2013年在人力資源理想的道路上繼續(xù)前行！

2012年這一年對于很多人來說，也許留下的記憶大概無外乎是杜甫、鳥叔或者是世界末日。而這一年對于我個人而言，卻是在職業(yè)上卻是至關(guān)重要的一年因為在2012年我的人力資源夢想開始落地并且前行……

2012年的工作是從我的人力資源績效夢想開始的：賦予員工基礎(chǔ)權(quán)力，讓員工有尊嚴有人格的工作，讓管理者根據(jù)績效來進行管理而非隨性管理。2012年的人力資源工作在這方面下了很多功夫，效果也已呈現(xiàn)但是路途依舊很漫長。

很多人都很好奇，什么叫做員工基礎(chǔ)權(quán)力。這個問題在2012年一開始的時候，我經(jīng)常被問道。對于這個問題，我是這么解釋的。HR是什么意思?好人和壞人?還是Human recourse?如果說HR看作是一份區(qū)分好人與壞人的工作，我只能說這把人力資源工作看的太膚淺了;如果把HR看作是Human recourse那便是太拿員工不當人了(當作資源);真正的HR應(yīng)該是去做human rights(員工權(quán)利)通過員工權(quán)利的保障與提升激發(fā)員工在組織中績效的發(fā)揮進而推動整個組織的進步。有人說這個想法很難，因為在當今太多的企業(yè)沒有員工權(quán)利這個概念了。老板雇傭你，老板就有權(quán)利，員工哪有權(quán)利?我卻認為，其實老板與員工的關(guān)系永遠是相互依賴，如果老板有權(quán)利而員工沒有，那么員工必然在工作中備受壓迫，那么工作必然容易不開心，一個不開心的組織能夠產(chǎn)生什么高績效的結(jié)果?因此，倒不如雙方彼此承認對方的權(quán)利，然后在相互協(xié)助、相互制衡中營造一個較好的環(huán)境，進而共同發(fā)展。說到這里，這個理念往往會被眾多管理者所認同，但是一旦執(zhí)行起來的時候，往往又再一次被忽略。于是讓員工有尊嚴有人格的工作緊接著在2012年進行了推行。

在2012年企業(yè)的每個基層組織都成立了績效小組，這個績效小組通過輪流制和三層結(jié)構(gòu)(組織高層、組織中層、組織基層)比為1：1：1的對激勵、績效等事情進行決策。這種做法正在逐步的讓基層員工得到重視，因為他們被賦予了發(fā)言權(quán)，同時因為輪流制的緣故，所以也讓更多的人參與到了績效管理的工作中來，讓整個組織的績效更加富有了人性化。在經(jīng)過不斷的培訓(xùn)與輔導(dǎo)以后，在2012年下半年這個績效小組承擔的績效職責越來越多，員工對于績效的認同度也更加認同。

雖然如此，但是在后來的運營過程中，仍會發(fā)現(xiàn)管理者有時候會通過自己的職務(wù)來影響績效工作小組的決策。進一步調(diào)研以后，發(fā)現(xiàn)管理者個人意愿和不遵守游戲規(guī)則的行為是此類事情頻發(fā)的主要原因。因此，通過加大培訓(xùn)與規(guī)范性考核要求成了我下半年的主要工作重點。在一切努力下，管理者根據(jù)績效來進行員工管理而非隨性管理，也正在逐步良性運行。在2012年末的員工滿意度調(diào)查中，員工因為管理者的管理規(guī)范而對管理者所制定的組織目標和考評方式的接受度與認同度也有了大幅度提升。

似乎問題都解決了，但是事實告訴我們這是不可能的。12年的績效工作雖然產(chǎn)生了非常好的效果，但是另外一方面員工權(quán)利與管理者權(quán)利之間產(chǎn)生的內(nèi)耗問題正一步一步的凸顯出來，如何協(xié)調(diào)二者之間的權(quán)利，如何解決因為彼此立產(chǎn)問題所帶來的沖突，如何降低內(nèi)耗所帶來的雙方對于權(quán)利的追求似乎成了13年人力資源工作的重點工作內(nèi)容。

正是因為如此，如果12年用”讓理想落地生根發(fā)芽“這句話做為新年目標的話，那么13年必定以”在理想道路上前行”作為新年目標了。希望13年末盤點的時候，在理想道路上的前方已經(jīng)隱約看見了美麗的風景。

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