理業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化可適時調(diào)整。
第六條“五定”工作應(yīng)遵循“精簡機構(gòu)，以職定責(zé)，以責(zé)設(shè)崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應(yīng)按以下步驟操作：
1、根據(jù)經(jīng)營、管理業(yè)務(wù)流程的實際需要，提出合理設(shè)置各級組織機構(gòu)、明確各組織機構(gòu)的工作范圍（管理界區(qū)）、核定各組織機構(gòu)工作權(quán)限的建議；
2、科學(xué)、合理、規(guī)范地設(shè)置各組織機構(gòu)內(nèi)的工作崗位，統(tǒng)一崗位名稱，對各崗位進(jìn)行劃分歸類；
3、定期核定各崗位的人員編制，調(diào)整各類崗位人員比例；
4、根據(jù)經(jīng)營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構(gòu)及各崗位的工作職責(zé)；
5、根據(jù)已確定的機構(gòu)及崗位職責(zé)，合理配置崗位人員。
第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎(chǔ)上，深入各崗位調(diào)查、評價，結(jié)合經(jīng)營管理的實際情況，合理設(shè)置崗位。
第八條對一些虛崗、空崗、重復(fù)設(shè)置的崗位予以撤崗。
第九條對確定設(shè)置的崗位，由崗位所在部門負(fù)責(zé)起草崗位職責(zé)或崗位說明書，綜合管理部統(tǒng)一編制，崗位職責(zé)要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務(wù)明確。
第十條根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，提出崗位完成任務(wù)所需要的程序及人員素質(zhì)要求，以崗位定員編制為標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。
第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發(fā)，在法定工作時間內(nèi)推行滿負(fù)荷工作法，確定某崗位能完成任務(wù)而需要的最合理的人員編制職數(shù)。
第三章員工的招聘與錄用
第十二條公司根據(jù)“五定”結(jié)果并結(jié)合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統(tǒng)一匯總，上報公司。
第十三條經(jīng)審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經(jīng)理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。
第十四條人才招聘執(zhí)行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進(jìn)行招聘。
第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據(jù)崗位需求定性。
第十六條人才需求應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和工作經(jīng)歷及業(yè)務(wù)技能要求，要有學(xué)歷（學(xué)位）、專業(yè)、年齡、性別等要求。
第十七條人才招聘應(yīng)成立人才招聘小組，負(fù)責(zé)對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。
1、初選。對所有應(yīng)聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進(jìn)行面試。
2、面試。對面試人員進(jìn)行各類證件的審查，并進(jìn)行面試，必要時，可進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的筆試或?qū)I(yè)技能的測試、個案研究確定等。
3、錄用。對所有面試或復(fù)試者作出評價，提交人才需求總經(jīng)辦進(jìn)行審查并研究確定后，統(tǒng)一由綜合管理部下達(dá)錄用通知書。
第十八條
1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學(xué)籍檔案或個人檔案的審查，對學(xué)歷（學(xué)位）和技能等級證件的驗證，同時對其進(jìn)行戶籍、勞動關(guān)系的.審查，以及遵紀(jì)守法等情況的調(diào)查。
2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關(guān)費用由單位出資結(jié)算。
第十九條應(yīng)聘人才錄用時，經(jīng)檢查驗證有嚴(yán)重疾病的、提供虛假應(yīng)聘信息的，取消錄用。
第二十條應(yīng)聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內(nèi)不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)綜合管理部核實批準(zhǔn)后可延期報到，但不得超過20個工作日。
第二十一條被錄用人才報到時應(yīng)提供下列資料：
1、學(xué)籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級提供的待業(yè)證明和勞動就業(yè)服務(wù)部門的推薦書、下崗優(yōu)惠證等；
2、學(xué)歷（學(xué)位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；
3、身份證及戶口本復(fù)印件各一份；
4、旗縣級及以上醫(yī)院出具的近期體格檢查證明；
5、其它必要的證件。
第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統(tǒng)一組織進(jìn)行入職企業(yè)文化培訓(xùn)。
第二十三條經(jīng)企業(yè)文化培訓(xùn)合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據(jù)勞動法規(guī)定解除試用期勞動合同。
第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調(diào)查檔案并定期上報，條件成熟者應(yīng)納入企業(yè)后備人才隊伍進(jìn)行培養(yǎng)。
第二十五條公司在正式錄用工作結(jié)束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進(jìn)行對比分析，以便于下一次的繼續(xù)招聘和下一年度人才需求計劃的調(diào)整。
第四章考勤管理
第二十六條法定假日結(jié)合公司實際安排進(jìn)行相關(guān)通知。
1、工作人員工作崗位實行公司規(guī)定工作時間工作制。
2、全年法定假日及調(diào)休日期具體安排：
�、僭�1月1日放假1天；
�、诖汗�(jié)：1月31日至2月6日放假調(diào)休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
�、矍迕鞴�(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補休；
�、軇趧庸�(jié)：5月1日至3日放假調(diào)休，共3天。5月4日（星期日）上班；
�、荻宋绻�(jié)：6月2日放假，與周末連休；
�、拗星锕�(jié)：9月8日放假，與周末連休；
�、邍鴳c節(jié)：10月1日至7日放假調(diào)休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七條遲到，早退、曠工
1、員工無正當(dāng)理由在規(guī)定上班時間10分鐘內(nèi)未到崗位為遲到；無正當(dāng)理由在規(guī)定下班時間前10分鐘離崗視為早退。
2、有下列情形之一者，視為曠工：
�、拧⒃谝�(guī)定的上班時間內(nèi)未履行請假手續(xù)擅自缺勤者。
⑵、上班時間請假未準(zhǔn)而離崗的。
�、恰⑽唇�(jīng)批準(zhǔn)，擅自頂替工作而離崗的。
�、�、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業(yè)的。
⑸、請假期滿未辦理續(xù)假手續(xù)而擅自不到職者。
�、省⒁蚬ぷ髡{(diào)配后，不按時去調(diào)入部門報到者。
⑺、未經(jīng)綜合管理部辦理調(diào)動手續(xù)，部門之間私自調(diào)動者。
�、�、員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或為其他單位或個人提供勞務(wù)或服務(wù)的（無論是否有償）；
�、彤�(dāng)月遲到和早退次數(shù)累計5以上按曠工一天處理。
3、違規(guī)處罰
�、拧T工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內(nèi)，每次扣工資30元；
�、茊T工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；
�、菃T工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；
�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。
第二十八條出勤
1、員工按規(guī)定時間工作的，視為出勤。
2、經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。
3、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，護(hù)理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。
4、員工在特殊節(jié)日經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)休假或參加活動，按出勤對待。
5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。
第二十九條加班
1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節(jié)假日不能安排員工休息的視為加班。
2、加班時間原則上應(yīng)以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執(zhí)行。
3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進(jìn)行補償。
第三十條考勤管理
1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；
2、各部門必須嚴(yán)格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負(fù)責(zé)管理。考勤周期為一個月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。
3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負(fù)責(zé)人審核簽字，未經(jīng)審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。
4、請各類假的考勤，均憑符合規(guī)定的請假證明登記考勤，凡請假、續(xù)假無規(guī)定手續(xù)或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節(jié)假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當(dāng)月的考勤表上，不得另存。
5、考勤員必須嚴(yán)格履行考勤員職責(zé)，認(rèn)真做好考勤工作。考勤工作中若發(fā)現(xiàn)有偽造考勤記錄和憑據(jù)者，追究部門負(fù)責(zé)人和考勤員的責(zé)任，并給予相應(yīng)處分。
6、考勤必須按考勤表中的統(tǒng)一符號記錄員工出勤情況，不得另作標(biāo)記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統(tǒng)計。
第五章假別及享受條件
第三十一條、本規(guī)定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續(xù)，必須有正當(dāng)理由和有關(guān)憑據(jù)并如實地填寫統(tǒng)一編制的一式二聯(lián)的請假條辦理請假手續(xù)。根據(jù)假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅離崗位者按曠工論處。
第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內(nèi)由本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，兩天以上由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第三十三條、員工請假必須嚴(yán)格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。
人力資源管理制度2
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的`意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。
人力資源管理制度3
為規(guī)范公司人力資源管理工作，夯實企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)；對人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續(xù)改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源管理；公司下設(shè)分支機構(gòu)可在不違背本程序主體原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定具體實施細(xì)則。
3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負(fù)責(zé)部門。
3.2各職能部門是本部門人力資源管理的主體責(zé)任部門。
4.1.1 綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，組織制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構(gòu)設(shè)置、分析與調(diào)整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行等，各部門配合；規(guī)劃和計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，組織實施并負(fù)責(zé)相應(yīng)的過程管控、效果評估和規(guī)劃調(diào)整工作。
1）《工作標(biāo)準(zhǔn)》即崗位說明書，內(nèi)容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責(zé)、權(quán)限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每兩年進(jìn)行一次《工作標(biāo)準(zhǔn)》修訂，結(jié)合公司發(fā)展實際，各部門應(yīng)在組織架構(gòu)調(diào)整當(dāng)月完成部門職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)修訂，綜合管理部督促、審核。
2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓(xùn)方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗要求、個人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應(yīng)知應(yīng)會的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。
3） 職責(zé)應(yīng)清晰表述崗位職責(zé)。
4） 崗位工作要求和檢查考核應(yīng)包括詳細(xì)的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容及考核依據(jù)并明確考核時間。
5） 附錄應(yīng)包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)部門等。
4.2.1 公司按照公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。
4.2.2 渠道開發(fā)與適用：綜合管理部負(fù)責(zé)招聘渠道開發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘會和內(nèi)部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)和報刊等媒體招聘和內(nèi)部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門有權(quán)提出建議，綜合管理部根據(jù)本程序規(guī)定及各崗位招聘 具體實施情況確定和調(diào)整。
4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數(shù)量需求和任職要求兩方面，數(shù)量需求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門根據(jù)人力資源規(guī)劃年度人均勞動生產(chǎn)率和萬元銷售額人工占比考核指標(biāo)并結(jié)合公司業(yè)務(wù)開展的實際需要制定。任職要求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》。
4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門在每年末根據(jù)上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認(rèn)本部門下一年度的人力資源需求，填寫《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經(jīng)理辦公會審議、總經(jīng)理批準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)向各部門反饋最終審批結(jié)果并以此作為下一年度招聘實施的主要依據(jù)。
4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調(diào)動及崗位調(diào)動，由需求部門負(fù)責(zé)規(guī)范填寫《人力資源需求申請表》，經(jīng)需求部門領(lǐng)導(dǎo)審核后報綜合管理部備案執(zhí)行。如因年度計劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門應(yīng)在動因發(fā)生第一時間向綜合管理部通報信息，同時規(guī)范填寫《人力資源需求申請表》并附相應(yīng)的專項報告詳細(xì)說明人員現(xiàn)狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時性需求的還應(yīng)寫明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)核證、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由綜合管理部備案執(zhí)行。
4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負(fù)責(zé)選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責(zé)描述等關(guān)鍵信息，在各部門提報的基礎(chǔ)上，綜合管理部有權(quán)在發(fā)布前根據(jù)各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》及招聘實際需要等進(jìn)行修正。
1） 綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)招聘崗位的任職要求對收到的簡歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門審核。
2）用人部門負(fù)責(zé)確定面試人員名單，并建議面試時間、地點、考察方式及考官構(gòu)成等。
1） 綜合管理部負(fù)責(zé)向通過審核的應(yīng)聘者發(fā)出面試邀約，確認(rèn)面試時間、地點及所屬攜帶的資料；負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘者填寫《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專業(yè)知識和技能筆試（如需），對應(yīng)聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應(yīng)變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實性等進(jìn)行考察并解答應(yīng)聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問。
2）用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者專業(yè)知識和技能等進(jìn)行面試考察并解答應(yīng)聘者與崗位工作內(nèi)容相關(guān)的疑問。如有必要，可安排復(fù)試，邀請外部專家進(jìn)行專業(yè)面試，全面考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)水平。
3）面試結(jié)束后，全體面試官合議給出是否錄用的結(jié)論。
1） 對于擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)初擬薪酬方案，與用人部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調(diào)整；如無異議，綜合管理部視情況選擇自行開展或第三方開展背景調(diào)查（如需）。
2） 背景調(diào)查的具體內(nèi)容包括但不限于：個人基本信息如戶籍信息、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱、工作時間、職位名稱、工作內(nèi)容、離職原因、勞動爭議、工作表現(xiàn)等；其他信息（第三方調(diào)查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規(guī)記錄、非法組織記錄等。
4.2.5.1 綜合管理部負(fù)責(zé)將擬錄用者的簡歷、面試小結(jié)、背景調(diào)查等資料整理匯總后，報用人部門領(lǐng)導(dǎo)、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結(jié)果反饋給用人部門。
4.2.5.2 對于通過審批的擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進(jìn)到崗時間，協(xié)同用人部門做好入職前準(zhǔn)備工作。
4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認(rèn)、簽署勞動合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統(tǒng)、發(fā)放工作服等工作，入職手續(xù)辦理完畢后，將新員工轉(zhuǎn)交用人部門。其中：
4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應(yīng)在入職時交齊，綜合管理部負(fù)責(zé)審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續(xù)。特殊情況下，有個別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續(xù)，新員工應(yīng)在辦理入職后五個工作日內(nèi)補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。
4.2.6.2 員工入職時提供的各項基本材料有變化的，應(yīng)在十個工作日及時報備綜合管理部并提供更新的材料。
4.2.7 其他相關(guān)要求：員工內(nèi)部調(diào)崗，調(diào)入調(diào)出部門應(yīng)達(dá)成一致并報總經(jīng)理批準(zhǔn)、綜合管理部備案，由綜合管理部以書面形式通知員工本人并征得其簽字確認(rèn)同意調(diào)崗《調(diào)崗?fù)ㄖ獣�。調(diào)入部門應(yīng)根據(jù)新崗位要求制定培訓(xùn)計劃、發(fā)布《調(diào)崗培訓(xùn)通知》并組織實施，綜合管理部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)內(nèi)容適宜性進(jìn)行審核、培訓(xùn)過程規(guī)范性進(jìn)行監(jiān)控、考核結(jié)果客觀性進(jìn)行驗證，考核合格的方可上崗。
4.4.1 管理原則：通過構(gòu)建有效運行的績效管理體系規(guī)范對員工的績效評價和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調(diào)整和培訓(xùn)開發(fā)等決策提供重要依據(jù)，促使員工個人績效與公司整體績效共同提高，員工個人職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的和諧共贏�？冃Ч芾碜裱鸺壙己�、客觀公正、一致性和連續(xù)性、定量和定性結(jié)合、及時溝通反饋等原則。
4.4.2.1實行月度業(yè)績考核和年度綜合評價相結(jié)合的考核方式。月度業(yè)績考核重點：崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)。年終綜合評價重點：業(yè)績、態(tài)度、能力等。
4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設(shè)定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。
4.4.3.1.1 由綜合管理部指導(dǎo)各部門根據(jù)本部門的年度KPI績效考核指標(biāo)、各相應(yīng)崗位的任職條件和職責(zé)要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標(biāo)，并根據(jù)各考核指標(biāo)重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫《崗位績效評估表》。根據(jù)不同時期的部門工作重心和管理需要，績效考核指標(biāo)要求應(yīng)及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
4.4.3.1.2 由各部門負(fù)責(zé)本部門員工的月度考核工作。在每個考勤周期結(jié)束后 2 個工作日內(nèi)（如遇節(jié)假日順延），各部門組織本部門員工填寫《崗位績效評估表》 “工作表現(xiàn)”和“自評分”欄（100 分制），部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)“工作表現(xiàn)”欄并填寫“領(lǐng)導(dǎo)評分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認(rèn)后交綜合管理部備案。其中：
1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。
2） 員工自評分占最終得分的20%，領(lǐng)導(dǎo)評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎(chǔ)上再折半計算。即：
a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評分*80%。
b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評分*80%）*50%。
3） 員工最終得分與當(dāng)月獎金直接掛鉤，即：月績效獎金=月基本工資*績效系數(shù)*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當(dāng)月獎金，試用期員工另考慮解聘。
4） 一個考核周期內(nèi)，員工遇有病事假等情況者，應(yīng)當(dāng)依據(jù)請假天數(shù)，扣減相應(yīng)績效獎金。
4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導(dǎo)各部門實施。其中：公司臨時聘用的實習(xí)學(xué)生、入職不滿3個月的試用期員工一般不參加年度考核。
4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應(yīng)≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門應(yīng)提供有事實依據(jù)的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設(shè)比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格。考核結(jié)果報經(jīng)理辦公會合議、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
4.4.3.2.3 員工年度考核結(jié)果與當(dāng)年年終獎勵直接掛鉤，考核結(jié)果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無年終獎，具體標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)理辦公會根據(jù)公司當(dāng)年營業(yè)狀況合議決定。其中：
1）員工在考核期內(nèi)月基本工資有變化的，取其相應(yīng)月基本工資實際執(zhí)行月的加權(quán)平均數(shù)，即：年終獎月基本工資基數(shù)=（月基本工資1*對應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+月基本工資2*對應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+……）/實際工作月數(shù)。
2） 員工在考核期內(nèi)入職工作不滿一個完整自然年度的，實發(fā)年終獎應(yīng)按實際的工作月數(shù)折算，即：實發(fā)年終獎=（考核方案規(guī)定應(yīng)發(fā)年終獎/12）* 實際工作月數(shù)。
3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內(nèi)有突出業(yè)績表現(xiàn)的，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)提議、經(jīng)理辦公會合議批準(zhǔn)，可在年終獎外予一定數(shù)額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。
1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負(fù)責(zé)向新員工和所在部門發(fā)放《試用期工作小結(jié)》、《試用人員綜合評價表》，員工應(yīng)對試用期工作情況進(jìn)行總結(jié)，用人部門應(yīng)對員工試用期的各項表現(xiàn)進(jìn)行評價并提出是否轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正定崗定薪意見（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉(zhuǎn)正及定薪給出專業(yè)評價意見，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理轉(zhuǎn)正或延期或解除勞動合同手續(xù)。
2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會同用人部門將考核評價結(jié)果、決定是否轉(zhuǎn)正等信息向員工本人反饋。其中：
b）評價結(jié)果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長協(xié)議，但已執(zhí)行的試用期和擬延長的試用期合計不能超過法定標(biāo)準(zhǔn)。
c）評價結(jié)果為不合格且無改進(jìn)空間的，視情況出具書面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實，并及時與其辦理勞動關(guān)系解除手續(xù)。
4.4.3.3.2對于試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續(xù)后，可予提前轉(zhuǎn)正，但提前量不得超過合同約定試用期的`50%。
4.4.3.3.3對于試用期表現(xiàn)優(yōu)異的員工，用人部門可在《試用期人員考核評價表》中給出薪酬調(diào)整建議，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，調(diào)整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月的薪資，以批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的日期為準(zhǔn)分別結(jié)算：在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日之前的實際工作天數(shù)執(zhí)行試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日及之后的實際工作天數(shù)執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負(fù)責(zé)向各用人部門提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動合同期屆滿前兩個月，綜合管理部負(fù)責(zé)向合同即將到期的員工和所在部門發(fā)放《勞動合同期工作小結(jié)》、《勞動合同期考核評價表》，員工應(yīng)對合同期工作情況進(jìn)行總結(jié)并提出是否續(xù)簽下一期合同的意向，用人部門應(yīng)對員工勞動合同期的各項表現(xiàn)進(jìn)行評價并對是否與員工續(xù)簽下一期合同給出明確意見，綜合管理部據(jù)此對合同是否續(xù)簽給出專業(yè)評價意見并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理與員工合同的續(xù)簽或終止手續(xù)。
4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個月，綜合管理部會同用人部門將考核評價結(jié)果、決定是否續(xù)聘等信息向員工本人反饋。其中：
2）員工提出不續(xù)簽合同且公司同意的，應(yīng)對員工是否存在競業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規(guī)定辦理后續(xù)工作。
3）公司提出不續(xù)簽合同的，需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)補償金進(jìn)行測算。
4.4.4.1 反饋：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果及時反饋給被考核者。對于未達(dá)績效目標(biāo)的內(nèi)容，應(yīng)共同分析原因，尋找相應(yīng)的改善措施，并制定績效改進(jìn)計劃。考核者與被考核者均應(yīng)對考核結(jié)果保密，不得泄露予第三方。
4.4.4.2 應(yīng)用：為員工月度績效獎金、年終獎核發(fā)提供依據(jù)，為員工的薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及試用轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽等管理決策提供事實依據(jù)。
4.5.1管理原則：通過建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻(xiàn)越來越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個人業(yè)績與個人薪酬待遇掛鉤的原則。
4.5.2薪酬構(gòu)成：員工的薪酬與其任職崗位、個人能力和績效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績效獎金、年終獎勵和職務(wù)績效工資構(gòu)成（執(zhí)行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執(zhí)行）。其中：
1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規(guī)定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動合同中約定；試用轉(zhuǎn)正時按4.4.3.3.3規(guī)定的流程調(diào)整（如有）；轉(zhuǎn)正后如需調(diào)整，由所在部門出具書面報告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2）月績效獎金：是指公司根據(jù)員工月績效考核結(jié)果給付的工資，遵循嚴(yán)格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績效獎金=月基本工資*績效系數(shù)，績效系數(shù)根據(jù)崗位確定，入職時按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。
3）年終獎勵：是指根據(jù)員工年度綜合績效考核結(jié)果給付的待遇，按4.4.3.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。每個自然年度（1月1日-12月31日）為一個考核周期，員工在公司工作滿三個月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：
a）在一個考核周期內(nèi)，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計數(shù)達(dá)到兩個月（含）以上或待崗、停職時間累計達(dá)到兩個月（含）以上的，不享受年終獎勵。
b）在一個考核周期內(nèi)，員工實際出勤（含調(diào)休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續(xù)一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎勵根據(jù)實際出勤時間按比例折算，折算方法見4.4.3.2.3。
4）職務(wù)績效工資：是指在正常薪酬之外根據(jù)各崗位不同要求制定標(biāo)準(zhǔn)并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當(dāng)前包括：
a）崗位津貼：因在本職工作外承擔(dān)了其他的工作職責(zé)或一定的管理職責(zé)或公司對于本崗位有特殊要求等而設(shè)立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，納入月度考核指標(biāo)，按4.4.3.1規(guī)定的流程考核發(fā)放。
b）專項獎勵：因公司發(fā)展戰(zhàn)略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結(jié)問題等需要而設(shè)立專項薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專項方案明確適用對象、周期、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序等，以結(jié)果為導(dǎo)向階段性考核發(fā)放并適用終結(jié)。
1）病假：員工因病申請病假期間，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。
注：a)上述病假時間的計算均含休假期間的公休日、法定節(jié)假日，對應(yīng)病假時間是指單次連續(xù)休假時間或一個月度考勤周期內(nèi)累計休假時間，二者計算比較取從嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)；非整日休假按一個考勤周期內(nèi)合計的小時數(shù)/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。
b）月基本工資和績效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*病假天數(shù)*計發(fā)比例。病假時間在兩個月及以內(nèi)的，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規(guī)定的流程扣發(fā)。
c）員工病假超過一個月（含）時，如病假工資低于本地區(qū)最低工資的80%時，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)病期工資。
2）事假：按日扣除月基本工資、績效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*事假天數(shù)。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規(guī)定折算為日計算。其中：一個月度考勤周期內(nèi)累計事假超過5天（含）者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應(yīng)延長試用期。
3）曠工：按日標(biāo)準(zhǔn)三倍扣除月基本工資、一倍扣除績效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數(shù)。其中：一個月度考勤周期內(nèi)累計曠工超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效獎金及崗位津貼。
4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護(hù)理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：
a）一個月考勤周期內(nèi)上述類型休假累計超過5天者，當(dāng)月績效獎金及崗位津貼應(yīng)酌情扣減。
b）如經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工將哺乳假集中在一起連續(xù)一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應(yīng)折減。
5）工傷假：員工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規(guī)定執(zhí)行。
6）產(chǎn)假：員工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險的規(guī)定執(zhí)行，年終獎相應(yīng)折減。公司按規(guī)定為員工交納生育保險，根據(jù)生育保險相關(guān)規(guī)定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無工資收入而導(dǎo)致社保、公積金斷檔，其中個人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結(jié)算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個人原因造成無法領(lǐng)取生育津貼的，相應(yīng)生育津貼由員工個人承擔(dān)。
4.5.3.2 加班工資：員工加班原則上安排調(diào)休，不能調(diào)休者結(jié)算加班工資。員工加班以日及小時計，每日或小時加班費的計算基準(zhǔn)為員工的月基本工資，具體計算公式如下：
注：1）加班費標(biāo)準(zhǔn)以元為單位，四舍五入保留2位小數(shù)。
1）公司按規(guī)定為正式員工辦理社會統(tǒng)籌保險（包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫(yī)療保險）；為本地戶籍內(nèi)退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實習(xí)學(xué)生購買商業(yè)保險。
2）對于新入職正式員工，其社會保險繳費基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工社會保險繳費比例按南京市的相關(guān)規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。
2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區(qū)政府規(guī)定的范圍內(nèi)由公司統(tǒng)一確定。
4.5.4.3通訊費報銷：對于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑相關(guān)的正規(guī)發(fā)票報銷。
4.5.4.4其他專項或臨時津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r適時完善并提出方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后另文補充規(guī)定執(zhí)行。
1）月基本工資、績效獎金及崗位津貼：計算期間為當(dāng)月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節(jié)假日時，則應(yīng)提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時，應(yīng)至少提前一個工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復(fù)職等情形下的員工按日計算，即：應(yīng)發(fā)金額=滿額標(biāo)準(zhǔn)÷21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*實際出勤天數(shù)，試用期員工的月績效獎金及崗位津貼在上述基礎(chǔ)上再折半核發(fā)，正式員工當(dāng)月實際出勤比例低于80%（實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)*100%）的不參與當(dāng)月績效評估、當(dāng)月績效獎金及崗位津貼為0。
2）年終獎勵：計算期間為當(dāng)年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結(jié)束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行，為幫助員工合理降低個人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。
a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時間在15日之前的，則在次月參繳時補繳上月社保；如入職時間在15之后的，不予補繳。
b）常白班制員工如離職當(dāng)月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當(dāng)月停繳。
c）輪班倒班制員工由所在部門參照上述a）和b）的原則提出參、停意見，綜合管理部執(zhí)行。
4）應(yīng)在薪酬支付中直接扣減的包括：個人所得稅，各種社會保險、公積金個人承擔(dān)部分，國家規(guī)定的其他個人繳納事項，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執(zhí)行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規(guī)定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項。
4.5.5.2為保證月度薪資及時發(fā)放，各部門應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節(jié)假日應(yīng)提前或組織加班）完成本部門員工上月考勤周期內(nèi)工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計及相應(yīng)電子文檔制作、書面文件審批，具體包括：員工月度崗位績效評估；月度出勤情況統(tǒng)計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認(rèn)；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統(tǒng)計，工資卡及時開戶并賬號提供；涉及轉(zhuǎn)正及薪資調(diào)整申請及審批手續(xù)。
4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問的員工可在收到相應(yīng)薪酬清單的10個工作日內(nèi)向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過10日視為認(rèn)可。
4.5.5.4工資保密：公司實行薪酬保密制度，個人工資信息應(yīng)妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責(zé)任并給予相應(yīng)處分。
4.6.1 管理原則：公司致力于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
4.6.2 勞動合同管理：按《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。
1）勞動合同的內(nèi)容主要包括：合同期限、試用期、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)及勞動合同附件約定的其他條款等。其中：勞動合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應(yīng)協(xié)議。
2）勞動合同原則上應(yīng)在員工入職當(dāng)日完成簽訂，且應(yīng)由員工本人當(dāng)面簽署，杜絕他人代簽。勞動合同書中所有需要填寫的約定內(nèi)容必須填寫，對于雙方?jīng)]有約定，無內(nèi)容需要填寫的空白處，應(yīng)用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時間定為每月的薪資結(jié)算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續(xù)的辦理和工資發(fā)放。
3）簽訂合同時，應(yīng)確保員工沒有與其他任何單位存在勞動合同關(guān)系（內(nèi)退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動合同的，所簽勞動合同無效。
4）公司與員工簽訂的勞動合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續(xù)；一份公司留存，由綜合管理部負(fù)責(zé)歸檔至公司員工檔案中。對于保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等勞動合同附件及勞動合同變更文本等勞動合同的補充材料，應(yīng)隨勞動合同主體一并保管或作相應(yīng)處理。
5）綜合管理部負(fù)責(zé)建立臺賬對員工的勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護(hù)和管理。
1）與常白班制新員工所簽首期勞動合同原則上應(yīng)為二年以上、五年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二或六個月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動合同原則上應(yīng)為一年以上、三年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二個月。其中：表現(xiàn)優(yōu)良者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。
2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實習(xí)的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉(zhuǎn)簽正式勞動合同，其實習(xí)期可沖抵試用期，如實習(xí)期超過六個月的可不約定試用期。
3）其他對勞動合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在勞動合同中進(jìn)行特殊約定。
4.6.2.3 勞動合同續(xù)簽：按4.4.3.4規(guī)定的流程考核執(zhí)行，其中：
1）與常白班制老員工續(xù)簽的第二期勞動合同原則上應(yīng)為五年期固定期限勞動合同，與輪班倒班制老員工續(xù)簽的第二期勞動合同原則上應(yīng)為三年以上、五年及以下固定期限勞動合同；但首期及其后各期續(xù)簽的固定期限勞動合同的期限合計不得超過十年，否則除員工書面提出要求訂立固定期限勞動合同或其有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規(guī)定的情形外，原則上應(yīng)續(xù)簽無固定期限勞動合同。
2）續(xù)簽勞動合同應(yīng)無試用期。其他對勞動合同續(xù)簽期限有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在續(xù)簽的勞動合同中進(jìn)行特殊約定。
4.6.2.4 勞動合同變更：因工作需要，在勞動合同履行期間，涉及勞動合同約定內(nèi)容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應(yīng)以書面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應(yīng)的書面變更文本，載明變更內(nèi)容及日期，由法定代表人(或授權(quán)人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動合同的補充材料。
4.6.2.5.1依據(jù)《勞動合同法》第四十四條的相關(guān)規(guī)定，員工達(dá)到法定的退休年齡而開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷；勞動合同期滿員工或公司決定不續(xù)簽等情形下，勞動合同終止。依據(jù)《勞動合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規(guī)定，員工書面提出辭職、違紀(jì)或被依法追究刑事責(zé)任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動合同。其中：
1）員工達(dá)到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級勞動行政部門辦理退休手續(xù)。綜合管理部還應(yīng)提前兩個月通知到員工本人及所在部門，填寫《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門申請、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計最長返聘期限不得超過五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續(xù)。
2）勞動合同期滿，員工決定不續(xù)簽的，應(yīng)在《勞動合同期工作小結(jié)》上書面說明并簽字后提前一個月遞交到所在部門，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批，綜合管理部核準(zhǔn)后，員工辦理各項離職手續(xù)；用人部門決定不續(xù)簽的，所在部門至少提前一個半月將《勞動合同期考核評價表》及不續(xù)簽的書面說明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，書面通知員工公司不續(xù)簽的決定，員工辦理各項離職手續(xù)。
3）員工因個人原因要求提前解除勞動合同的，應(yīng)提前一個月（試用期員工提前三天）書面遞交《辭職申請表》至所在部門的領(lǐng)導(dǎo)，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無效。用人部門收到員工《辭職申請表》后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其做出是否同意離職的審批，必要時應(yīng)與總經(jīng)理溝通，應(yīng)在兩個工作日內(nèi)將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負(fù)責(zé)對相應(yīng)員工是否有保密和競業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫《離職審批表》交用人部門進(jìn)行離職審批（普通員工由部門領(lǐng)導(dǎo)最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結(jié)束后員工辦理各項離職手續(xù)。
4）公司經(jīng)研究決定依據(jù)《勞動合同法》第四十一條之規(guī)定與員工提前解除勞動合同的，應(yīng)出具解除勞動合同的決定文件并提前一個月書面通知員工本人。用人部門提出具體的原因和事由，在事實、依據(jù)條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應(yīng)解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動合同。
5）因違反公司制度而被解除勞動合同的員工，由所在部門填寫《違紀(jì)解除合同員工審批表》，出具員工違紀(jì)的事實依據(jù)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可解除勞動合同。其中：員工違紀(jì)的主要情形如下：
c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個人技術(shù)或經(jīng)貿(mào)活動。
d）玩忽職守、嚴(yán)重失職，情節(jié)、影響惡劣或給公司造成了較大損失。
e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。
f）擅自與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。
g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營業(yè)秩序；無故損毀公司財物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規(guī)程，造成設(shè)備損壞或公司較大損失。
h）非法聚眾罷工；在工作場所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門領(lǐng)導(dǎo)或主管正常工作安排；連續(xù)曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。
6）員工被依法追究刑事責(zé)任的，勞動合同自然解除。由綜合管理部會同用人部門負(fù)責(zé)辦理相關(guān)合同解除報批、離職手續(xù)。
4.6.2.5.2勞動合同終止或解除審批手續(xù)履行完后，用人部門應(yīng)及時安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準(zhǔn)的離職日前一個工作日，向?qū)㈦x職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結(jié)離職交接手續(xù)，未辦結(jié)離職循環(huán)單或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規(guī)定予以處理。 離職交接手續(xù)主要包括但不限于：
3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書資料等的歸還。
4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續(xù)后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結(jié)算確認(rèn)、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當(dāng)日完成其當(dāng)月考勤等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計確認(rèn)工作以便正確結(jié)算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認(rèn)，原則上在當(dāng)月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時當(dāng)月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負(fù)責(zé)及時辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)員工離職原因調(diào)查和關(guān)鍵員工離職率的統(tǒng)計，每半年對關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險進(jìn)行一次評估并出具報告。公司及各部門應(yīng)盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理，應(yīng)與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書面報告。
4.6.3.1管理原則：促使員工嚴(yán)格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，維護(hù)正常工作秩序；同時調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)負(fù)?dān)，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究的，按照“有崗就有責(zé)、上崗須負(fù)責(zé)、失職要問責(zé)”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實事求是、客觀公正、責(zé)任與權(quán)利對等、過錯與責(zé)任適應(yīng)、懲前毖后誰主管誰負(fù)責(zé)的原則；在追究過程中應(yīng)堅持“四不放過”，即責(zé)任原因未查明不放過、整改措施未落實不放過、責(zé)任人未處理不放過、有關(guān)人員未受到教育不放過。
4.6.3.2員工除應(yīng)認(rèn)真了解并嚴(yán)格遵守公司發(fā)布的各項規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和工作規(guī)范等外，還應(yīng)遵守基本職業(yè)道德和行為準(zhǔn)則等，其要點包括：
1）認(rèn)同企業(yè)文化，熱愛本職工作，積極學(xué)習(xí)、提高素養(yǎng)，為公司的發(fā)展而努力。
2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規(guī)程、提升安全作業(yè)和自我防護(hù)意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾病；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險源控制和工作場所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）管理工作，保持身心健康，培養(yǎng)良好工作習(xí)慣。
3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團(tuán)結(jié)合作。與客戶或同事等相處應(yīng)誠實守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。
4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數(shù)據(jù)等形式存在的機密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。
5）維護(hù)公司名譽、信用和利益；愛護(hù)公司財物，不得職務(wù)侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調(diào)動或長期休假或各種動因離職時應(yīng)主動退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當(dāng)利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。
6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場所，如有必要按規(guī)定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場所。
7）工作時間勤于職守，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺或偷閑怠工等；不得在工作場所或工作時間內(nèi)從事與工作無關(guān)的活動，如接見親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無關(guān)的報刊、利用網(wǎng)絡(luò)聽音樂或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁或下載與工作無關(guān)的文件或通過即時通訊工具與親友聊天等。
8）在工作過程中應(yīng)穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應(yīng)露腳趾。
9）應(yīng)在規(guī)定的時間及場所休息、用餐及吸煙；不得無理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。
10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應(yīng)及時采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴(kuò)大，并第一時間向公司匯報。
1）有下列情形之一的，追究負(fù)有管理職責(zé)員工的管理責(zé)任：
a）違反、拒不執(zhí)行或故意拖延辦理公司或部門的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。
b）不履行職責(zé)或消極履行職責(zé)導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀(jì)律渙散、員工違紀(jì)嚴(yán)重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。
c）因工作失職、瀆職或監(jiān)管不力，導(dǎo)致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故或者水、火災(zāi)事故的。
d）違反或授意下屬違反公司人事、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。
e）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍財產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經(jīng)濟(jì)損失的。
f）因管理失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數(shù)據(jù)維護(hù)，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。
g）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題、發(fā)生批量（單款10個及以上或占當(dāng)月&當(dāng)批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。
h）在工作中徇私舞弊、內(nèi)外勾結(jié)、收受賄賂、以權(quán)謀私的。
i）對所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時匯報、弄虛作假，導(dǎo)致事態(tài)后果擴(kuò)大或造成次生事故的。
a）違反公司規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和崗位工作規(guī)范的。
b）違反公司工作流程或崗位操作規(guī)程，給公司造成損失的。
c）工作紀(jì)律渙散、效率低下，無責(zé)任心，導(dǎo)致完不成工作任務(wù)或出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故和設(shè)備損壞事故，造成不良影響和后果的。
d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門或團(tuán)隊工作造成不良影響的。
e）工作中出現(xiàn)質(zhì)量事故、工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故，隱瞞不報或不及時匯報，弄虛作假的。
f）在工作場所干私活，或在工作時間做與工作無關(guān)事情的。
g）在工作時間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。
h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。
i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)）、單據(jù)、合同等的。
j）未經(jīng)公司批準(zhǔn)，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類論文，造成技術(shù)秘密泄露的。
l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益的。
q）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營業(yè)秩序、工作秩序和社會秩序的。
s）違反公司制定的其他規(guī)范性文件，并根據(jù)該文件規(guī)定應(yīng)被追究責(zé)任的。
4.6.3.3.2崗位責(zé)任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執(zhí)行：
5）經(jīng)濟(jì)處罰及賠償：根據(jù)責(zé)任大小和影響程度給予經(jīng)濟(jì)處罰; 根據(jù)造成損失大小應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償。
a）情節(jié)輕微，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），本人對問題已有深刻的認(rèn)識，并已采取有效補救措施，給予責(zé)任人批評教育的訓(xùn)誡處理，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
b）情節(jié)較輕，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營造成影響，給予責(zé)任人書面檢查、通報批評等訓(xùn)誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（100-500元），對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
c）情節(jié)較重，盡管造成經(jīng)濟(jì)損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），給公司整體經(jīng)營造成不良影響的，給予責(zé)任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-20xx元），對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
d）情節(jié)較嚴(yán)重，造成經(jīng)濟(jì)損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門、客戶等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營造成較大不良影響的，給予責(zé)任人記過或記大過行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-20xx元），同時給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
e）情節(jié)嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大影響）的，給予責(zé)任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（20xx-5000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
f）情節(jié)特別嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大惡劣影響）的，給予責(zé)任人辭退處理，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
g）對于觸犯法律、構(gòu)成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關(guān)處理；對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
上述對公司造成經(jīng)濟(jì)損失、承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)如下：
b）對過錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回?fù)p失或影響的。
a）一年內(nèi)被處以兩次(含)以上書面檢查、通報批評等訓(xùn)誡處理的，當(dāng)年度不得評優(yōu)評先。
b）被處以警告、記過、記大過等行政處分的，一年內(nèi)不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。
c）被處以留用察看處分的，其所擔(dān)任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長不超過兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應(yīng)受處分錯誤的，應(yīng)給予辭退。
a）綜合管理部是公司員工責(zé)任追究歸口管理部門，各部門是本部門所轄員工責(zé)任追究具體責(zé)任部門。對員工的問責(zé)，由所在部門提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。對于特別重大的問責(zé)事項，應(yīng)根據(jù)需要成立問責(zé)處理小組進(jìn)行調(diào)查。
b）對員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究處理決定的書面材料，應(yīng)存入公司內(nèi)部人事檔案。
4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負(fù)責(zé)相關(guān)資料收集整理和臺賬信息錄入及維護(hù)工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構(gòu)負(fù)責(zé)保管的員工個人檔案，保管機構(gòu)一般會隨員工個人學(xué)習(xí)、就業(yè)等變動而發(fā)生變更，由綜合管理部負(fù)責(zé)相應(yīng)保管機構(gòu)的選擇及相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接、調(diào)檔等手續(xù)的辦理。
4.7.1.1作息時間：公司實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，每月1-30（或31）日為一個考勤周期。其中：
1）常白班制員工：原則上每周工作時間為周一至周五（或周六），每天工作時間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。
2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時間為12個小時、上一天休一天，具體上下班時間需結(jié)合門店所在商場的作息時間，按所在部門發(fā)布的排班表及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3）淘寶客服等特殊崗位工作時間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節(jié)假日或根據(jù)經(jīng)營實際情況確定或其他特殊情況需調(diào)整工作時間的，公司另行發(fā)文通知。
4.7.1.2打卡制度：公司實行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統(tǒng)數(shù)據(jù)為主要依據(jù)。其中：
1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認(rèn)無法打卡人員外，其余所有人員應(yīng)打卡上下班，打卡次數(shù)：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時可不打下班卡，僅需在加班結(jié)束后打下班卡。
2）員工因外出公干無法按時在公司指定上班地點打卡或因特殊原因漏打卡的，應(yīng)填寫《未打卡申請單》，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準(zhǔn)的實際情況計考勤；但單月漏打卡次數(shù)不得超過2次、全年累計不得超過6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)，否則均視為曠工。
3）嚴(yán)禁員工間代打卡。綜合管理部負(fù)責(zé)對員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現(xiàn)有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過3次的，雙方當(dāng)事人均予以辭退處理。
1）遲到：除經(jīng)批準(zhǔn)的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規(guī)定上班時間30 分 鐘（含）以內(nèi)者即為遲到；遲到時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。
2）早退：除經(jīng)批準(zhǔn)的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規(guī)定下班時間30分鐘（含）以內(nèi)者即視為早退；早退時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。
3）擅自離崗：上班時間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。
4）曠工：員工無故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準(zhǔn)而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。
備注：以上“累計”的統(tǒng)計周期為一個自然年度（正式員工）或約定的試用&實習(xí)期內(nèi)（試用或?qū)嵙?xí)員工）。
1）加班考勤：按下述4.7.2的規(guī)定組織加班，員工所在部門做好加班批準(zhǔn)及記錄工作。其中：
a）員工平時加班的，應(yīng)在加班結(jié)束后打卡考勤；員工在休息日和節(jié)假日加班的，應(yīng)在加班開始前和加班結(jié)束后分別打卡考勤。
b）加班時間的最小計量單位為半小時，取加班申請時間和考勤打卡時間的交集計算確認(rèn)。即：僅有加班申請但無相應(yīng)打卡數(shù)據(jù)的或僅有打卡數(shù)據(jù)但無相應(yīng)加班申請的，均視為無效的加班；上班打卡時間遲于加班申請起始時間的，加班時間自上班打卡時間起算；下班打卡時間早于加班申請結(jié)束時間的，加班時間計算到下班打卡時間。
2）出差、請（休）假考勤：員工出差、請（休）假期間無需打卡考勤，但應(yīng)在出差或請（休）假前辦理相應(yīng)申請手續(xù)，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。否則視為曠工。
3）不執(zhí)行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長期不定點不定時工作人員。其他不執(zhí)行打卡考勤的崗位，由所在部門提出書面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報綜合管理部備案。不執(zhí)行打卡考勤的人員由所在部門進(jìn)行人工考勤管理。
4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門，各部門負(fù)責(zé)本部門員工日常出勤情況監(jiān)控和考勤加班等數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報綜合管理部匯總。
4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過程組織規(guī)范、工作效率提升的原則。
1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會使?fàn)I業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認(rèn)。
a）必須在法定休假日和休息日內(nèi)連續(xù)營業(yè)、工作，不能間斷的。
b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設(shè)備檢修或庫存靜態(tài)盤點的。
c）由于設(shè)備設(shè)施臨時發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續(xù)正常營業(yè)、工作的。
d）不能在正常工作時間內(nèi)完成而需要安排加班或公司認(rèn)為需要安排加班并做出加班指令的。
a）員工個人申請加班的，由其本人提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間和事由，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格審核。
b）部門根據(jù)營業(yè)、工作任務(wù)原因統(tǒng)一安排加班的，由部門統(tǒng)一提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間、事由和人員安排，部門領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。
c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。否則不予計算加班時間。
d）法定節(jié)假日安排加班的，須報總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。
a）應(yīng)嚴(yán)格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調(diào)休，保障員工休息時間。員工和部門均可申請安排調(diào)休，員工安排調(diào)休，應(yīng)由其本人提出申請并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；部門統(tǒng)一安排調(diào)休的，由部門提出申請并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工應(yīng)予服從。當(dāng)月加班原則上應(yīng)在當(dāng)月或次月調(diào)休完畢，確因營業(yè)、工作較忙無法安排的，最遲應(yīng)在第三個月發(fā)放相應(yīng)加班工資。
b）員工加班人數(shù)超過3人時，所在部門應(yīng)指派臨時負(fù)責(zé)人；所在部門加班人數(shù)達(dá)半數(shù)或10人以上，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在場。
4）加班費計發(fā)：員工根據(jù)安排進(jìn)行加班且未能安排調(diào)休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按4.5.3.2的規(guī)定執(zhí)行。但下述情形不予支付加班費：
b）已辦理加班申請并被批準(zhǔn)，但無相應(yīng)加班出勤打卡記錄的。
c）實行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。
4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門，各部門負(fù)責(zé)本部門員工加班情況監(jiān)控及相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格加班審批手續(xù)，如發(fā)生與加班內(nèi)容不相符合的情況，要追究申報人和審批領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
4.7.3.1病假：員工因病憑醫(yī)療機構(gòu)開具的休假證明提前一天填寫《請假單》申請休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：
1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待痊愈返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。
2）連續(xù)休病假時間超過1周或累計一個月內(nèi)休假時間超過 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫(yī)院開具的醫(yī)療證明。如有需要，公司有權(quán)要求員工一并出具醫(yī)療手冊、化驗單等相關(guān)醫(yī)療證明材料。
3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.2事假：員工由于個人原因需請假且無調(diào)休可以安排的，可提前一天填寫《請假單》申請休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：
1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。
2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.3婚假：員工依法領(lǐng)取結(jié)婚證的，可憑結(jié)婚證提前一個月填寫《請假單》申請休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：
1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
2）婚假應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)取結(jié)婚證后一年內(nèi)休完（可分次），超期自動作廢，不再安排補休。
3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應(yīng)憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫《請假單》申請休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：員工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
2）產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結(jié)扎等可憑相關(guān)醫(yī)療證明提前至少15天填寫《請假單》申請休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：
a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，女員工在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長產(chǎn)假 30 天。
女員工懷孕不滿2個月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿2個月不滿3個月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿3個月不滿7個月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿7個月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。
女員工實行輸卵管結(jié)扎或復(fù)通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內(nèi)節(jié)育器的，享受2天假期。
上述的產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假的休假天數(shù)，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。
c）員工休產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.4護(hù)理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，男員工可憑結(jié)婚證和準(zhǔn)生證（或同等證明）復(fù)印件提前至少3天填寫《請假單》申請休護(hù)理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：
1）護(hù)理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。
3）員工休護(hù)理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫《請假單》申請休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：
1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結(jié)束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個工作日1小時；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每個工作日再增加1小時。
2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.5喪假：員工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書提前1天填寫《請假單》申請休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：
1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近另給合理的往返路程假。
2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。
3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。
4.7.3.6員工休假均需提前辦理書面申請手續(xù)，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)的休假均視為曠工。上述各類休假審批權(quán)限劃分、需提前申請?zhí)鞌?shù)、需提供的證明材料匯總見下表：
4.7.3.7員工休假結(jié)束，所在部門應(yīng)通知綜合管理部備案銷假；如實際休假天數(shù)小于原先請假天數(shù)，綜合管理部核銷差額；如實際休假天數(shù)大于原先請假天數(shù)，由員工本人按上述的流程規(guī)定補辦差額天數(shù)的書面請假手續(xù)。
4.8.1管理原則：調(diào)動外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開支并舉。
4.8.2.1員工出差應(yīng)提前一天報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。其中：7日及以內(nèi)的出差報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，7日以上的出差報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門領(lǐng)導(dǎo)核定。出差員工應(yīng)于返崗后五個工作日內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)提交書面的出差報告，并到財務(wù)部門辦理差旅費結(jié)算手續(xù)。
4.8.3.1市內(nèi)公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內(nèi)、非公司常駐辦公地點從事客戶拜訪等工作或參加會議、培訓(xùn)等活動。相應(yīng)的報銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：:
1）誤餐費：按10-25元/餐的標(biāo)準(zhǔn)（不含早餐）報銷，具體由所在部門核定。其中：輪班倒班制員工在門店工作期間，按150元/月的標(biāo)準(zhǔn)，由所在部門統(tǒng)計出勤數(shù)據(jù)、經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。
2）交通費：憑正規(guī)發(fā)票，并附與發(fā)票順序?qū)?yīng)的清單說明公干日期時間、起止地點、公務(wù)事件等信息，實報實銷。員工市內(nèi)公干原則上應(yīng)優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應(yīng)事先征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，否則不予報銷相關(guān)費用。
3）住宿費：員工在市內(nèi)參加會議或培訓(xùn)等的，原則上不應(yīng)住宿；主辦方有特殊要求且無法規(guī)避的，征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意后可以住宿，并按實報銷住宿費。
4.8.3.2國內(nèi)出差：是指公司委派員工在中國境內(nèi)（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動、參加會議或?qū)W習(xí)等。相應(yīng)的報銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：
備注：車船費在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可予據(jù)實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔(dān)。
b）交通費、住宿費在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔(dān)。
c）交通費及出差補助費按出差自然天數(shù)計；住宿費按實際住宿天數(shù)計，特殊情況下離開當(dāng)天仍有住宿費的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實憑票報銷，否則由個人承擔(dān)。
d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應(yīng)按一個標(biāo)間標(biāo)準(zhǔn)報銷，不得各自單獨開房住宿。
e）參加由主辦方統(tǒng)一安排住宿的會議或?qū)W習(xí)等的，住宿費經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后后予據(jù)實憑票報銷；如繳納的會務(wù)費或培訓(xùn)費中含食宿的，一律不予另行報銷會議或?qū)W習(xí)期間的食宿費、出差補助費。
1）員工出差返崗后，應(yīng)及時填寫《差旅費報銷單》，經(jīng)相關(guān)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽批后，到財務(wù)部門辦理差旅費結(jié)算手續(xù)。如無特殊情況，員工應(yīng)于出差返崗后五個工作日內(nèi)辦結(jié)差旅費結(jié)算手續(xù)，否則每延遲1日予罰款30元，在結(jié)算時直接扣減。
2）員工應(yīng)保證所提供差旅費票據(jù)的真實有效性。如發(fā)現(xiàn)有虛報不實的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據(jù)遺失但能證明費用確實發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準(zhǔn)予報銷應(yīng)報金額的50％。
3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷，未隨差旅費一同報銷而事后要求單獨報銷的，予以扣減應(yīng)報金額的5％。
4.8.4.1 嚴(yán)格控制員工出差搭乘飛機，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。當(dāng)同時段飛 機票價不高于火車、動車高鐵票價時，經(jīng)報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可乘坐飛機，予以按實報銷。
4.8.4.2公司原則上不允許員工個人單獨駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并注意行車安全。自駕出差（含市內(nèi)公干）按0.5元/公里報銷油費并同步憑票據(jù)實報銷停車費和過橋過路費，不得另報車船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報銷。
4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車船費和交通費。
4.8.4.4出差員工應(yīng)按最簡捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實際進(jìn)展延誤需延長出差時間的，應(yīng)電話向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報，并取得同意。
4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀、游覽的，應(yīng)按事假程序請假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；期間按事假考勤，相應(yīng)繞線多付的費用均由個人承擔(dān)。
5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執(zhí)行。此前公布的公司內(nèi)部規(guī)定與之有不一致的以本程序為準(zhǔn)。本程序由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修訂。
人力資源管理制度4
第一章總則
第一條為了加強人事管理工作，保證正常的工作秩序，保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《天津鳳城有限責(zé)任會計師事務(wù)所（以下簡稱本所）章程》，結(jié)合本所的實際情況，制定本制度。
第二條本所員工均實行勞動合同制，由本所主任會計師代表本所與員工簽訂勞動合同，合同期根據(jù)分工及個人情況分別確定，合同期滿根據(jù)情況決定是否續(xù)聘或解聘。
第三條本所分所員工的聘用、解聘、升職、升薪、辭退等人事管理工作由分所所長直接負(fù)責(zé)，并報本所備案。
第二章員工招聘及錄用
第四條本所工作人員根據(jù)工作需要由各類專業(yè)人員組成。所有工作人員根據(jù)需要向社會招聘。
第五條本所員工均應(yīng)依據(jù)其本人的業(yè)務(wù)水平、專業(yè)資格、工作能力、工作業(yè)績，進(jìn)行任免或晉升。
第六條本所制定各等級員工崗位責(zé)任制，明確各項崗位職責(zé)。
第七條本所實行先試用后聘用制度，試用期為一至三個月。試用期內(nèi)表現(xiàn)突出者，由主任會計師或管理合伙人決定是否縮短試用期，試用期表現(xiàn)不好者，可隨時解除合同；試用期滿經(jīng)考核合格者，本所予以正式聘用并簽訂勞動合同書。試用及聘用人員工資待遇按照本所相關(guān)制度執(zhí)行。
第八條員工聘用條件：
�。ㄒ唬﹫猿贮h的基本路線、方針、政策，具備全心全意為人民服務(wù)的思想，具有較強的風(fēng)險意識、法律意識和良好的職業(yè)道德；
�。ǘ釔圩詴嫀熓聵I(yè)，嚴(yán)格執(zhí)行注冊會計師及其他相關(guān)專
業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，能始終堅持獨立、客觀、公正、廉潔的執(zhí)業(yè)原則；
�。ㄈ⿶酆脤W(xué)習(xí)，受過良好的教育，具備扎實的專業(yè)知識或豐富的專業(yè)經(jīng)驗，富有創(chuàng)新精神；
（四）遵守國家法律、法規(guī)和本所各項規(guī)章制度，服從分配、工作態(tài)度端正、忠于職守；
�。ㄎ澹┮讶〉帽舅枰膱�(zhí)業(yè)資格，具備大專以上學(xué)歷或具有中級以上職稱；
�。┢渌媳舅ぷ餍枰娜藛T。
第九條招聘主要流程
本所應(yīng)制定人力資源規(guī)劃和人力資源年度工作計劃以指導(dǎo)全所的人力資源工作。各業(yè)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)本所年度工作計劃和人力資源年度工作計劃每年制定人員聘用計劃。
本所招聘員工，由用人部門提出用人申請并報綜合部，經(jīng)主任會計師批準(zhǔn)后，綜合部發(fā)布招聘通知，并實施面試。符合條件的人員進(jìn)入試用或?qū)嵙?xí)，經(jīng)考核合格者予以錄用。
第十條員工離職及解聘
（一）員工合同期未滿，自愿要求離崗的，應(yīng)提前一個月提出辭職報告，由所在部門及綜合部提出意見后報主任會計師或總經(jīng)理審批。
�。ǘ┍舅鶈T工有下列情況之一者，綜合部可提出解聘建議，經(jīng)主任會計師批準(zhǔn)予以解聘。
1、患有嚴(yán)重疾病，不能勝任工作者；
2、無故不服從本所安排和管理者；
3、事業(yè)心不強，經(jīng)常遲到早退，無故曠工者；
4、不遵守本所規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，情節(jié)嚴(yán)重者；
5、玩忽職守，給本所造成重大損失和不良影響者；
6、違反國家法律法規(guī)者；
7、其他不符合本所用人原則的情形。
（三）辭聘或被解聘員工離所前，須辦理財務(wù)、公物用品、工作交接等離所手續(xù)，否則不予辦理勞動保險、檔案等轉(zhuǎn)移手續(xù)或不予發(fā)放離職補貼。
�。ㄋ模┺o聘或解聘員工的待遇，依照國家有關(guān)規(guī)定和本所相關(guān)制度執(zhí)行。
第三章員工勞動制度和工作紀(jì)律
第十一條本所按照國家有關(guān)規(guī)定制定相應(yīng)的考勤、休假制度、員工后續(xù)教育和培訓(xùn)制度。
第十二條本所員工必須遵守勞動紀(jì)律，不得遲到早退和無故曠工；因病、因事不能工作，必須執(zhí)行請假制度；因業(yè)務(wù)工作需要加班，按加班制度辦理。
第十三條員工執(zhí)業(yè)應(yīng)恪守獨立、客觀、公正的原則。
第十四條員工如與客戶存在可能影響?yīng)毩Q策的利害關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向事務(wù)所聲明，并實行回避。
第十五條員工應(yīng)當(dāng)對執(zhí)行業(yè)務(wù)過程中知悉的商業(yè)秘密保密，并不得利用其為自己或他人謀取利益。
第十六條員工在執(zhí)行業(yè)務(wù)過程中，不得擅自向客戶發(fā)表有關(guān)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理方面的意見。對客戶的評價和建議，由本所指定人員統(tǒng)一與客戶進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)。
第十七條員工對客戶提出的有關(guān)咨詢問題，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考慮，保證咨詢意見合法合規(guī)，若無把握，應(yīng)請示上級人員后再答復(fù)，不得將不正確、不成熟的`咨詢意見提供給客戶。
第四章員工的權(quán)利和義務(wù)
第十八條員工的權(quán)利和義務(wù)
（一）員工的權(quán)利
1．員工享有法律規(guī)定的權(quán)利；
2．員工有按所付出的勞動享受報酬的權(quán)利；
3．員工有享受社會保險和福利的權(quán)利；
4．員工有接受后續(xù)教育的權(quán)利；
5．員工有辭職的權(quán)利。
�。ǘ﹩T工的義務(wù)
1．自覺遵守本所的各項管理制度；
2．必須服從上級的工作安排，忠于職守，高效完成所承擔(dān)的工作；
3．提高個人的專業(yè)水平，防范審計風(fēng)險；
4．團(tuán)結(jié)協(xié)作，維護(hù)良好的人際關(guān)系；
5．努力維護(hù)事務(wù)所的形象和聲譽；
6．為事務(wù)所的發(fā)展提出合理化建議。
第五章員工培訓(xùn)
第十九條員工培訓(xùn)是人事管理的重點工作之一，本所將對員工提供各種培訓(xùn)和后續(xù)教育的機會。
�。ㄒ唬┬聠T工入所須進(jìn)行上崗培訓(xùn)；
�。ǘ┎欢ㄆ谂e辦各類專業(yè)講座和專業(yè)研討會；
�。ㄈ┪晒歉扇藛T參加國家會計學(xué)院等機構(gòu)舉辦的專業(yè)培訓(xùn)；
�。ㄋ模└鶕�(jù)情況委派員工外出考察、參觀、進(jìn)修。
第二十條凡經(jīng)本所同意參加與業(yè)務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，憑結(jié)業(yè)證經(jīng)部門審核報銷有關(guān)費用。
第六章員工考核與獎懲
第二十一條本所對員工實行定期考核制度。
�。ㄒ唬┛己藰�(biāo)準(zhǔn)
1、思想品德。包括政治思想、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)、組織紀(jì)律觀念、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、儀表儀態(tài)等。
2、工作能力。包括業(yè)務(wù)水平、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)進(jìn)取精神、工作創(chuàng)新精神等。
3、工作業(yè)績。包括工作效率、工作質(zhì)量、與客戶的關(guān)系處理等。
�。ǘ┛己宿k法
本所制定具體考核辦法，實行逐級考核，每年年底考核一次。
（三）根據(jù)考核情況，決定職務(wù)聘用及各類獎懲。
第二十二條員工獎懲
（一）本所員工表現(xiàn)突出、工作優(yōu)秀、業(yè)績良好的，由本所按照有關(guān)規(guī)定給予精神和物質(zhì)獎勵；
�。ǘ﹩T工工作不負(fù)責(zé)任、玩忽職守，給本所造成重大損失或不良影響的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任。
第七章人事檔案管理和社會保險
第二十三條本所的人事檔案按屬地原則交人才交流中心管理。第二十四條本所按國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會保險等相關(guān)事宜。
第八章附則
第二十五條本制度經(jīng)全體員工討論后報經(jīng)主任會計師辦公會議批準(zhǔn)后實施；
第二十六條本制度從二○○六年一月一日實施；
第二十七條本制度的解釋權(quán)歸主任會計師辦公會議。
人力資源管理制度5
酒店人力資源管理制度的'重要性不言而喻：
1.提升效率：通過科學(xué)的選人用人機制，提高人力資源利用效率，降低人員流動率。
2. 保證質(zhì)量：通過培訓(xùn)和績效管理，確保員工提供高質(zhì)量的服務(wù)，提升客戶滿意度。
3.穩(wěn)定團(tuán)隊：良好的福利和激勵措施能穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，維護(hù)酒店運營穩(wěn)定性。
4.遵守法規(guī)：遵守勞動法規(guī)，避免法律風(fēng)險，保護(hù)酒店的聲譽和利益。
人力資源管理制度6
信息時代背景下，傳統(tǒng)的分散的檔案信息資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會需求，如何深入的發(fā)掘檔案信息資源的潛在價值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問題。檔案信息資源整合因其可以解決現(xiàn)在檔案利用受限，實現(xiàn)檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問題進(jìn)行研究。
一、檔案信息資源整合的涵義與功能
所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進(jìn)行分散保管，用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)連接區(qū)域性綜合檔案館保管基地，通過以區(qū)域內(nèi)檔案實體整合與數(shù)字檔案信息整合兩種方式來進(jìn)行管理的模式。
從其具體功能來看，主要有三點：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結(jié)構(gòu)。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業(yè)、地域和機構(gòu)的界限，有利于完善館藏結(jié)構(gòu)。第二，信息資源整合有利于地區(qū)信息配置的優(yōu)化。整合區(qū)域內(nèi)檔案信息資源接收范圍的統(tǒng)籌規(guī)劃，使檔案信息機構(gòu)朝著自動化、集成化和智能化的知識組織方向發(fā)展，縮小了地區(qū)間的“數(shù)字鴻溝”。第三，檔案信息資源整合有利于實現(xiàn)檔案社會功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開發(fā)利用檔案信息資源，便于檔案信息轉(zhuǎn)化為社會財富。
二、檔案信息資源整合中存在的問題
基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設(shè)步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數(shù)字檔案建設(shè)指南》，旨在實現(xiàn)檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問題。
1、制度層面：檔案管理體制不合理
我國現(xiàn)存檔案工作實行的分級、分專業(yè)管理體制，暴露許多弊端，已經(jīng)不適應(yīng)檔案信息資源整合工作的開展：大量檔案資源長期散存在各單位，處于非專業(yè)管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無序，查找利用困難，更難以服務(wù)社會；重復(fù)建設(shè)，財力、物力浪費嚴(yán)重，同時，綜合檔案館館藏結(jié)構(gòu)單一，服務(wù)功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過資源整合理順管理體制和建立起新的規(guī)范化運行機制。
2、技術(shù)層面：檔案信息資源整合技術(shù)落后
檔案信息資源整合不僅包括檔案實體的'整合，還包括數(shù)字檔案信息的整合。除檔案實體的整合在基層館內(nèi)借助技術(shù)整合，還要在一定程度上進(jìn)行地域范圍內(nèi)，更大范圍的整合，傳統(tǒng)檔案硬件設(shè)施不齊全無法完成整合的任務(wù)。除了人員技術(shù)掌握能力外，檔案部門普遍設(shè)施不齊全，目前檔案部門沒有充分利用現(xiàn)有技術(shù)提供的條件來開展這方面工作，突出表現(xiàn)在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經(jīng)二十余年的建設(shè)，至今沒有完成充分說明了這一點。
3、人力資源層面：檔案人員綜合素質(zhì)不高
信息化條件下，加強檔案信息資源的整合不僅依賴于檔案管理制度和技術(shù)，與檔案人員的綜合素質(zhì)也是密不可分的。總的來看，我國目前檔案人員的綜合素質(zhì)還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學(xué)歷、專業(yè)、知識面等條件的制約，不少人面對社會各階層、各行業(yè)的信息需求，顯得力不從心，人員流動性也比較大；另一方面部門人員知識結(jié)構(gòu)不合理，尤其是缺乏能適應(yīng)檔案資源整合需要的人才，這些現(xiàn)狀使得檔案館檔案資源整合工作無法正常開展。
三、檔案信息資源整合的對策建議
當(dāng)前我國信息化建設(shè)、電子政務(wù)建設(shè)以及檔案部門現(xiàn)代化建設(shè)為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問題，為了更好地促進(jìn)我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設(shè)、技術(shù)強化以及人才隊伍建設(shè)方面予以努力。
1、制度層面：強化檔案信息資源整合的制度保障
強化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設(shè)中的關(guān)鍵因素。具體來講：一是要明確整合主體，建立約束機制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設(shè)置上必須進(jìn)一步調(diào)整檔案館網(wǎng)布局，明確整合建設(shè)中主體部分，進(jìn)而建立約束機制。二是規(guī)范管理檔案信息整合的工作環(huán)節(jié)。無論是檔案工作的社會各環(huán)節(jié)配合，還是檔案工作本身的運行機制都要規(guī)范。另外，還要加強對整合部門的監(jiān)管，使制定的相關(guān)規(guī)定與制度落實到實處。
2、技術(shù)層面：推動檔案信息資源整合的數(shù)據(jù)庫建設(shè)
在數(shù)字技術(shù)支撐下，信息數(shù)字化已廣泛應(yīng)用于其他信息領(lǐng)域，檔案資源整合建設(shè)的核心內(nèi)容是檔案信息資源庫的建設(shè)，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點。檔案數(shù)據(jù)庫是檔案信息資源整合中的“細(xì)胞”組織，根據(jù)工作要求建立檔案管理數(shù)據(jù)庫，將各部門各單位在網(wǎng)上流轉(zhuǎn)的檔案信息通過oa系統(tǒng)自動存到檔案數(shù)據(jù)庫。主要建庫工作見圖1所示：
3、人力資源層面：加強檔案信息化人才隊伍的建設(shè)
只有不斷提高檔案人員的綜合素質(zhì)，才能使檔案信息資源整合研究與建設(shè)工作更優(yōu)質(zhì)、高效地開展。一是檔案從業(yè)者要有良好的知識素養(yǎng)。檔案人員必須具備一定的語言文字素養(yǎng)和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)操作的要求，還要具備運用數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)手段進(jìn)行檔案信息管理系統(tǒng)的軟件開發(fā)、檔案信息網(wǎng)站的設(shè)計與維護(hù)、數(shù)字檔案館的構(gòu)建等能力。三是要具有扎實的業(yè)務(wù)能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強的工作，這就要求檔案人員熟練地運用業(yè)務(wù)知識，運用現(xiàn)代科技手段對檔案信息展開分析和整合。
人力資源管理制度7
醫(yī)院人力資源管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則和程序，旨在有效管理和優(yōu)化醫(yī)院的人力資源，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)。這套制度涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個方面。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正，吸引合適的人才。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)教育和技能提升機會，以適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和患者需求的變化。
3.績效管理：設(shè)定明確的業(yè)績指標(biāo)，定期進(jìn)行考核評估，以此作為晉升、調(diào)薪、獎勵的依據(jù)。
4.薪酬福利：設(shè)計公平合理的薪酬體系，結(jié)合市場水平和醫(yī)院財務(wù)狀況，提供競爭力的`薪資和福利待遇。
5.員工關(guān)系：建立良好的溝通機制，解決員工的疑慮和問題，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。
6.勞動法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合國家和地方的勞動法規(guī)，保障員工權(quán)益。
人力資源管理制度8
1、人員調(diào)動必須堅持崗位工作需要，專業(yè)對口，按正常程序辦理。
2、院內(nèi)各科室間調(diào)動按下列程序辦理。
�、裴t(yī)師調(diào)動:由醫(yī)務(wù)科提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報分管院長或院部討論批準(zhǔn)。
⑵護(hù)理人員調(diào)動:如屬輪轉(zhuǎn)范圍及臨時調(diào)配的由護(hù)理部統(tǒng)一安排，報院辦備查;其它情況下的調(diào)動，由護(hù)理部提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后報分管院長或院部討論批準(zhǔn)。
�、呛笄谌藛T調(diào)動，由后勤有關(guān)科室提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報行政后勤院長或院部討論批準(zhǔn)。
�、纫蚬ぷ餍枰蚱渌厥庠�，院部可以調(diào)動任何工作人員。上述院內(nèi)調(diào)動，都必須由院辦簽發(fā)調(diào)令，任何人接到調(diào)令后應(yīng)及時上崗。
3、院外調(diào)入人員調(diào)動按下列程序辦理:
⑴外單位人員要求調(diào)入我院，必須是專業(yè)崗位急需，能服從醫(yī)院統(tǒng)一分配。
⑵先由本人提出申請，人事部門與有關(guān)業(yè)務(wù)部門共同對其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。
�、菦Q定調(diào)入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調(diào)入手續(xù)。
�、日{(diào)入人員原則上自行解決住房。
�、煞惨笳{(diào)入人員經(jīng)主管局同意后一年未調(diào)入者，必須重新辦理請調(diào)手續(xù)。
4、要求調(diào)出院外人員，調(diào)動按下列程序辦理:
�、旁诠ぷ髟试S的'前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負(fù)責(zé)人簽署意見上報人事部門，經(jīng)院辦公會議研究同意后，由院辦辦理調(diào)出手續(xù)。
�、埔笳{(diào)出人員經(jīng)醫(yī)院同意后一年仍未調(diào)出者，停發(fā)本人獎金至調(diào)出為止。如本人撤消請調(diào)申請，從撤消次月恢復(fù)獎金，但三年內(nèi)不再受理請調(diào)申請。
5、調(diào)動人員必須遵守醫(yī)院人事調(diào)動的有關(guān)規(guī)定。
人力資源管理制度9
引言
資源是企業(yè)的核心資產(chǎn)，人力制度是企業(yè)管理的重要組成分ZYI。一套完善的人力資源管理可以保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。本文將從制度的重要性、制度建立的步驟、制度執(zhí)行的監(jiān)督和評估等方面，詳細(xì)介紹如何建立一套的人力資源管理制度。
制度建立的重要性
1. 規(guī)范企業(yè)管理行為
一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，明確企業(yè)管理人員的職責(zé)和權(quán)限，企業(yè)管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、合法化。
2. 保障員工權(quán)益
人力資源管理制度可以明確員工的權(quán)利和義務(wù)，保障員工的合法權(quán)益，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益ZYI。
3. 提高企業(yè)爭力
一套完善的人力資源管理制度可以提高企業(yè)的爭力，吸引和留住人才，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
制度建立的步驟
1. 確定制度的.目標(biāo)和原則
制度的目標(biāo)和原則是制定制度的基礎(chǔ)，必須明確、具體、可操作。在確定制度的目標(biāo)和原則時，必須考企業(yè)的實際情況和發(fā)需求，充分聽取員工的意見和建議。
2. 制定制度的內(nèi)容和程序
制度的內(nèi)容和程序是制度的核心分，必須明確、具體、可操作。在制定制度的內(nèi)容和程序時，必須考企業(yè)的實際情況和發(fā)需求，充分聽取員工的意見和建議。
3. 審批和發(fā)布制度
制度的審批和發(fā)布是制度的重要環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)格按程序進(jìn)行。在審批和發(fā)布制度時，必須充分考制度的實際效和可操作性，確保制度的質(zhì)量和有效性。
4. 培訓(xùn)和宣制度
制度的培訓(xùn)和宣是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在培訓(xùn)和宣制度時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
制度執(zhí)行的監(jiān)督和評估
1. 監(jiān)督制度的執(zhí)行情況
監(jiān)督制度的執(zhí)行情況是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在監(jiān)督制度的執(zhí)行情況時，必須充分考員工的實際情況和工作壓力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
2. 評估制度的效和質(zhì)量
評估制度的效和質(zhì)量是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在評估制度的效和質(zhì)量時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
結(jié)論
一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，保障員工權(quán)益，提高企業(yè)爭力。建立一套完善的人力資源管理制度需要確定制度的目標(biāo)和原則，制定制度的內(nèi)容和程序，審批和發(fā)布制度，培訓(xùn)和宣制度。執(zhí)行制度需要監(jiān)督制度的執(zhí)行情況，評估制度的效和質(zhì)量。只有建立一套完善的人力資源管理制度，才能保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。
人力資源管理制度10
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的.員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構(gòu)成
基本工資:根據(jù)部門、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵
各種應(yīng)扣項目:如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門應(yīng)于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務(wù)部審核,報總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由財務(wù)部發(fā)放。
人力資源管理制度11
在企業(yè)運營中，人力資源管理制度扮演著至關(guān)重要的角色，它涵蓋了員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、勞動關(guān)系等多個方面。然而，當(dāng)前我們面臨的問題是，這些制度在執(zhí)行過程中顯得過于僵化，無法適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境和員工需求。
內(nèi)容概述：
1.招聘流程：過于刻板的面試程序和資質(zhì)要求可能排除了多元化的人才。
2.培訓(xùn)體系：固定化的培訓(xùn)課程可能無法滿足員工個性化的'發(fā)展需求。
3.績效評估：過于依賴量化指標(biāo)，忽視了員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊協(xié)作。
4.薪酬制度：固定的薪資結(jié)構(gòu)可能限制了激勵機制的靈活性。
5.勞動關(guān)系：過于嚴(yán)格的規(guī)章制度可能導(dǎo)致員工滿意度下降，影響留任率。
人力資源管理制度12
為加強工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀(jì)律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護(hù)士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當(dāng)月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的`，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護(hù)士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科主任或護(hù)士長當(dāng)月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
人力資源管理制度13
醫(yī)院的.生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
人力資源管理制度14
本《人力資源部管理制度》旨在明確人力資源部門的職責(zé)、工作流程及管理規(guī)范，以提升組織效率，優(yōu)化人才資源配置，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
內(nèi)容概述：
1.組織架構(gòu)與職責(zé)分工
2.員工招聘與選拔
3.培訓(xùn)與發(fā)展
4.績效管理
5.薪酬福利
6.員工關(guān)系與勞動法規(guī)遵從
7.人力資源信息系統(tǒng)管理
人力資源管理制度15
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的`《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團(tuán)隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。
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