小結(jié)面試互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的那些事兒

自己參與產(chǎn)品經(jīng)理工作九個(gè)月，過(guò)程中面過(guò)其他一些人，半數(shù)人比我年長(zhǎng)。之所以想做小結(jié)，是因?yàn)椴痪们案�同事交流起招聘�?biāo)準(zhǔn)。我發(fā)現(xiàn)自己并不符合他的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，如果是他來(lái)招聘，我應(yīng)該就進(jìn)不來(lái)。事實(shí)證明我能把當(dāng)前的工作處理得很好，比他招進(jìn)來(lái)的人也好些，我與他也有很好的溝通和交流，思想上也共鳴。但問(wèn)題真實(shí)存在，如果他招聘我可能進(jìn)不來(lái)。我以全文想探討此問(wèn)題，不一定有答案。

每個(gè)人都有自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)，剛性的柔性的，都在積累都在完善。但無(wú)論怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，都會(huì)因此錯(cuò)過(guò)目標(biāo)人才，也會(huì)得到錯(cuò)誤人才。沒(méi)有完美的思路和方法論，或者匹配模型，能夠把招聘的較準(zhǔn)率做到100%。事已至此，節(jié)哀順變，但也想探求原因。

產(chǎn)品經(jīng)理的招聘標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)于技術(shù)類(lèi)職位來(lái)說(shuō)難度大很多。攻城師的目的很明確，方法也相對(duì)明確。掌握各種牛逼的裝備武器，火箭筒手榴彈核彈短刀。掌握攻擊套路，匍匐前進(jìn)聲東擊西步步為營(yíng)連夜奔襲。這些可能都有大體的標(biāo)準(zhǔn)答案。拔高的部分，架構(gòu)感知度和開(kāi)發(fā)調(diào)試部署過(guò)程方法論，也有一些能力評(píng)定模型可以參考。

產(chǎn)品經(jīng)理的也有模糊的能力模型(因具體項(xiàng)目而異)，大約分為兩類(lèi)，設(shè)計(jì)過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程。設(shè)計(jì)過(guò)程包括需求采集和驗(yàn)證方法論，反應(yīng)快速思維過(guò)敏，思路清晰邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，表達(dá)順利且可詼諧，內(nèi)心強(qiáng)大，接受度(尺度)大。執(zhí)行過(guò)程包括理解各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)運(yùn)作原理，理解各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)人，意志堅(jiān)定，坦誠(chéng)勇敢，以及控制在一定范圍內(nèi)的雜念和貪嗔癡。這個(gè)能力模型敘述里省略了大量基礎(chǔ)軟件適性，包括PPT/Excel/Word/Axure/MM/PS/Visio /Project等。

其實(shí)單看上文提到的能力模型，就已夠模糊。然而除開(kāi)能力模型，對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的招聘標(biāo)準(zhǔn)里還有一套思路，可以稱(chēng)為人格模型。這個(gè)人格模型是不可以標(biāo)準(zhǔn)化的，他因公司文化、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格而異，同時(shí)涉及領(lǐng)導(dǎo)力、凝聚力、開(kāi)明、博學(xué)、坦蕩、理解力、讀心術(shù)以及關(guān)于這些方面的潛力。這一切都是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，當(dāng)然這里有人說(shuō)，技術(shù)類(lèi)崗位也需要這樣的人，招聘時(shí)也需要考慮的。那我說(shuō)，的確是，有當(dāng)然好，這里并不討論產(chǎn)品經(jīng)理比技術(shù)牛逼。

大多數(shù)人在面試時(shí)，都有針對(duì)這兩個(gè)模型的考察辦法。根據(jù)見(jiàn)識(shí)，我歸為三類(lèi)。第一類(lèi)定綱定線，也可稱(chēng)為基礎(chǔ)能力考察。主要包括思維導(dǎo)圖繪制、流程圖繪制、偽碼或擅長(zhǎng)語(yǔ)言編寫(xiě)、互聯(lián)網(wǎng)常識(shí)、工作流常識(shí)。第二類(lèi)考察實(shí)際問(wèn)題。這里包括三個(gè)粒度，提出需求并要求按工作過(guò)程來(lái)解決問(wèn)題，或者選取某個(gè)工作片段進(jìn)行深入模擬過(guò)程，還有就是假想工作關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)要求解決辦法。第三類(lèi)實(shí)施心理干預(yù)。這里可以采用的方法極多，但大約有三個(gè)初始目標(biāo)，制造心理壓力，制造混亂情緒，制造挫折感。

例如針對(duì)第二類(lèi)考察，有人喜歡提供一個(gè)現(xiàn)有產(chǎn)品的改進(jìn)需求，讓面試者當(dāng)場(chǎng)思考，也有針對(duì)一個(gè)新興領(lǐng)域的新需求。這里要求面試者實(shí)際去思考現(xiàn)狀、需求、風(fēng)險(xiǎn)、可行性，然后假定各方面因素和各階段的工作結(jié)果，把工作持續(xù)假想下去。而后也就遇上了產(chǎn)品設(shè)計(jì)、交互設(shè)計(jì)、紙上原型、流程演進(jìn)等過(guò)程。第三類(lèi)考察，有個(gè)好例子。應(yīng)該很多人聽(tīng)說(shuō)了豆瓣菜大樹(shù)的一個(gè)面試過(guò)程，被面試者回憶出來(lái)發(fā)在知乎上然后小風(fēng)靡了陣。關(guān)于人格探索的段子在網(wǎng)路上很多，面試這么短的時(shí)間里，總可能發(fā)生些印象深刻的事情。互聯(lián)網(wǎng)江湖血雨腥風(fēng)，壓力測(cè)試相對(duì)重要，同時(shí)也能對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面做出一定預(yù)測(cè)。

常規(guī)和非常規(guī)戰(zhàn)役打完后，還有兩個(gè)環(huán)節(jié)也不可忽視。首先，留20%的時(shí)間來(lái)由面試官即興發(fā)揮也不錯(cuò)。交流總是受益雙方的事情，別忘了給自己留一些空間和鍛煉機(jī)會(huì)。其次，給面試者足夠的提問(wèn)時(shí)間。這畢竟是雙向選擇，而且使提問(wèn)可能比使回答更能得到一些隱藏信息，也可歸為人格模型考察范疇中。

但無(wú)論何種考察方法和體系，都會(huì)錯(cuò)過(guò)人才，都會(huì)招錯(cuò)人。人是可以挪活的，可以活用的。有強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)的人一切的不得志只是表象，合適的環(huán)境可以消除陰霾。其實(shí)錯(cuò)過(guò)，可能是自己的偏見(jiàn)和誤區(qū)，這個(gè)誤區(qū)可能來(lái)自靈魂。見(jiàn)過(guò)一些朋友，常感覺(jué)眼前這個(gè)人跟自己合不來(lái)，覺(jué)得這個(gè)人對(duì)公司幫助不大，覺(jué)得思路與自己不同再?gòu)?qiáng)也沒(méi)用。但事實(shí)上，他跟其他調(diào)配來(lái)的同事合作一樣很愉快，但這個(gè)人如果讓他面試八成過(guò)不了。與自己是否默契的確要考慮，但這個(gè)默契與否的判斷正確與否，就要反思了。

成長(zhǎng)的過(guò)程中，我們總能跟起初看不起的人變成朋友，我們總能接受起初極其抗拒的事物，我們也發(fā)現(xiàn)這叫做進(jìn)步。FM足球經(jīng)理游戲的球員養(yǎng)成系統(tǒng)可以參考。我們首先要探索青年才俊，派出幾個(gè)球探，能夠得到一批球員的基本數(shù)據(jù)，能力值、潛力值、大體性格。篩選出優(yōu)秀的人，再派其他優(yōu)秀球探調(diào)查，得出另一份報(bào)告，也有能力值、潛力值、大體性格。然后綜合這些報(bào)告，有一個(gè)自己的判斷。然后培養(yǎng)這個(gè)球員，安排合適的訓(xùn)練方法，安排合適提升的比賽，安排性格相近的明星球員和教練進(jìn)行指導(dǎo)�？傆腥四芤磺虺擅�，背后卻是復(fù)雜的選拔體系和團(tuán)隊(duì)關(guān)系。

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