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企業(yè)實施人力資源管理應用成功率不到20%
“啪”的一聲讓辦公室里所有人的活動一下子定格下來，張新看著碎在地上的水杯，還有一口都沒喝現(xiàn)在卻濕了自己褲子的茶水，郁悶不已。從9點折騰到 11點，整整一個上午，張新都沒能在自己公司的內(nèi)部網(wǎng)站上修改成功自己的資料。這套人力資源管理軟件是公司新上的一套軟件，人事部門要求所有員工登錄系統(tǒng)內(nèi)，注冊和修改自己的資料，以便進行正規(guī)科學的人事管理。可由于人事部門也忙于其他事務，沒給員工做培訓，很多人都像張新一樣，折騰一天也還不會使用這套系統(tǒng)。
后來，經(jīng)過公司業(yè)務部門和人事部門一起討論才發(fā)現(xiàn)，這套系統(tǒng)的流程跟公司以前的工作習慣和辦事流程千差萬別，讓員工們屏棄原來所有的習慣和流程來適應這套新的軟件，確實有點不現(xiàn)實。無奈下，主管人事部門的副總下令，暫停軟件的使用。
這兩年有關e-HR的話題很熱，但一些公司面臨到失敗的懊惱，e-HR有什么困惑和苦惱呢?1月8日，宏景世紀召開2007年用戶峰會，在會上，在座專家共同探討了這個問題，并給出了有啟發(fā)性的答案。
e-HR應用成功率不到20%?
很多企業(yè)把人力資源管理軟件當做IT部門的一個項目來實施，從總體來看，成功率有待提高，而且很多企業(yè)對人力資源管理軟件報著一個很高的期望值，而實施過程中，達不到期望的時候，會比較失望。而且很多企業(yè)就像張新所在的公司一樣，雖然上了系統(tǒng)，但因為種種原因用不起來，就處于閑置狀態(tài)，或者是開始用了一段時間，覺得應用比較麻煩，就會停止使用。北大縱橫管理咨詢公司的戴桂禮這樣總結到。
大易咨詢公司有過統(tǒng)計，根據(jù)500多家的企業(yè)用戶數(shù)據(jù)做出的調查顯示，國內(nèi)e-HR的應用成功率不到20%。e-HR項目不成功有這樣幾種表現(xiàn)：一種是項目無疾而終;還有一種是系統(tǒng)沒有為人服務，反而是人長期為系統(tǒng)服務系統(tǒng)建設的過程太長，如果一個系統(tǒng)的生命周期就5年時間，用戶卻花一兩年時間進行建設，后期就成了沒完沒了地進行投入，系統(tǒng)不能發(fā)揮作用，人卻還要天天為系統(tǒng)服務，這很令人失望;第三種就是期望值不斷降低;還有一種情況就是系統(tǒng)雖然上線順利通過驗收，但是系統(tǒng)的衰減特別快，功能不能很快適應需求的變化。
緣何成功率低?
大易咨詢的申剛正認為，這幾種不成功的表現(xiàn)可能來自這樣的原因：一個是很多企業(yè)在建設e-HR系統(tǒng)的時候，比較忽視對這個項目目標的明確和細化，負責項目實施的負責人往往可能簡單地從網(wǎng)上摘抄一些功能介紹，整合在一起當成需求，而這些，實際上并不是需求，只是軟件的功能說明而已。因此，企業(yè)自身的目標不清晰、不明確、不細化，而軟件實施公司不可能把企業(yè)所有的需求都挖掘出來，這就導致項目最后應用不暢的結果。
還有一個可能的原因，就是企業(yè)缺乏既懂人力資源又懂IT的內(nèi)部管理人員，如果這個項目負責人如果不能綜合掌握業(yè)務情況，可能就會把整個項目的管理權撒手不管，一律扔給廠商去做，而實施廠商把規(guī)范制訂和實施等幾個權限都集于一身，后果可想而知。
第三個可能的原因在于企業(yè)用戶自身的e-HR項目團隊設置。很多企業(yè)對e-HR項目團隊不太重視，有的企業(yè)實施完e-HR系統(tǒng)之后，會讓一個崗位成績不太高或者是兼職人員去管理這套系統(tǒng)，但e-HR系統(tǒng)本身是具有生命周期的，其長短應該隨著它的管理以及需求的變化不斷進行調整，所以要求這個崗位由專長于業(yè)務和專長于技術的人員相互配合，才能夠讓系統(tǒng)的生命周期不斷延長。
正略鈞策高級副總裁李開彤認為還有一個重要原因導致項目失敗很多企業(yè)沒有把e-HR當做一項工作提到一定高度。很多企業(yè)認為e-HR系統(tǒng)只是人事部門的事，而沒有上升到公司的戰(zhàn)略高度。而實際上e-HR項目應該是一個戰(zhàn)略，是全局型的、系統(tǒng)性的，它具有一定的規(guī)劃期，而且需要分階段一步一步達到目標。
更重要的是e-HR實際上是一種價值觀的體現(xiàn)e-HR表面上看是軟件，但其中的信息流貫徹的是人力資源的管理理念，如果企業(yè)整體的人力資源管理體系還沒建立起來，就盲目地上e-HR系統(tǒng)，失敗的可能性就非常大了。
對癥下藥解癥結
找到了原因，對癥下藥才能解開癥結。北京華夏基石信息技術公司的葉繼俊給出了三條錦囊妙計。第一個是設計。就像技術人員做系統(tǒng)一樣，如果設計、分析做得比較好的話，產(chǎn)品的編碼、測試和實施就一般不會出框也不會跑偏。因此對于實施人力資源管理軟件的企業(yè)來說，在實施e-HR之前，一定要把自己的需求邊界描述清楚，在這個基礎之上，再去做產(chǎn)品的選型。
第二個是要看軟件產(chǎn)品是否能夠適應以后的需求變化。對于財務軟件來說，主要需要適應政策的變化，它只需要在核算的基礎上產(chǎn)生變化，相應地進行報表調整，而很少會影響到企業(yè)流程跟組織結構。而e-HR的變動比較頻繁，而且會影響到工作流程及人員工作崗位等層面。
第三個要考察軟件的集成性。目前一個獨立的產(chǎn)品運作企業(yè)已經(jīng)很少了。比如e-HR就需要跟財務、OA等等這些系統(tǒng)進行集成，而越是大企業(yè)，在應用上就越要考慮這個問題。
主要弄清楚這三方面的問題，相關的技術服務并不需要花太多精力去考慮，因為對于企業(yè)來說，只要確定好設計思路和目標，至于采取哪條技術路線的產(chǎn)品、獲得哪方面的服務，就都不是最主要的問題了。
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