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人力資源部KPI設(shè)計(jì)探討（上）
企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)組織制定各部門KPI，并且要為各部門的KPI制定提供技術(shù)支持與指導(dǎo)，此時(shí)，人力資源部扮演組織者、導(dǎo)師的角色。同時(shí)，人力資源部本身也是被考核部門，也需要要制定本部門的KPI。
與其他所有部門一樣，人力資源部的KPI要承接公司戰(zhàn)略和整體目標(biāo)，這一點(diǎn)是毫無疑問的。但是，由于很多企業(yè)的人力資源管理水平不高，仍處在傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過度的階段，因此在設(shè)計(jì)人力資源部的KPI時(shí)不能不考慮企業(yè)人力資源管理所處的階段，否則，不僅無法承接公司的戰(zhàn)略和整體目標(biāo)，甚至還會(huì)阻礙企業(yè)人力資源管理水平的提升。
企業(yè)人力資源管理大體上可以劃分為基礎(chǔ)建設(shè)和優(yōu)化提升兩個(gè)階段。
在基礎(chǔ)建設(shè)階段，人力資源部的核心工作是建立、完善各項(xiàng)制度與流程，同時(shí)采取措施提升包括高層在內(nèi)的各級(jí)管理者的人力資源管理意識(shí)和管理技能，為后續(xù)的優(yōu)化及提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。基于此階段的核心工作，人力資源部的考核指標(biāo)大體上包括兩類：
一類是基礎(chǔ)建設(shè)相關(guān)的指標(biāo)，比如制度與流程建設(shè)，也就是在一定時(shí)間內(nèi)，完成哪些制度與流程的建設(shè)，完成的標(biāo)準(zhǔn)就是通過公司的評(píng)審并正式推行。此外，制度與流程的宣講、簽字確認(rèn)等環(huán)節(jié)也可能會(huì)納入評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為此，人力資源部需要根據(jù)公司的管理實(shí)際制定建設(shè)規(guī)劃，根據(jù)需要確定優(yōu)先順序，萬不可不分輕重緩急企圖在很短的時(shí)間內(nèi)完成所有制度與流程，否則即使完成了，基本上可以斷定，其制定的制度與流程很難符合公司的實(shí)際狀況，最后的結(jié)果就是被束之高閣，更致命的是打擊了各級(jí)管理者對(duì)人力資源管理的信心。
另一類是承接公司戰(zhàn)略的指標(biāo)，比如招聘完成率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等量化指標(biāo)，此外還會(huì)有一些定性的指標(biāo)，比如員工流失率分析及對(duì)策制定等。招聘完成率、培訓(xùn)完成率指標(biāo)都很好理解，也是很多企業(yè)的常用指標(biāo)，對(duì)此，無論是中高層，還是人力資源部自身都沒有分歧。但很多企業(yè)將員工流失率也納入KPI體系，對(duì)此，很多企業(yè)的人力資源部門并不認(rèn)可，他們認(rèn)為員工流失率不是他們一個(gè)部門所能控制的，業(yè)務(wù)發(fā)展、薪資水平、工作環(huán)境、主管風(fēng)格等，有太多的影響因素。坦率地講，這種觀點(diǎn)基本沒錯(cuò)，既然是多種因素共同作用的結(jié)果，而企業(yè)的人力資源管理正處在基礎(chǔ)建設(shè)階段，整體管理水平不高，在這種情況下，將此類指標(biāo)作為考核人力資源部的考核指標(biāo)確實(shí)不妥，實(shí)際上多數(shù)情況下也達(dá)不到降低流失率的效果。因此，此階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)分析不同類別員工的流失率，并通過問卷、離職員工訪談、主管訪談等各種途徑了解離職原因，針對(duì)具體的原因，結(jié)合公司的實(shí)際狀況、資源匹配提出相應(yīng)的改善措施，只要分類統(tǒng)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)符合公司的員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，分析的原因能夠被認(rèn)可，制定措的施也是公司的資源能夠支撐的，其效果也是可以預(yù)見的，這些工作做了，經(jīng)高層評(píng)審認(rèn)可了，人力資源部的工作至少是基本合格了。
總之，在基礎(chǔ)建設(shè)階段，人力資源部的工作重點(diǎn)是建立及完善基礎(chǔ)的制度與流程，其考核指標(biāo)都是圍繞核心工作的�！�
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