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年底跳槽季，HR應改正心態(tài)
新年將至，每年這個時候各大企業(yè)的HR 們都已經(jīng)開始忙碌起來了。無論是年終獎測算、新年度預算、述職、還是新一年的升職加薪計劃，又或者是準備年后的招聘事宜，國內(nèi)HR們普遍對每年這個時候幾乎已經(jīng)形成定式的連續(xù)加班感到習以為常，更讓HR頭疼的是年后措手不及的進入跳槽 季。根據(jù)眾達樸信最新發(fā)布的2013年國內(nèi)離職 率數(shù)據(jù)可以預測，今年的跳槽季并不會比前兩年平靜。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，與2012年相比，2013年企業(yè)的離職率均有不同程度的上浮。除了離職率一直居高的零售百貨、機械、快消等行業(yè)，行業(yè)的高速發(fā)展也造成了電子商務、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)離職率偏高，市場空間和企業(yè)平臺為員工的跳槽提供了更多的選擇。
一、跳槽不是零和博弈
國內(nèi)企業(yè)大多將離職率作為負面指標對人力資源進行考核，其根本原因在于企業(yè)永遠無法忽視自己的員工跳槽到競爭對手處所帶來的損失。但事實上，無法正確認識員工離職的原因以及結果勢必無法采取正確的方法處理員工的離職，進而導致企業(yè)資源的浪費。
跳槽并不是一個簡單的零和博弈，企業(yè)需要認識到員工跳槽可以為企業(yè)創(chuàng)造效益。相比于全力阻擊，適當?shù)囊龑Ш土己玫臏贤ú攀菓獙μ奂镜淖罴咽侄危笳叩某杀静坏角罢叩?0%。
某著名國際品牌為我們提供了良好的實踐范例。從其公司走出的人中一部分成為了各大知名企業(yè)的高管，對離職關系的妥善處理讓該公司輕易的與這些企業(yè)搭上了線。盡管不排除還有一些離職者成為了競爭對手的資源或者自立門戶，但這些基本無法對該公司形成有力的競爭。也許離職的員工會成為企業(yè)雇主品牌的傳播者，是未來企業(yè)的消費者、客戶、供應商甚至是事業(yè)伙伴。
二、加薪不是唯一的方式
在處理員工離職的時候，HR的目標并不是以最低的投入留下員工，而是將企業(yè)的人力資本最大化。眾達樸信的調(diào)查結果顯示，76.3%的企業(yè)將加薪視為處理員工離職的唯一手段。這里的加薪指的是更廣泛意義上的加薪，除了薪酬福利績效等現(xiàn)金形式的薪酬，還包括辦公環(huán)境、工作氛圍、員工關懷、職業(yè)生涯等軟薪酬。這些企業(yè)認為，只要自己有足夠的吸引力，那么員工就不會輕易的考慮外部職位的吸引。
通常這樣的方式更適用于企業(yè)的基層。一方面，基層員工的薪酬水平較低，加薪并不會給企業(yè)帶來太大的負擔，基層員工離職會直接損害企業(yè)的生產(chǎn)能力，形成競爭對手的生產(chǎn)力則影響更大;另一方面，盡管這些員工的可替代性較大，相比于這些員工的離職所帶來的招聘和培訓費用加薪并不難以接受。
值得一提的是，當HR認為無法對這部分員工的離職支付更高的成本的時候，向其提供合作伙伴的工作機會或者推薦信會是很好的嘗試。
三、威懾競爭對手
對于核心員工或者高層離職，簡單的加薪并不能形成強有力的內(nèi)因，而這些員工又往往掌握著企業(yè)最核心的信息和資源，跳槽到競爭對手那里勢必對企業(yè)造成巨大的影響。應對這種情況，企業(yè)除了保障足夠的薪酬吸引力和保持良好的合作關系外，一般還會以合同的方式(競業(yè)限制)限制這部分員工跳槽的去向。
而另一種較為常見的防止競爭對手挖人的手段是增加其挖人的成本，諸如提起訴訟或者報復性挖人等，這些手段將會對競爭對手形成一定的威懾，同樣也是激勵自身士氣一種方式。
國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理正在向精細化、數(shù)據(jù)化和多樣化轉型，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展和國外優(yōu)秀管理實踐將會大大加快這一轉型的速度。而人力資源也已經(jīng)開始成為影響企業(yè)形象甚至盈利能力的重要因素�；谶@些原因，面對變化越來越快的求職者和人才供給形勢，人力資源管理者需要更加開放的管理思路和前瞻性的眼光。
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