醫(yī)院績效考核辦法

醫(yī)院績效考核辦法1

　　1、醫(yī)院職能科室績效考核的意義、現(xiàn)狀及難點(diǎn)

　　1.1意義

　　著名管理大師彼德·德魯克說過：“如果你不能評價(jià)，你就無法管理”。對職能科室逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系，對于完善內(nèi)部管理機(jī)制，改善職能科室工作業(yè)績和提升職能科室干部職工的能力，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義。

　　1.2現(xiàn)狀

　　醫(yī)院績效考核涉及到各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來，許多醫(yī)院一直比較注重對臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對職能科室則沒有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說，職能部門績效考核歷來都是考評部門的老大難問題。縱觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性意義。

　　1.3難點(diǎn)

　　1.3.1職能科室的工作與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對其評估。

　　1.3.2考核指標(biāo)不夠明確，可量化指標(biāo)過少。由于職能科室不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。

　　1.3.3職能科室的工作范圍、內(nèi)容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質(zhì)不同，造成不同職能科室之間的績效難以比較。

　　2、醫(yī)院職能科室績效考核應(yīng)注意的'事項(xiàng)

　　2.1績效考核對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的'既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價(jià)還價(jià)的余地。

　　2.2績效考核的目的是自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求，形成考核出實(shí)績、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。

　　2.3績效考核最重要的一點(diǎn)就是讓每一位員工參與進(jìn)來，在接受他人考評的同時(shí)，還可以考評同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個(gè)人都有評定和說話的權(quán)利。

　　2.4考核結(jié)果評定必須與獎金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。

　　2.5加強(qiáng)考核后的反饋與溝通，有必要找出導(dǎo)致工作績效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時(shí)，也傾聽員工的想法。

　　2.6績效考核要充分調(diào)動隊(duì)伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創(chuàng)優(yōu)有機(jī)結(jié)合起來，才能從根本上調(diào)動工作的主觀能動性。

　　2.7各職能科室可在醫(yī)院對科室考核方案的基礎(chǔ)上，針對科室個(gè)人制定更細(xì)致的考核細(xì)則，進(jìn)行二級考核分配，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

　　3、醫(yī)院職能科室績效考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)

　　3.1領(lǐng)導(dǎo)評議部分，見表1。

　　表1

　　3.2抽查評分部分，見表2

　　表2

　　3.3臨床、醫(yī)技、其他科室評價(jià)部分，見表3。

　　表3

　　3.4職能科室之間相互評價(jià)部分，見表4。

　　表4

　　4、醫(yī)院職能科室績效考核的實(shí)施

　　4.1績效考核采取的方式主要有上級評議、同級評議和相互評議。

　　4.1.1上級評議即院領(lǐng)導(dǎo)評議各職能科室的執(zhí)行能力情況。每月由。

　　4.1.2同級評議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫(yī)技及其他科室評議各職能科室提高效能效率和改進(jìn)工作作風(fēng)情況。

　　4.1.3相互評議即職能科室相互評議團(tuán)結(jié)協(xié)作情況。

　　4.2由醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施考核，實(shí)行錯(cuò)月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評議者評議各職能科室上月各項(xiàng)工作情況，實(shí)行無記名打分評議。設(shè)立公共評議箱，每月5日開箱、整理，分類、分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)平均分，各考核指標(biāo)平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報(bào)醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　4.3職能科室獎金系數(shù)=醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評議的分?jǐn)?shù)÷100。

　　4.4職能科室人均獎金=（臨床科室獎金+醫(yī)技科室獎金+輔助科室獎金）÷（臨床科室考核人數(shù)+醫(yī)技科室考核人數(shù)+輔助科室考核人數(shù)）×職能科室上月獎金系數(shù)。

　　4.5職能科室正職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.3，副職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎金待遇。

　　4.6職能科室一般工作人員獎金=（職能科室人均獎金×職能科室考核人數(shù)）÷科室對個(gè)人二級考核的百分制分?jǐn)?shù)之和×科室對個(gè)人二級考核的百分制分?jǐn)?shù)。

　　4.7考核結(jié)束，醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將各項(xiàng)考核指標(biāo)評議反饋至各職能科室，對于評議分后三名和單項(xiàng)考核指標(biāo)評議分低于該項(xiàng)分值50%的職能科室，予以當(dāng)面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續(xù)三月評議分最后一名，取消當(dāng)年度科室評優(yōu)資格。

　　4.8職能科室年度評優(yōu)資格取決于每月醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評議的分?jǐn)?shù)。評選為年度優(yōu)秀的職能科室，其正職中層干部自然為優(yōu)秀工作者，主持工作的副職中層干部可享受此待遇。連續(xù)兩年醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評議分?jǐn)?shù)最低的職能科室，醫(yī)院將調(diào)整科室中層干部。

　　4.9職能科室一般工作人員年度評優(yōu)資格取決于每月科室對個(gè)人二級考核的百分制分?jǐn)?shù)。連續(xù)三年評選為優(yōu)秀工作者可優(yōu)先晉升職稱，連續(xù)五年評選為優(yōu)秀工作者列入醫(yī)院中層干部后備隊(duì)伍。

醫(yī)院績效考核辦法2

　　第一章 總則

　　第一條 為提高xx省xx醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本辦法適用于xx省xx醫(yī)院(以下簡稱醫(yī)院)全體員工。

　　第三條 考評目的

　　1. 通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　　2. 通過考評合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性；

　　3. 通過績效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　　4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；

　　5. 通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體員工素質(zhì)。

　　第四條 考評原則

　　1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；

　　2. 定性考評與定量考評相結(jié)合；

　　3. 多角度考評；

　　4. 公平、公正、公開原則。

　　第五條 考評用途

　　考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1. 薪酬分配；

　　2. 工資晉升；

　　3. 崗位調(diào)整；

　　4. 員工培訓(xùn)；

　　5. 榮譽(yù)的評比等。

　　第二章 考評方法

　　第六條 考評周期

　　考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考評于次年元月20日前完成。

　　第七條 考評組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　　(一) 考評委員會

　　考評委員會是醫(yī)院考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　1. 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2. 月度和年度考評結(jié)果的評議和審批；

　　3. 員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定；

　　4. 員工考評申訴的最終處理。

　　(二) 人力資源部

　　考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1. 對考評各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2. 對考評過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

　　3. 匯總統(tǒng)計(jì)考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報(bào)告；

　　4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；

　　5. 對月度、年度考評工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

　　6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；

　　7. 對考評制度提出修改建議。

　　(三) 各部門主任的職責(zé)

　　1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表；

　　2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評和等級評定；

　　3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第八條 考評主體

　　考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應(yīng)不同的考評主體，見表1。

　　表1 考評主體

　　第九條 考評維度

　　考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個(gè)考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)。

　　(一) 績效維度：

　　績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評：

　　1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)(具體參見《xx省xx醫(yī)院任務(wù)績效考評指標(biāo)體系》)。

　　2. 周邊績效：考評工作(業(yè)務(wù))相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

　　3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

　　(二) 能力維度：

　　指被考評人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門副職人員以上能力考評指標(biāo)：

　　1. 人際交往能力

　　2. 影響力

　　3. 領(lǐng)導(dǎo)能力

　　4. 溝通能力

　　5. 判斷和決策能力

　　6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力

　　7. 知識學(xué)習(xí)能力

　　一般人員能力考評指標(biāo)：

　　1. 溝通理解能力

　　2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力

　　3. 專業(yè)技能

　　4. 知識學(xué)習(xí)能力

　　(三) 態(tài)度維度：

　　指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：

　　1. 積極性

　　2. 協(xié)作性

　　3. 責(zé)任心

　　4. 紀(jì)律性

　　第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立

　　(一) 每月期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)醫(yī)院的工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考評指標(biāo)，形成考評表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

　　(二) 工作計(jì)劃和考評指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權(quán)。

　　第十一條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求

　　(一) 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

　　(二) 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　　(三) 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

　　(四) 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。

　　第十二條 考評指標(biāo)的權(quán)重：

　　權(quán)重表示單個(gè)考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。

　　“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。

　　第十三條 考評記錄

　　考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的`依據(jù)。

　　第十四條 考評評分

　　考評表中的所有考評指標(biāo)均按照百分制(滿分為100分)打分。對于每項(xiàng)考評指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1和表2：

　　第十五條 部門等級評定

　　部門考評不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中業(yè)務(wù)部門中臨床科室(含體檢中心)的任務(wù)績效的權(quán)重為85%，周邊績效的權(quán)重為15%；醫(yī)技科室的任務(wù)績效的權(quán)重為70%，周邊績效的權(quán)重為30%；行政管理部門任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%；后勤部門任務(wù)績效的權(quán)重為40%，周邊績效的權(quán)重為60%。任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。

　　第十六條 個(gè)人等級評定

　　(一) 高層管理人員等級評定：

　　通過加權(quán)計(jì)算高層管理人員考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到高層管理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部根據(jù)考評得分直接確定考評等級：

　　(二) 各部門負(fù)責(zé)人等級評定：

　　通過加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　(三) 部門副職定級評定：

　　通過加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門副職的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考慮到人數(shù)的原因，考評委員會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、合格和差。

　　(四) 基層管理人員個(gè)人定級評定

　　通過加權(quán)計(jì)算基層管理人員考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　表7 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表

　　(五) 一般員工個(gè)人定級評定：

　　對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進(jìn)行評分，人力資源部將考評得分進(jìn)行匯總并按照部門進(jìn)行部門內(nèi)排序，按一定的比例進(jìn)行評判等級。對于人數(shù)少于5人的部門，由考評委員會根據(jù)該部門考核情況確定等級。

　　一般員工績效考核結(jié)果分布圖

　　優(yōu) 良 合格 差

　　10% 65% 20% 5%

　　個(gè)人考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表

　　綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差

　　比例 10% 65% 20% 5%

　　第十七條 綜合評定個(gè)人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：

　　綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

　　綜合評定等級 優(yōu) 良 合格 差

　　個(gè)人考核系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.6

　　部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

　　部門評定等級 優(yōu) 良 合格 差

　　部門得分系數(shù) 1.2 1.0 0.8 0.6

　　第十八條 考評程序

　　1. 各考評主體對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評評分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評報(bào)告，經(jīng)考評委員會審核后進(jìn)行排序評級

　　2. 人力資源部將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人

　　3. 部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報(bào)考評委員會審核。

　　4. 審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進(jìn)方向。

　　第十九條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效獎金、年度績效獎金。