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人力資源管理學習心得

時間：2024-11-13 11:46:42 人力資源管理我要投稿

【經(jīng)典】人力資源管理學習心得

　　我們心里有一些收獲后，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，這樣我們就可以提高對思維的訓練。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理學習心得，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

【經(jīng)典】人力資源管理學習心得

　　人力資源管理學習心得篇1

　　中國電信鄖西分公司陳孔華20xx年7月29日我有幸參加了市公司在武當山天祿度假村舉辦的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程學習，期間楊松老師深入淺出的講解，通過剖析案例互動式交流學習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識�，F(xiàn)將本次學習心得體會小結(jié)如下：

　　通過本次培訓我深刻認識到管理是一門科學也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

　　一、管理是一門科學也是一門藝術(shù)：企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

　　二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

　　三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費；目前電信企業(yè)采取定編、定員、定崗的方法實施人力資源管理，但在一些末梢維護及客戶接觸層面的員工是采取社會招聘的方式，特別是客戶端裝人員要求技術(shù)水平相對要高、對崗位忠誠、人員穩(wěn)定等，但實際執(zhí)行情況來看，由于企業(yè)支付的勞動報酬水平并不能吸引優(yōu)秀人員加入電信企業(yè)，出現(xiàn)崗位招不到合適的`人。

　　四、人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入�？冃Ч芾碓陔娦牌髽I(yè)日常管理中發(fā)揮了極其重要的作用。

　　五、人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有幾條建議：

　　1、反應能力；

　　2、談吐應對；

　　3、身體狀況；

　　4、團隊精神；

　　5、領(lǐng)導才能；

　　6、敬業(yè)樂群；

　　7、創(chuàng)新觀念；

　　8、求知欲望；

　　9、對人的態(tài)度；

　　10、操守把持；

　　11、生活習慣；

　　12、適應環(huán)境；

　　13、堅定的政治信念。

　　從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

　　人力資源管理學習心得篇2

　　5月5日、6日，我有幸參加了徐沁老師的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程，收獲頗豐。我認為這門課程最好在學期初就進行，因為它的起點高、觀點廣闊，內(nèi)容全面。特別是徐沁老師強調(diào)的“跳出人力看人力，跳出企業(yè)看企業(yè)”的戰(zhàn)略思維，拓寬了我的視野和思考角度。在他的引導下，我逐漸從更高的企業(yè)管理層面，以及現(xiàn)在和未來的發(fā)展趨勢去思考自己在人力資源工作中的角色和任務。

　　戰(zhàn)略是一個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點非常多，我對他講的國內(nèi)外當前環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源工作與企業(yè)發(fā)展階段相對應的工作、如何分析自身企業(yè)當前屬于一個什么樣的狀態(tài)等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯(lián)系到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標桿”業(yè)績標桿、人才標桿、時間標桿”讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什么特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術(shù)產(chǎn)品的前提下，如何做出自己的企業(yè)優(yōu)勢，打出自己的品牌？那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質(zhì)量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業(yè)績標桿，打造全國知名的“樣板工程”樹起人才標桿；增強企業(yè)份量，就是在公司技術(shù)骨干內(nèi)選拔能人，通過各種培訓和創(chuàng)造機會提高他的`知名度。

　　徐沁老師的風趣幽默真是太吸引人了，與我以往聽過的課有著巨大的不同。每次上他的課都是一種享受！本來我以為戰(zhàn)略這個領(lǐng)域是相當深奧難懂的，但沒想到，徐沁老師通過自己豐富的經(jīng)歷和獨特見解，輕松地引導我們進入這個領(lǐng)域。兩天的學習，我的腦子里仿佛充滿了新鮮的知識，就像海綿吸水一樣。無論將來我能記住多少，能留下多少，我都會努力去聆聽和記憶。所以，兩天下來，我的大腦感覺有些疲憊，但獲取知識的樂趣已經(jīng)超過了疲憊的感覺。

　　人力資源管理學習心得篇3

　　如果要說企業(yè)成功的三個主要因素，那就是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。在這些因素中，心靈、情感等問題明顯屬于企業(yè)文化的范疇，特別是在現(xiàn)代企業(yè)中。社會文化決定了社會成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映了他們所受到的家庭文化教育的背景；而企業(yè)文化則從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及產(chǎn)品服務等方面體現(xiàn)出來。領(lǐng)導藝術(shù)是情感的產(chǎn)物，而非智力的產(chǎn)物。對于企業(yè)來說，要取得成功，有三個主要因素至關(guān)重要：長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。其中，企業(yè)文化涉及到心靈、情感等問題，在現(xiàn)代企業(yè)中顯得尤為重要。社會文化影響著社會成員的心理狀態(tài)，而家庭成員的心理反應則受到家庭文化教育背景的影響。而企業(yè)的文化則可以通過對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及產(chǎn)品和服務的質(zhì)量來展現(xiàn)。同時，領(lǐng)導藝術(shù)更多地是情感的產(chǎn)物，而非智力的產(chǎn)物。

　　用腦容易，用心難

　　隨著工業(yè)革命的進展，對人類作為生產(chǎn)力主體的要求也在不斷變化。最初階段，對人們的“手”的要求最高，需要依靠人們的動手能力來大量制造產(chǎn)品，以謀取利潤。這也是“眾人拾柴火焰高”的道理。之后，對人們的“腦”的要求逐漸增加，科技發(fā)明和高科技產(chǎn)品成為企業(yè)勝出的法寶，科學技術(shù)如同杠桿動力中的支點，被稱為“第一生產(chǎn)力”。而如今，盡管科技得到了高度發(fā)展，但尚未取得質(zhì)的突破。企業(yè)在相同或相近的技術(shù)平臺上競爭，對人們的“心”提出了更高的要求。如果一個新的科技產(chǎn)品或一個創(chuàng)意曾經(jīng)可以暫時拯救或使一個企業(yè)繁榮，那么在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)如何贏得客戶和員工的“心”將成為決定成敗的關(guān)鍵。只有將“科技”與“心靈”結(jié)合起來，企業(yè)才能具備長久的生命力。人的內(nèi)心是難以預測和替代的，但同時也是各方勢力必爭之地。

　　隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始意識到"心"的重要性。在傳播其企業(yè)文化的宣言中，他們更加注重對人性中的親情價值的強調(diào)，例如以人為本的科技應用、提供優(yōu)質(zhì)生活等。這種關(guān)懷也體現(xiàn)在產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念上，比如相機變得更加易于操作，手機具備了一鍵通話、語音尋址等便利功能，給用戶帶來意外的方便和驚喜。企業(yè)從過去的"品牌"戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向了更注重"文化"戰(zhàn)略，廣告宣傳中的"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等口號正在被"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化內(nèi)涵的用語所取代。早在1998年，漢高公司就將其新企業(yè)形象定位為"科技心靈"。

　　"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵�？萍嫉娜招略庐�，使企業(yè)在科研開發(fā)（R&D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的'宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質(zhì)量（科技）的"獻禮工程"。

　　我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"！

　　自目可剜，佛心難得

　　對待員工和對待客戶一樣重要，這是企業(yè)所面臨的共同問題。在討論員工對待企業(yè)的問題之前，我們首先應該考慮企業(yè)如何對待員工。有一則故事講述了一個道理：蘇東坡是一個善于辯論的人，但經(jīng)常與他辯論的道僧總能勝過他。某天，蘇東坡問道僧：“你覺得我像什么？”道僧回答道：“像佛。”然后道僧問蘇東坡：“你覺得我像什么？”蘇東坡回答道：“像牛屎。”蘇東坡聽到這個回答后感到很高興，并告訴了蘇小妹。蘇小妹說：“道僧內(nèi)心中有佛，所以他看待所有事物都是看作佛。那你內(nèi)心中有什么呢？”請用自己的語言重新表述這段內(nèi)容。

　　回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"。

　　第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。

　　第三種是將員工作為"人"——具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

　　大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，成為"陳世美"。"女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。

　　企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感；家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母；如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭。

　　人力資源管理學習心得篇4

　　通過多年的學習和實踐，我深刻認識到了人力資源管理的核心：它實質(zhì)上是關(guān)于人的管理。

　　管理是一門科學，也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

　　人是企業(yè)的核心資源，其參與和才能是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。無論是工廠還是其他組織，都離不開人的存在。從社會學的角度來看，人被認為是萬物的主宰，而在管理學中，應該從人的角度入手。在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理起著至關(guān)重要的作用。人才管理涵蓋了招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等方面。

　　我國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型階段。傳統(tǒng)的國家集中調(diào)配人力資源和管理體制正在逐步演變?yōu)檫m應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制。在這一過程中，人才得以自由流動，企業(yè)和個人享有雙向選擇的機會。企業(yè)從被動接受國家安排人才的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲邆渥灾髡衅改芰Φ膯挝�；而個人也不再被迫服從國家分配，成為能夠根據(jù)自身意愿自由選擇工作的勞動者。

　　人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（本站推薦）現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才。

　　一、人才配置

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以。

　　二、人才激勵

　　說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　三、自我實現(xiàn)

　　這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能

　　力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的.情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法：分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　四、人才培養(yǎng)

　　不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領(lǐng)導才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。

　　最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。

　　信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，變化“成為這個時代的最重要的特征之一”只有那些靈活地適應了這些變化。且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去，在這樣一個變革的時代。一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清，只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者；

　　人力資源管理學習心得篇5

　　根據(jù)公司關(guān)于開展學習《行政管理制度》及《人力資源管理方案》活動的要求，結(jié)合自身實際情況，通過這段時期認真學習，本人對本職工作―銷售部經(jīng)理―銷售部主管崗位工作有了更新，更全面的認識體會。同時認為公司開展的這次活動非常及時和必要，為山西蘆薈清王酒業(yè)發(fā)展有限公司的可持續(xù)發(fā)展提供了思想保證和工作動力。自己在這次活動中的心得體會是：

　　學習行政管理目標目的是：――公司各項行政管理工作能夠更加高效有序的進行，實現(xiàn)了標準化、制度化管理，是公司的整體管理體系之中重要組成部分。行政具有計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等多項功能。而其中的每一項功能的實現(xiàn)，都離不開行政管理一定的方法。學習行政管理的體會：――行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。影響行政效率的因素很多，如行政機構(gòu)的設置、體制的.編排、人員的匹配、法制的保障、財務的把關(guān)等，其中任何一個環(huán)節(jié)都涉及相應行政方法的運用�！谖宀糠�,合同、文件及檔案管理制度，第六部，會議管理制度’充分體現(xiàn)：惟有科學的方法，有效的管理，才能在同等環(huán)境條件下以最小的投入實現(xiàn)最優(yōu)的產(chǎn)出，才能使科技真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。行政效率的提高關(guān)鍵在于方法的科學化和現(xiàn)代化。因而希望我公司在今后的工作過程中更進一步完善行政管理制度。學習人力資源管理方案目的：――在公司的人力資源管理活動

　　中，確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是公司具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。

　　學習人力資源管理方案的體會：――現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展�！谌糠�，員工崗位說明，第六部分，員工績效考核管理’在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。

　　人力資源管理學習心得篇6

　　管理是一門科學也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

　　我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

　　人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

　　人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的'需要。

　　自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法：分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應能力2、談吐應對3、身體狀況4、團隊精神5、領(lǐng)導才能6、敬業(yè)樂群7、創(chuàng)新觀念8、求知欲望9、對人的態(tài)度10、操守把持11、生活習慣12、適應環(huán)境13、堅定的政治信念。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

　　信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

　　人力資源管理學習心得篇7

　　在21世紀的今天，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的`實現(xiàn)，這都有賴于人力資源管理。

　　經(jīng)過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

　　經(jīng)過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

　　人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

　　人力資源管理學習心得篇8

　　沒有報考一級，是因為我的報考條件不夠級別;培訓班動則兩三千，我沒有錢和時間去聽課。

　　工作能力永遠比學歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數(shù)反映出它的含金量。事實是幾乎沒有JD會寫“優(yōu)先錄用有二級證的”。為什么還要考?每個人有自己的理由。既然選擇，就要做好。我是為了夯實曾經(jīng)遺忘的基礎知識，也是出于對這份職業(yè)的熱情，想給自己的職業(yè)能力錦上添點小花。有目標才有動力。先給自己一個奮斗的方向。

　　1.工欲善其事，必先利其器：我用的資料

　　教材兩本，八套真題。其余的資料，一概沒看。書在網(wǎng)上買，真題在網(wǎng)上找，下載打印出來。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書為主。

　　2.復習周期：

　　對于這種死記硬背的考試模式，不提倡打持久戰(zhàn)。每天1-2小時，堅持1個月。六十分需要花30小時，七十分需要花40小時，而要得八十分，可能要花100個小時。所以，真理二：時間投入得越多，分數(shù)越高，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時間代價。你看你想拿多少分?我的目標是70分�？傊伺c人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅持;這類考試，拼的不是智商，而是備考期間的堅持。

　　3.考試內(nèi)容：

　　考試的題目形式：

　　第一科-理論知識：題型為選擇題，用2B鉛筆填寫機讀卡;

　　第二科-實操：題型為簡答和綜合題，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料，都是寫寫寫，要求記憶背誦的較多;

　　第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個議題，現(xiàn)場寫個>1500字的小作文。20xx年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓規(guī)劃的、寫薪酬計劃的、結(jié)合你的工作在規(guī)劃招聘培訓等模塊任選一個寫。這門考試總體難度一般，所有的考點都均勻分布在各章，所以每一章考題的數(shù)量都一樣，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼。請不要押題了。主要考記憶能力。一定要說捷徑，請把真題背下來。

　4.復習方案：如何使用真題和教材?

　�、僮鲆惶渍骖}摸底。找一個無人打擾的時間，像考試一樣做一套次近的真題，比如20xx年的(最近的真題留在最后�？及�)。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時，更有方向和目標。我喜歡邊看書，邊給自己出題，根據(jù)真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是為了在枯燥的看書中給自己一點樂趣，同時加深看書的印象。

　　②掃書兩遍。第一遍：力求搭建框架，合上書能講明白全書各個章節(jié)的大標題和二級標題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。關(guān)注那些基礎、根本、原則之類的字眼，學會做筆記，用對符號。如圖：

　　③掃真題三遍。八套真題。第一遍：自己做，判對錯，了解實力。一開始我總是錯得一塌糊涂，尤其是多選;100題能錯一半。不要氣餒。每做完一套題，分析錯誤原因，具體做法如下：

　　第一步：在試卷對應位置列出每一道題的考點;

　　第二步：在書上標記考試年份和題型，在試卷上標記對應的書頁;

　　第三步：對照教材，把和這個考點相關(guān)的內(nèi)容梳理清楚，寫在試卷空白處。如圖。

　　真題第二遍：把考點溫習一遍，關(guān)注錯題對應的考點。爭取不再出錯。

　　真題第三遍：背誦所有考過的考點(含問答題)。

　　完成以上①②③三個階段，通過考試沒有問題。

　　一、考前準備

　　1.請備好鉛筆橡皮和一只好寫的考試筆，字跡工整。推薦考試用筆：百利P500，三菱UMN-155.選擇0.5規(guī)格的(筆跡不粗不細)，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的'筆。

　　2.準考證多打兩份。一是防丟;二是當稿紙�？荚嚥话l(fā)稿紙�？荚嚂r可用鉛筆在準考證背面寫答題提綱，有時候靈光一現(xiàn)眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點。

　　3.熟悉考點位置。有條件的推薦踩點;懶人請預計好交通時間、堵車時間。我在東城職大考試，停車位?30/包天，?1.25/15分鐘、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方�？纪旰笾北疾蛷d好好吃午飯，放松休息。

　　4.吃好早餐，要干凈，攝入足夠的優(yōu)質(zhì)蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結(jié)束，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物，為大腦供能。、

　　5.把錯題對應的考點再過一遍。

　　二、考試當天

　　1、理論知識考試：125道選擇題。

　　含25道職業(yè)道德選擇題(我沒有復習，憑常識經(jīng)驗作答);

　　60道單選題：基礎知識那本書+教材的六章，共7個模塊，均勻分布，每個模塊8-9個單選題。

　　40道多選題：也是均勻分布在各個章節(jié)，每個模塊約5-6個多選題。

　　答題技巧：90分鐘的時間里，作答125道選擇題，并使用2B鉛筆填涂卡作答。一般來說，對于看透書本和真題(特別是真題)的人而言，時間是夠用的。你會發(fā)現(xiàn)，真理三：選擇題的考點重復幾率，能達到80%。如果答題速度實在是慢，務必做完一類題就馬上涂答題卡。別等到時間結(jié)束，答題卡還空空如也。

　　2、專業(yè)能力考核：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分布在規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系這六章。每一章都出過大題，請一視同仁地復習。

　　3、綜合評審：兩個小時寫1500字。其實和語文作文差不多，要得高分很難，要得0分也很難。大家只要根據(jù)自己的實際經(jīng)歷，按要求作答，應該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子，很適合寫楷書。

　　三、成績

　　最后成績和我之前的目標70分一樣。不過實操是涉險過關(guān)，真的是多少努力多少收獲。工作了幾年，疲于柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前，在背誦這塊確實沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手。

　　祝所有努力過的人，都得到最好的結(jié)果!

　　人力資源管理學習心得篇9

　　通過XX兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。

　　我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�；個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的'勞動者。

　　人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（本站推薦）現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會，而不是成為假人才。

　　一、人才配置

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支

　　二、人才激勵

　　三、自我實現(xiàn)

　　這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能

　　力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法：分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　四、人才培養(yǎng)

　　最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，

　　也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。

　　信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機。所以，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的！

　　人力資源管理學習心得篇10

　　在沒有學習本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟高速發(fā)展的社會�，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的`經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強大，內(nèi)部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

　　人力資源管理學習心得篇11

　　1、學習本專業(yè)的體會

　　我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學什么、未來會做什么、怎樣的人適合學這個專業(yè)的狀態(tài)。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業(yè)就是學習如何管人，未來也從事管人工作的專業(yè)，覺得有趣，然后就填報了這個專業(yè)，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè)，自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現(xiàn)在的我應該能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學習內(nèi)容和發(fā)展與其他學校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。

　　人力資源管理專業(yè)除了為學生提供豐富的學習內(nèi)容，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業(yè)、學習企業(yè)管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業(yè)與管理學院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應用，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學習，我對企業(yè)管理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。

　　通過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結(jié)合起來，體現(xiàn)在實習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過程中我的業(yè)務技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。

　　2、課程學習感受

　　人力資源管理專業(yè)作為管理學院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計基礎等課程。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對基礎課程和專業(yè)課程的學習，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。

　　通過對該專業(yè)各門課程的.學習，有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。

　　管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差別，體現(xiàn)為：

　　在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結(jié)算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂趣。

　　在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結(jié)合起來，從而更好地把握管理的精髓。

　　3、大學四年的學習生活

　　我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經(jīng)濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。

　　就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于基礎，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。

　　大一主要學習的是公共課程（如語文、數(shù)學、英語、歷史、政治等）和部分專業(yè)基礎課程（如管理學、微觀經(jīng)濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容，但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業(yè)。我所在學院的氛圍較為活躍，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發(fā)現(xiàn)，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似，繼續(xù)學習公共課程，同時學習專業(yè)基礎課程（如宏觀經(jīng)濟學、財務管理、商務統(tǒng)計、商法、社會心理學、生產(chǎn)運作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數(shù)多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術(shù)比賽。

　　大三主要是學習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學，不用學費，部分學校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。

　　大四正常情況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。

　　4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求

　　首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個專業(yè)學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業(yè)。

　　對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者）的。

　　外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。

　　感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。

　　精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。

　　人力資源管理學習心得篇12

　　人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律等方面基本知識和人力資源管理能力，能在企事業(yè)單位、政府部門和高等學校從事人力資源管理及相關(guān)教學、科研工作的工商管理學科高級專門人才。

　　很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

　　隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

　　在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

　　在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

　　我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型�？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿赵O計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。

　　作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”；更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

　　為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

　　時間過得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個學期的'最后階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識�，F(xiàn)將這一學期的學習情況總結(jié)如下：

　　一、對人力資源管理的認識

　　管理是一門科學也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

　　二、人力資源管理的內(nèi)容

　　人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。

　　人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

　　自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應能力。2、談吐應對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領(lǐng)導才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。12、適應環(huán)境。13、堅定的政治信念。

　　三、人力資源管理要與時俱進

　　信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

　　四、體會

　　回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：

　　1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應環(huán)境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。

　　2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。

　　3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學習中進取。

　　五、存在的不足和今后努力的方向

　　回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

　　（1）對所學的專業(yè)知識還不夠豐富，學習的系統(tǒng)性和深度也還不夠；

　�。�2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題；

　�。�3）創(chuàng)新意識不強，創(chuàng)造性開展學習不夠；

　　（4）協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；

　�。�5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。

　　今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

　　一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續(xù)把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領(lǐng)，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。

　　二是進一步強化進取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學習方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。

　　“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！”以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動力，勤奮學習，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負老師的關(guān)心和期望！

　　作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

　　1、人力資源規(guī)劃

　　也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

　　2、招聘與配置

　　上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　3、培訓與開發(fā)

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

　　4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　5、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！

　　6、員工關(guān)系

　　員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！

　　人力資源管理學習心得篇13

　　在經(jīng)歷了一個學期的人力資源管理學習之后，我對人力資源管理的專業(yè)理論以及企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展等相關(guān)知識都有了很大的收獲。除了課程內(nèi)容外，我還閱讀了許多人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇關(guān)于人事管理工作者如何培養(yǎng)、使用和留住員工的十一個定律的文章給我留下了深刻的印象，并引起了我很大的觸動。接下來，我將結(jié)合這些定律與我們?nèi)肆︐Y源管理的重要方面，分享一下我對一些觀點的總結(jié)和理解，談一談我在本學期人力資源管理學習中的心得體會。

　　一、育人之——

　　大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

　　要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。大榮百貨公司作為日本著名的百貨公司之一，非常注重對人才的培養(yǎng)。從最初只是一家小百貨店，逐漸擴展經(jīng)營范圍到糖果、餅干等食品和各類百貨。大榮公司提出了“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”的理念，被稱為“大榮法則”。這給我們啟示：一個企業(yè)不僅需要善用現(xiàn)有的人才，更要注重培養(yǎng)新的人才。因為現(xiàn)有的員工對企業(yè)的歷史更加熟悉，深刻了解企業(yè)的需求，并且他們有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長為企業(yè)帶來了無限的活力和動力。員工的培訓和發(fā)展是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心內(nèi)容，在知識經(jīng)濟時代，培訓的重要性更加凸顯。最近，我看到了一個企業(yè)人力資源管理的案例，其中采用了著名的“木桶理論”，并將其引申到了“漏桶理論”。這里所說的木桶是指一個團隊或企業(yè)，它能夠容納多少人才不僅取決于每個個體的能力，還取決于成員之間的緊密結(jié)合。如果團隊中存在間隙或者成員之間的聯(lián)系不夠緊密，同樣無法充分發(fā)揮團隊的潛力。一個團隊的戰(zhàn)斗力不僅取決于每個個體的能力，更重要的是成員之間的相互協(xié)作和配合，只有這樣，團隊才能形成均衡、緊密結(jié)合的強大整體。因此，“漏桶理論”強調(diào)了企業(yè)在培養(yǎng)人才時不僅要注重培養(yǎng)個體的優(yōu)秀能力，還要關(guān)注高績效團隊的建設。

　　二、用人之——

　　適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

　　要點：適時適所原則是指企業(yè)管理者應根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要和員工的能力特長，合理地分配工作崗位。通過個人情況的綜合考慮，為員工安排最合適的職責，既能充分發(fā)揮其才能，又能使其在工作中得心應手。

　　啟示：發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理中不可或缺的一部分，它通過用人機制來實現(xiàn)。用人機制的核心在于根據(jù)人的能力和特長，將最適合的人安排在最適合的職位上。企業(yè)管理者在招聘和選拔過程中應充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能，并根據(jù)員工自身能力的發(fā)展情況，動態(tài)調(diào)整他們的崗位，以及相應地提升他們的職位和薪酬水平，從而激發(fā)員工的積極性。此外，企業(yè)還需要建立科學的選人用人機制，依據(jù)工作需求來設定崗位，并確保人與崗位的匹配，為各類人才創(chuàng)造一個寬松和公平的環(huán)境，使他們得以充分發(fā)揮自己的潛力。在這個過程中，職務分析和職務描述起著重要的作用。

　　職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了

　　職位分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的基礎工作，也是建立和完善企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵步驟。

　　適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的。

　　員工績效的考評

　　要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”真正做到“還需要我們建立公平合理的績效考評機制，企業(yè)之所以要進行績效評估。首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，其次是希望通過績效評估；幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化。

　　三、留人之——

　　雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

　　一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好。

　　啟示：為了保留團隊的人才，人力資源專家必須深入了解這些人才的真實需求。僅僅通過改變薪資水平并不能確保提高員工的積極性，我們也可以嘗試以“美麗的景色”來吸引和留住人才。當然，在這里，“美麗的景色”指的是一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。為了實現(xiàn)這一目標，人力資源專家可以采取以下措施：1. 創(chuàng)建積極向上的工作環(huán)境：營造一個鼓勵創(chuàng)新、支持個人成長和發(fā)展的工作環(huán)境。提供良好的工作條件，例如舒適的辦公空間和先進的.設備等。2. 培養(yǎng)良好的企業(yè)文化：建立積極、開放和相互尊重的企業(yè)文化。鼓勵員工參與決策過程，提供平等的機會，并重視員工的意見和貢獻。3. 提供發(fā)展機會：制定個人發(fā)展計劃，并為員工提供培訓和學習的機會。幫助他們提升技能，拓寬知識領(lǐng)域，并在職業(yè)生涯中提供晉升和發(fā)展的機會。4. 重視員工福利：提供具有競爭力的薪酬和福利計劃，例如靈活的工作時間、健康保險和獎勵制度等。同時，關(guān)注員工的工作與生活平衡，提供適當?shù)男菁俸透＠胧?. 建立良好的溝通渠道：保持與員工的良好溝通，傾聽他們的需求和關(guān)切。定期組織團隊建設活動和反饋會議，以促進團隊合作和凝聚力。通過以上措施，我們可以創(chuàng)造一個積極向上的工作環(huán)境，吸引和留住人才，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

　　由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。

　　員工激勵與實踐

　　激勵機制是企業(yè)留住人才的重要手段，完善的激勵機制代表了企業(yè)對員工的真誠回報和尊重。一個案例中提到了一種名為“績效獎勵機制”的方法，它通過設定不同水平的工資標準，保障員工的基本物質(zhì)需求，并對優(yōu)秀員工實行獎勵機制，形成一種競爭PK模式，促進員工在競爭中不斷成長。這種機制之所以能夠有效地激勵員工，是因為它巧妙地將激勵與績效緊密結(jié)合在一起。

　　起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會。

　　四、總結(jié)：

　　有學者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

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