面對金融危機時代的人力資源管理策略！

　　去年的這個時候，我正在和許多企業(yè)管理者探討如何應(yīng)對金融危機對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)。轉(zhuǎn)眼一年過去了，中國經(jīng)濟(jì)企穩(wěn)回升，企業(yè)人才需求逐漸增大，人才市場重新活躍。企業(yè)又應(yīng)該如何應(yīng)對后金融危機時代的人力資源管理的挑戰(zhàn)呢?

　　首先，修復(fù)危機時期政策的負(fù)面影響是當(dāng)務(wù)之急。在過去的一年，面對全球金融危機的影響，許多企業(yè)為了控制人工成本，紛紛采取了收縮的人力資源策略，凍結(jié)招聘、鼓勵休假、降薪裁員、減少外部培訓(xùn)等等。這些措施在短期內(nèi)的確削減了人工成本，但在某種程度上，也損失了員工士氣，影響了員工忠誠度，對企業(yè)雇主品牌也造成負(fù)面影響。因此，當(dāng)前首要做的就是果斷地結(jié)束這些非常措施，對其負(fù)面影響進(jìn)行評估，并采取適當(dāng)?shù)难a救措施。

　　其次，加強對關(guān)鍵人才的保留，應(yīng)對人才爭奪。我們的研究表明，員工離職率與經(jīng)濟(jì)周期密切相關(guān)，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后往往會出現(xiàn)離職率的上升。德勤在2009年12月的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有接近50%的員工表示“正在尋在或計劃尋找新的工作”，而其中又以30歲以下的年輕人比例最高。2009年下半年人才獵頭市場的復(fù)蘇也印證了這一趨勢。因此，及時采取適當(dāng)?shù)尼槍﹃P(guān)鍵人才的保留計劃非常重要。目前正值許多企業(yè)評估年終獎及薪酬調(diào)整之際，建議對在金融危機中表現(xiàn)優(yōu)異的關(guān)鍵人才適當(dāng)?shù)膬A斜。此外，對那些在危機中有突出貢獻(xiàn)的員工給予快速晉升、或是對由于危機時的策略給某些績優(yōu)員工帶來的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行“補發(fā)”等方式，保留優(yōu)秀人才。

　　再次，有針對性引進(jìn)支持業(yè)務(wù)發(fā)展的重點人才。不少企業(yè)在金融危機中及過后都及時調(diào)整了業(yè)務(wù)發(fā)展策略，如外貿(mào)為主轉(zhuǎn)向內(nèi)外貿(mào)并重，挖掘內(nèi)需市場;進(jìn)行了行業(yè)重組，甚至是跨國并購;加強了自主創(chuàng)新及品牌建設(shè)等等。這些發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型都需要人才的支持，公司應(yīng)該充分利用目前人才市場重新活躍的機會，有計劃，有針對性的去招攬支持新戰(zhàn)略發(fā)展的重點人才。

　　最后，需要提醒的是，鑒于經(jīng)濟(jì)回升還不穩(wěn)固，當(dāng)前人力資源策略還應(yīng)該保持一定彈性。為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化及不確定性，我們建議，調(diào)整后的人力資源管理策略應(yīng)保有一定的彈性，為企業(yè)自身留出更多的政策空間。如校園招聘計劃可適當(dāng)保守一點，或分階段進(jìn)行;薪酬普調(diào)計劃也可以分階段進(jìn)行(如半年一次，每次幅度可小點);加強長期激勵，減少短期現(xiàn)金激勵支出等。

　　總而言之，企業(yè)的價值觀，文化應(yīng)該是保持相對穩(wěn)定的，但人力資源管理的具體策略應(yīng)該是動態(tài)的，不斷創(chuàng)新的，一方面要適應(yīng)外部環(huán)境的變化，另一方面要匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略要求。希望企業(yè)經(jīng)營者們審時度勢，成功應(yīng)對后金融危機時代的挑戰(zhàn)，在新的一年里，企業(yè)能邁上一個新臺階!

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