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職業(yè)發(fā)展實踐報告
整體薪酬專員的職業(yè)發(fā)展調(diào)查報告
調(diào)查背景
整體薪酬專員這一職位作為人力資源的新興職位，吸引了各個調(diào)查機(jī)構(gòu)的關(guān)注，在此前的研究中也對其展開了一些研究。此前的研究中，主要調(diào)查了整體薪酬行業(yè)的從業(yè)人員的工作范圍,工作所需的知識、技能等，此外還有研究通過對整體薪酬行業(yè)中最好的一部分從業(yè)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，從中提取了八個不同于普通從業(yè)人員的特質(zhì)。結(jié)合前人的研究，我們發(fā)現(xiàn)整體薪酬專員的職業(yè)發(fā)展方面的幾個問題似乎值得進(jìn)行更深入的研究。他們分別是：1、職業(yè)發(fā)展計劃：整體薪酬從業(yè)人員是否有適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?他們是否認(rèn)為這些規(guī)劃有意義?如果有，體現(xiàn)在哪些方面?2、上級管理人員對整體薪酬從業(yè)人員的投資比例：上級管理人員投入了多少資金?整體薪酬從業(yè)人員是否滿足于當(dāng)前的狀況?3、職業(yè)發(fā)展路徑：整體薪酬從業(yè)人員主要是從內(nèi)部招聘還是外部招聘?他們的領(lǐng)導(dǎo)又是怎么樣的?更具體地說，他們是從內(nèi)部升職的還是從外部派遣過來的?4、跳槽：在當(dāng)今多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，那些整體薪酬從業(yè)人員是否正在考慮跳槽?驅(qū)使他們這么做又或者不這么做的理由又有哪些呢?結(jié)合世界薪酬協(xié)會的調(diào)查報告我們對上述問題進(jìn)行了較為詳盡的解答。
本次調(diào)查通過電子郵件的調(diào)查方式，共收回八百一十多份有效問卷。受調(diào)查員工所屬企業(yè)規(guī)模既有小于100人的小公司，也有超過20000人的大型企業(yè)。受調(diào)查員工的工作職責(zé)包括薪酬(40%)、所有HR職責(zé)(22%)、薪酬和福利(17%)、整體薪酬(14%)及其他(7%)。崗位等級分位初級(11%)、中級(47%)、中高級(34%)、高級(8%)。所屬行業(yè)包括保險和財經(jīng)(12%)、其他制造業(yè)(12%)、醫(yī)療保健及社會救助(9%)、公用事業(yè)，石油和天然氣(7%)、公共管理(5%)、教育服務(wù)(4%)、信息(4%)、電腦和電子制造業(yè)(3%)、制藥(3%)、零售業(yè)(2%)和其他行業(yè)(38%)。
長期忠誠指數(shù)這一名詞會出現(xiàn)在以下研究發(fā)現(xiàn)中;正如他的名字所表示的，該指數(shù)主要是通過以下四個問題來對受調(diào)查者對公司的忠誠度進(jìn)行調(diào)查：
我會將在這里工作的機(jī)會告訴自己的朋友或大學(xué)同學(xué)
如果我還在這個行業(yè)工作，我希望三年后我繼續(xù)在這家公司里
我當(dāng)前的職位對于我來說有很好的發(fā)展機(jī)會
我可以在我們公司上升到更好的職位上去
我們將會在以下的一些結(jié)果中對長期忠誠指數(shù)前20%的樣本和后20%的樣本進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋容^。
一、35%受調(diào)查者有明確職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃且認(rèn)為其有意義
1、受調(diào)查人員中，擁有明確職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的人較少，但是他們都對自己的上司有很高的忠誠度：
從上圖可以看出，只有35%的整體薪酬從業(yè)人員有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。而在這35%的受調(diào)查者中，高長期忠誠指數(shù)的受調(diào)查者(前20%)是低長期忠誠指數(shù)的受調(diào)查者(后20%)的1.25倍，且有高于后者4倍的高長期忠誠指數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為這樣的規(guī)劃是有意義的。
2、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義
(1)有一個詳細(xì)、具體及特定的關(guān)注焦點
這一點是被提及最多的(n=56)，且完全是積極方面的意義。令人欣喜的是，它同樣在之前的研究中被證實，特別是洛克和萊瑟姆的“目標(biāo)設(shè)定和工作績效理論”，該理論指出了有一個困難但是可以實現(xiàn)的目標(biāo)的種種優(yōu)勢。此外，這也是工業(yè)組織心理學(xué)中比較重要的發(fā)現(xiàn)之一。
(2)對個人發(fā)展更高的掌控
第二個意義表明“所有權(quán)”是一個重要的意義(n=34)，且91%的持有該觀點的人認(rèn)為這是一個正性的意義。大部分受調(diào)查者十分認(rèn)可自己的職業(yè)技能，他們認(rèn)為憑借這些技能他們同樣可以被其他公司所重用。
(3)管理層和員工之間的相互理解和承諾
在這一觀點中，第一次出現(xiàn)有將近半數(shù)(53%)的持有該觀點的人認(rèn)為這不是一個正面的意義，這可能是由于他們有一種被強(qiáng)迫達(dá)成共識的感覺。如以下的觀點:事情都是我老板安排的，隨著同事的退休，我會承擔(dān)更多的責(zé)任，這并不是以我的發(fā)展為導(dǎo)向。
(4)可以獲得專門的資源支持
第四點表現(xiàn)為一個矛盾的觀點，“我們會獲得專門的資源”是正面的，而“當(dāng)我們很忙碌的時候就會被忽視”則是負(fù)面的。這其實如一個硬幣的正反面，歸結(jié)為哪一面是由受調(diào)查者自認(rèn)為自己的公司更重視哪方面而決定的。
總的來看擁有職業(yè)生涯規(guī)劃的受調(diào)查者普遍對此持有積極的觀點，如果能對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃出更具體的操作性定義，如具體怎樣做有意義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、在什么時間應(yīng)該做怎樣的規(guī)劃等，那么職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就能起到更多更積極的作用。
二、培訓(xùn)是主要的提升手段而時間則是主要障礙
1、整體薪酬從業(yè)人員提升自己的計劃;
當(dāng)被問及未來實際會進(jìn)行的提升自己的計劃時，受調(diào)查者提供了豐富而多樣的回答。這個問題一共收集到1847個答案，其中正式的培訓(xùn)課程(包括資格認(rèn)證課程)是最常被提及的，緊隨其后的則是“參加會議”,網(wǎng)絡(luò)課程和各種公司活動，如新的改組方案設(shè)計或跨職能團(tuán)隊等。
2、職業(yè)發(fā)展過程中的主要障礙
當(dāng)被問及從職業(yè)發(fā)展過程中的主要障礙時，我們共收集到1766個答案。其中時間是最主要的障礙，成本和公司支持也常常被提及。另一點值得注意的是，有很多受調(diào)查者提出“沒有障礙“，換句話說，在職業(yè)發(fā)展的過程中一帆風(fēng)順。
企業(yè)如果能夠為整體薪酬從業(yè)人員制定合理的發(fā)展計劃，并充分運用有效的時間進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)就能最大限度的促進(jìn)員工的成長。
三、59%公司每年為每位員工投資1000美元，且提高500美元可以得到顯著回報
1、大部分受調(diào)查者(59%)每年能得到公司超過1000美元的投資，主要用于培訓(xùn)，其中高長期忠誠指數(shù)的受調(diào)查者得到2500美元的投資的人數(shù)是低長期忠誠指數(shù)的受調(diào)查者的1.67倍。
2、無論獲得多少投資，大部分受調(diào)查者認(rèn)為自己得到的公司投資金額和同行業(yè)的其他員工相比屬于平均水平，說明他們對此沒有很清晰的了解。然而對于那些高長期忠誠指數(shù)的受調(diào)查者，他們認(rèn)為自己獲得的公司投資要高于同行業(yè)其他公司員工。
3、事實上，本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司只要相對提高對員工的投資(大約每年500美元)，不僅可以獲得實質(zhì)性的效益的回報，還能提高員工的忠誠度。
四、職業(yè)發(fā)展整體情況
整體薪酬行業(yè)高級職位的人員流動較為常見，41%受調(diào)查者表示他們的領(lǐng)導(dǎo)是在最近兩年上升到該崗位;49%受調(diào)查者表示，那些上升到更高職位的領(lǐng)導(dǎo)來自外部招聘，很明顯，剩余一半的領(lǐng)導(dǎo)則是來自內(nèi)部升職，且主要是整體薪酬崗位。
五、整體薪酬員工跳槽主要原因及改善方法
1、受調(diào)查者跳槽的主要原因
對于那些在一年內(nèi)有過跳槽的員工，他們跳槽的主要原因是組織的發(fā)展方向及領(lǐng)導(dǎo)和缺少升職機(jī)會，此外基本工資和工作環(huán)境緊隨其后。而那些低長期忠誠度指數(shù)的員工，當(dāng)被問及如果跳槽的原因，除表現(xiàn)出上述原因外還提及到工作負(fù)擔(dān)過重這一可能的原因。說明這些原因可以較好地預(yù)測員工在一定時間內(nèi)離職的可能性。
2、提高整體薪酬從業(yè)人員企業(yè)忠誠度的關(guān)鍵方法
我們前面提到有20%的受調(diào)查者的長期忠誠指數(shù)較低，前面的結(jié)果同樣表明這些人相對于其他的同事對于自己的工作經(jīng)歷有著很多相似的的不滿。通過分別對高中低三組不同長期忠誠指數(shù)的受調(diào)查者的樣本進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)想要提高員工的忠誠度，那他們需要關(guān)注以下三點：企業(yè)文化、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會以及行業(yè)薪酬公平。
總的說來，一個優(yōu)秀的整體薪酬經(jīng)理應(yīng)該能夠結(jié)合自己的企業(yè)文化，制定出既有利于公司發(fā)展又有利于員工個人發(fā)展的長期發(fā)展規(guī)劃，從而不但能自己培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工而且能吸引其他公司優(yōu)秀的員工到自己的公司里。
給整體薪酬經(jīng)理的一些建議：
1、從根本上降低你的期望。不可能有員工能不斷完成你設(shè)定的目標(biāo)，平均每個員工也只能完成一項重要的發(fā)展任務(wù)，因此從更本上降低他們能完成的成果的期望，此外為每位員工只設(shè)立一項長期發(fā)展規(guī)劃。
2、通過人才理論來進(jìn)行發(fā)展投資。一個公司的人才理論應(yīng)該能夠劃分重要的工作績效和表現(xiàn)，定義長期投資的金額、在人才管理流程中的責(zé)任以及透明度。沒有相應(yīng)的人才理論，則會導(dǎo)致經(jīng)理自己決定誰能夠發(fā)展以及怎樣發(fā)展。
3、設(shè)定合理的長期發(fā)展規(guī)劃。員工為主導(dǎo)的發(fā)展是在許多公司中默認(rèn)的方式，也最有可能形成公司的核心競爭力，然而經(jīng)理同樣要有準(zhǔn)確的見解，才能真正制定出以員工為主導(dǎo)的長期發(fā)展規(guī)劃，這也是公司成功的關(guān)鍵。
4、更加注重自己的經(jīng)驗。相較于其他發(fā)展方式，我們可以從經(jīng)驗中學(xué)到更多的東西，這一點雖然缺乏科學(xué)的論證卻被人們廣泛接受。因此在制定一個長期發(fā)展規(guī)劃的時候，你應(yīng)該更多地將自己的經(jīng)驗溶于其中。
5、經(jīng)理在開發(fā)發(fā)展規(guī)劃中需要承擔(dān)的責(zé)任： (1)確保自己的員工在成長過程中，既能完成當(dāng)前的任務(wù)，也可以在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)入下一個角色，完成以后的任務(wù)(2)員工最后能確實經(jīng)歷發(fā)展的整個過程(3)員工發(fā)展的結(jié)果能加快經(jīng)理自己的發(fā)展，達(dá)到雙贏的結(jié)果。
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